Как да се увеличи притока на кандидати за позицията на обикновеното

Какви средства ще се увеличи потокът на потенциални кандидати? Защо кандидати не достигат за интервю? Как ефективно да се справят с избора на специалисти в рамките на обичайната позиция? Тези и много други проблемни въпроси, включени в днешната статия.

"Лично аз обичам ягоди и сметана, но рибата някак предпочита червеи Ето защо, когато отидете на риболов, аз не мисля, че аз обичам и че обича да лови риба." - Дейл Карнеги.

В нашия днешната статия ще разгледаме средствата, които ще ни позволят да се увеличи потока на потенциални кандидати за позициите на редови.

Когато се работи с първоначалната позиция в компанията, много работодатели са изправени пред предизвикателство nebolshschogo поток от кандидати за позициите на редови. Това увеличава времето за затваряне на свободните работни места, набиране на персонал са постоянно заредени с процеса на търсене, набиране и подбор на кандидати за длъжността на временен време проблемни избрани експерти, които не остават дълго време в дружеството, в резултат на това, ние губим време, бюджет и евентуално ценни служители.

Трябва да се разбере, че мотивацията на служителите. кандидатстване за по-ниски длъжности, както следва:

- стабилност (като състояние на Дружеството на пазара, както и стабилен доход);

- възможности за кариера (най-вече за млади професионалисти);

Не е задължително, че той е бил в такава последователност ще се намира мотиватори за данни, но те, ние винаги трябва да имате предвид, когато търсите, подбор и наемане на персонал, кандидатстващи за по-ниски длъжности.

1. Описание на длъжността. Ефективно използване на този инструмент ще ни даде необходимата подбора на кандидати, които имат необходимата квалификация за отворено положение, които се интересуват от нашата позиция. Така че, това, което е необходимо да се отделя специално внимание, когато естеството на работата?

б) встъпителната част. На този етап е необходимо да се опише най-разгърнати функционалност, не забравяйте, че предложенията, като резултатите си, така че трябва да се "кука" на кандидата. Ако вашата компания работи с най-големите български / чужди компании и тази информация не представлява търговска тайна, можете да посочите това в увода да се възобнови. Необходимо е да се регистрирате всички предимства, които имат вашата компания. Нека разгледаме следния пример:

Кратко, цветни представяне на Дружеството в уводната част, значително увеличава броя на отговорите, така че кандидатите, които се прилагат за обикновените позиции, се стремят, наред с другото, и да работят за голям, динамично развиваща се компания, заплатата изисквания, често се оказват на втория или третия актьорите.

· Проектиране на Кодекса на труда, пробния период от 3 месеца (може да бъде намален);

· Платен отпуск, отпуск по болест (някои slukavil като почивка и болен, което наистина плаща за, макар и частично);

· Стабилна изплащане на заплатите два пъти месечно;

· Възможност за кариерно развитие, професионално и личностно развитие в водещи фирми в бранша;

· Интересна работа в екип от професионалисти.

В описанието е необходимо да се събере на едно място всички предимства, които могат да дадат работа на нашата компания.

г) Подробно описание на функционалните / задълженията и изискванията за кандидат. Тази позиция ще позволи на жалбоподателя да се оцени тяхната сила и възможности, както и потенциалните причинители на заявителя "да се включат", заяви ръководителят при четене на длъжностната характеристика. Като пример, помислете за следното описание на работни места:

• рецепция и се обадете на разпределение (PBX), факс, поща, входяща и изходяща информация;
• посрещане и координационен офис потребители;
• поддръжка на копие на базата данни към днешна дата форма;
• взаимодействие с всички структурни звена на Дружеството, в съответствие с ръководителите на поръчки;
• взаимодействие с куриерски служби;
• Работа с офис техника.

Виждаме достатъчно в разглобен вид функционално описание, както и, в зависимост от корпоративната култура на компанията, можем да направим описанието по-неформална форма, което ще гарантира притока на млади, креативни конкуренти.

съвременния пазар на труда в България, прави HR-специалисти използват различни маркетингови ходове в длъжностната характеристика. С ефективното използване на тези средства, ние можем да се увеличи броят на отговорите на кандидатите, и затова ние ще бъдем в състояние да изберете най-подходящите кандидати.

2. Подбор отново се задейства. За да започнете, вижте, какво точно се скрининг на автобиография? Скрининг автобиография - подбор / изберете / компилация от резюмета на формалните изисквания (пол, възраст, степен на образование, местоживеене, професионален опит, семейно положение и т.н.). Този процес е съвсем формално, но, за съжаление, в нашата практика, много работодатели са дадени етап е много посредствен, по причини, претоварване или поради небрежно отношение към собствената си работа, или вярват, че тази стъпка не е от съществено значение при избора на персонал в първоначалния позиция. В действителност, ефективното използване на този инструмент ще ни позволи да изберете само тези кандидати, които ни пасват на формалните изисквания, и ние се интересуваме като потенциален работодател.

Така че, нека да видим, какво трябва да се търси при избора на автобиография?

а) Място на пребиваване на заинтересованите кандидати. При избора на професионално към нашата компания, трябва да се вземат предвид географското разположение на нашия офис. Нашите условия под пазарната, и ако ние ще покани кандидата, които се нуждаят, за да получите в офиса на повече от час, а след това с вероятност 80% не се стигне до интервюто, и ако те ще достигне и кандидатурата му ще ни допадна, а след това се брои колко вероятно ще нашето предложение? Съгласете се, тази ситуация поражда усмивка, обаче, да е забавно, не е било, много работодатели ще знаят, когато лицето живее само за интервю.

в) Позицията е да се придобият потенциален кандидат. Около 20% от кандидатите, които отговарят на отворено положение, в желаната позиция по никакъв начин не корелира с нашето свободно работно място. Много от тях живеят в същия район, те са доволни от доходите ни, и т.н. Но, ако решите да поканите тези кандидати, те не идват с висока степен на вероятност и ако имах, и ще достигне до офиса, техните професионални и лични качества, няма да отговарят на изискванията ни.

Възобновяване на скрининг обикновено отнема не повече от 40 минути, а ако сте поканени девет кандидати, и дойде при теб само 3, губите 5 часа, които могат да бъдат изразходвани за интервю с pododyaschimi кандидати. Ако планирате интервю за 3 дни и всеки ден, за да не се достигне до 60% от кандидатите? Губиш 3 дни 15 часа, което е почти два пълни работни дни!

б) Въпроси към кандидата. Ние трябва да се изгради връзка с потенциален кандидат. Въпросите са подготвени предварително:

· Какво очаквате от потенциален работодател?

· Какво е нивото на вашите очаквания за заплащането?

· До (улица / Метро име), вие удобно?

Тези въпроси дават възможност да се установи комуникация с потенциални кандидатки и, следователно, че е вероятно да се помни, за нашата работа и компанията. След стандартните въпроси можете да задавате въпроси, свързани директно към кандидат автобиография.

в) отговори на въпроси на вакантно място на заявителя / презентация. След като бяха помолени от заявителя, ние предлагаме да се задават въпроси на кандидата. Отговор тях трябва да бъде изключително честен, казва по-подробно за всички нюанси, които в случай на точки за контакт не е, да кажем сбогом на кандидата и да преминете към следващата. В случай, ако кандидатът има никакви въпроси, ние представяме кандидат за работа с подробно описание на функциите, графикът на работа и заплати.

г) Датата на назначаване и времето на интервюто. След като сме завършили трите предишни етапи, се пристъпва към етапа на дата и час на интервюто с кандидата за одобрение. Проверете с кандидата от времето, в което той би искал да се срещне с нас, в случай, че по време на предложените кандидати, ние не сме доволни, ние ще предложим своя собствена версия.

Какво можем да направим повече, за да е потенциална кандидатка го е направил за нас?

б) не се възлага на интервю в понеделник и петък вечерта. В нашата работа, голямо значение е прословутия човешкия фактор. В моя опит, по-голямата броя на кандидатите, които се прилагат за по-ниски длъжности, променил решението си да напусне работа, пристигайки на интервю през уикенда. Затова, ако не искате да губите време в понеделник, не зададете огромен брой интервюта в понеделник. За петък вечер мисля, че можете да се досетите за себе си.

в) Ясен карта местоположение. Отделете време, за да се направи една пъстра и ясни упътвания, да се посочи най-много информация, колкото е възможно за това, как да стигнем до вашия офис. Не забравяйте, че по подбор на персонал трябва да показват уважение към кандидата, дори и чрез предоставяне на съответната информация за пътуване до офиса.

Инструментите, които обсъдихме в статията, ще се увеличи броят на кандидатите, които идват на интервю. По този начин, ние получаваме по-широк избор на кандидати. При избора на кандидати за първоначалните позиции, следва да се отбележи, че кандидатите не се нуждаят от по-малко внимание, отколкото на заявителя, кандидатстващ за челните позиции, а често дори и по-голямо внимание. В резултат на прилагането на тези инструменти, е било възможно да се увеличи процентът на кандидати, стигнали до интервюто, на 68%. И времето на затваряне на свободните работни места е намалял от 14 до 6 дни.