Как се прави бизнес обучение възможно най-ефективен

Как да се направи оценка на изпълнението на бизнес треньор? За която той е отговорен и какви резултати може да гарантира? Че като цяло може да гарантира и при какви условия?

От разговора на треньор-консултант с клиента.

Клиент: "Да, разбира се, на ефективността на обучението за нас е много важно, тъй като ние се оцени Yes за показателите обективни растеж и ви гарантира увеличение на продажбите след обучението си, например, 20 процента.?.?"

Преподавател и консултант: "Да ви гарантира увеличение на продажбите мога само ако съм начело на компанията."

Последните 45 години в целия свят, като основа за оценка на резултатите от модела на обучение, използвани Къркпатрик. Това дава възможност да се определи реакцията на участниците в обучението, както и промени в своите знания, поведение, обективните показатели на дейността им. Въз основа на този модел, професионални обучители, като правило, се гарантира постигането на резултати на първите две нива. Те обещават, че в края на обучението в 9 от 10 участници класиран на обучението като интересна, информативен и полезен.

Така например, на треньорите след тренировка на продажбите гарантира, че участниците ще имат възможност да структурира съществуващите знания и нова информация. В допълнение, те имат възможност да изпробват учебната ситуация, някои ефективни модели на поведение: как да се държат, за да се предизвика доверието на клиента в това как ефективно да разберете нуждите, как да се повиши доверието в себе си, нали, за да се преодолеят възраженията, правене на презентации, приключване на продажбата.

Преценете дали служителите са се научили размера на нова информация, получена по време на обучението може да се постигне чрез различни posttreningovyh дейности, като например тестване, сертифициране, обратна връзка и допълнително обучение на работното място, както и с помощта на акциите на "таен клиент". Но те са само частично е възможно да се определи дали да се приложи обучен персонал, придобитите знания в практиката. Както се казва, знания не гарантира прилагането! В този ангажимент треньор, като правило, и край.

Въпреки това, потребителите искат повече, като например промените в обективните показатели: че след края на мача, например два или три дни, обучение, продажбите са нараснали с 20%. Треньорът обикновено не дава такива гаранции. (И ако треньорът дава такива гаранции, а след това трябва да доведе до объркване на клиентите.)

Като един от колегите ми: "Увеличаване на продажбите с 30% - това не е в резултат на обучението е в резултат на сложен комплекс от фактори, включително знанията, придобити по време на обучението, както и тяхното прилагане.".

И тук ще бъде дали участниците да прилагат знанията си на практика, това е, дали ще има, на езика на Къркпатрик, т.нар трансфер (трансфер) знания и умения в реална работна - че повечето треньори не гарантират. Независимо дали те са прави или не? Нека си го кажем.

Какво пречи на участниците да прилагат своето обучение в знания и умения в работата си? Кой и за какво е отговорен за това - треньор, участниците в обучението, лидерите на организацията? В някои случаи, треньори могат да гарантират успешното прехвърляне на уменията на обучаваните в реално активност и влиянието на промяната в участниците, и че има нужда? Практикуването на Coach отговори са ясни, но само интуитивно, а не винаги до края. Следователно липсата на разбиране на своята част от отговорността и да споделят отговорността на клиента за успешното прехвърляне на умения. В тази връзка, треньор е трудно да се обясни ситуацията на клиента.

фактор за успех
миграция

обучение на персонала
Тя не представлява
"Еднократна кампания"
в организацията,
лидерите
подкрепа
приложение
придобитите знания
и умения
пряко
веднага след
обучение има
поетапен план
учене
служители

Треньор създава и
Той предвижда проект
обучение на служителите
или е замесена
в развитието на тази
План, директен
лидери са
отговорност за
с стъпка по стъпка
план за обучение

приемане
информация за това как
колко добре
се прилагат от страните
получена от
умения за обучение
в работата.
организацията
има
проектиран
система за оценка
умения за кандидатстване

непосредствен
мениджъри и / или
треньори през някои
след тренировка
или периодично
гледане
участници в процеса
дейност и
обсъждане на резултатите
дам оценка на използването на
преминало обучение за
умения (индивидуално,
в група)

Директор на обучение,

"Стратегическо обучение" на компанията

Директор на развитие