Как да се създаде екип от съмишленици годишна конференция на тема 3, организирана от списание

съмишленици екип. Идеалният отбор за всеки генерален директор # 151; Той винаги е индивидуална, но тя не го лиши от създаването на общи основни принципи. Чрез тях след, можете да избегнете много клопки.

Сподели начини тиймбилдинг и предупреди колегите си от често срещаните грешки # 151; Към тази цел всеки говорител по време на конференцията, организирана от списание "генерален директор" цел.

Ние предлагаме избран откъси от изказвания на участниците показаха ни особено интересно.

Това, в допълнение към парите?

Каквато и да е на нивото на позицията на работника или служителя не е заета, търсенето му като експерт трябва да бъде висока. Според проучванията, ангажираността на служителите в работата на 25% увеличение в дружества, в които има поощрения за тяхното значение и стойност.

Какво бихте искали да получите лоялен служител? Адекватна мениджър, който знае какво иска и може да формулира ясни цели.

Всеки служител трябва да бъдат включени във вземането на решения. нещо повече # 151; Ние трябва да се насажда способността за вземане на решения и да бъде отговорен за движението на не-действие.

Наличието на прогресивен план за развитие на всеки служител # 151; сполучлив начин да изразят желанието на дълго сътрудничество и сериозни планове за негова сметка.

HR функция в нашата компания е # 151; увеличаване инициатива на служителите си да правят самостоятелни решения и да се предотвратят опити за началниците да влияе върху подчинените на вземане на решения.

Право да се направи грешка трябва да има всеки служител.

Как да се избегнат възможните заплахи, които могат да дойдат от съкратените, например, за разкриване на информация, представляваща търговска тайна?

На първо място, това е възможно да не позволим това да се случи.

Когато става въпрос за вземане на хора на ключови позиции, трябва да се гарантира, че предубедени към номер:

-Сериозни недостатъци на личността

-Наличието на морални дефекти.

Ако е нает служител, служба за сигурност трябва да направи оценка на действията на един служител в работно време, адекватността на поведението му, да се събират вътрешна информация, проследяване и дежурен контакти услуги.

Ако внезапно ви се наложи да уволни ключов персонал, има няколко начина да се предпазите

1. Метод на златни белезници.

Ако е необходимо да се отстрани от делата на служителите, държи водеща позиция, можете да го инструктира да изпълнява по проекта предварително обречен на неуспех. Шест месеца по-късно, безсмислието на проекта ще стане ясно, и от служителя вече се отклоняват от основната дейност.

1. сърце до сърце разговор.

Този метод е подходящ, ако служителят напусне доброволно. В последния разговор той може да бъде особено отворен, и е възможно да се получи информация относно пропуските искрен лидерски, както и атмосферата в отдела. Освен това, най-важното нещо # 151; в приятелски разговор по-лесно да се знае истинската причина за неговото уволнение.

Само в случай, че трябва да се провери дали картата документи липсва, в които е работил служителя.

Ако служителят напусне внезапно, ние трябва да се опитаме да не му позволи да отиде на престъплението, както и за да стане ясно, че саботаж на компанията няма да свърши нещо добро.

Идеалният вариант на раздяла със служителя по взаимно съгласие # 151; Тази официална регистрация, "увеличение", официален превод и подробна преквалификация. Последният се очаква в големи компании.

съмишленици екип, което казвате?

съгласие на мнение # 151; това е страшно ", Правда" вестник на # 146; '84 # 151; помниш ли? Над имаше единодушие, а хората са най-различни.

Защо е необходимо да се създаде екип? Екипът е създаден за Питагоровата. За номера, които казват, че за резултата. Ние трябва да говорят езика на номера.

Как да се оцени мениджър # 151; ние с нетърпение, независимо дали той е в състояние да се постигнат резултати. знае как # 151; Кликнете ръка, награди. Той не знае как точно, не може две # 151; е необходимо да се отхвърли.

За да може тази схема на работа, е необходимо, че директорът я последва.

Ако самият директор отговаря на критериите за оценка на работата на персонала в съответствие с техния статут, разбира се, работниците няма да имат избор.

Директор оцени всичко # 151; дневно.

Ако отида до магазина, аз първо да кажа здравей на работниците, които са най-продаваните. Ръчно. след това # 151; Същото е и с всеки. Ние трябва да обича работата си и хората, които работят до теб. Понякога се питам нашите търговци някакви философски въпроси, дай книгата, за да чуят Von Ахен, е необходимо да се насърчава развитието им.

Като цяло, няма лоши служители.

Има лошо главен изпълнителен директор.

Защо? И тъй като тя е одобрена от генералния директор на служител престане да отговаря на всички изисквания за позициите си.

За да KPI служители не се възприемат като странни, дори един, който знае правилният термин, ние сме направили следното. Ние отпечатани някои плакати за четене.

1. Били ли сте извършили KPI? (Picture "И ти се присъедини към доброволците?")

2. KPI # 151; залог на семейството благополучие (на фона на ослепително плаж)

3. Фото Владислав Третяк (DC, скъпи клиенти) с надпис "Running си KPI # 151; начин за цялостния успех. мотото ми # 151; винаги и навсякъде да бъде най-добрият. "

Покажете вашето местоположение на персонала при всяка ситуация. Например, един служител се отхвърля. За да излезете, също може да бъде различен. И това може да бъде пример в това отношение. Ако ценен служител, работил съвестно # 151; защо да не го пусна с ценен подарък? И той беше доволен, а други могат да видят, че го ценим лоялността към фирмата.

Трябва ли да се обучат служители? Е необходимо. Определено. друг въпрос # 151; как. На първо място, външен обучението. Като цяло, всеки служител е на 5 дни в годината са обучени.

От друга страна, ако главният изпълнителен директор не може да научи # 151; той не е лидер. Всички талантлив # 151; Просто трябва да бъде в състояние да разкрие таланта на всеки.

Ние сме в фокуса на 90% сам по себе си, не се опитва да сложи лицето на стола, ако тя не е нараснал в нашия екип. За начинаещи, има код на корпоративна култура # 151; АБВ и Библията. Двете основни заповеди # 151; зная # 151; не знам # 151; адресирано до главата.

Всичко трябва да бъде възможно най-ясно.

Предишният изявление бе направено, че всички трябва да се вземат решения (Александър Košík дали пари сам. # 151; б.ред). Във всеки случай. Решенията трябва да бъдат направени от мениджъри.

Мечтата ми е, че компанията работи като Mc # 146; Donalds # 151; те имат много ясна бизнес процеси. Ако всеки започне да мисли, вместо да работят # 151; какво ще излезе? Сривът и колебливост.

Директор на човешките ресурси, на българското поделение на Alcoa

Изграждане на екип започва с лидера. Не само това, той трябва да може да се изгради екип. Той трябва да има правото да избере екипа си.

Главният ръководител на инструмента в сградата на екип # 151; личното му поведение. Той трябва да бъде модел за подражание за другите да печелят доверието на своите действия и най-важното, резултати.

Резултатите от оценката на ефективността на тиймбилдинг програми. Следните дружества са избрали много специфични показатели бизнес KPI за тези програми. Резултатите са повече от добри. След цялостно тийм билдинг програми:
VOLVO # 151; 25 на сто намаляване на разходите
XEROX # 151; 30% увеличаване на производството
HONEYWELL # 151; 28% увеличаване на производството
Проктър енд GAMBLE # 151; 30 # 151; 35 на сто от намалените производствени разходи
FedEx # 151; 13% намаляване на броя на оплаквания от клиенти.

Учих за магистърска степен в Австрия. В един от бизнеса с игри, ние показахме, колко голяма е въздействието отбор на производствения процес. Работихме в два различни вида екипи. Единият беше конвейер тип # 151; всеки си върши определена експлоатация, а другият е имал възможност да се определят ролите на членовете на екипа, който прави това, което.

Първо освободен все повече и повече продукти (хартиени самолети) с по-голям брой бракове. втори # 151; по-малка сума, но бракът е минимална.

Каквито и методи да използвате, за да сплоти отбора, което трябва да направите един много важен принцип # 151; отговори на личните проблеми на хората бързо. Във фирмата е правило # 151; ако, не дай Боже, нещо се случи, можете да се обадите ми рецепция, ми изпрати SMS. Хората знаят, че аз ще захвърля всичко и да ви помогне, докато човекът няма да се спре. Разбира се, това има значение големи и много от проблемите се решават на ниво човешки ресурси. Важно е, че хората да знаят, че те имат възможност да помоли за помощ към Меркулов. Осигуряване на реална помощ, когато е необходимо # 151; най-важното нещо!

Мисля, че ръководителят на екипа или на компанията като цяло трябва да бъде модел за подражание на всички служители. Например, желанието да се учат и да се развиват, ние показваме на себе си, по-специално, аз лично и моите заместници отваряне и затваряне на проучването от университета на корпоративни компании. Заедно с екипа, който са участвали в много тренировки. И там е всичко с един поглед # 151; който в лидер на обучение, както и на лидера в бизнеса.

Ние лично участва в конгреса на агентите е нашата първа линия. Важно е да се лично се увери, че те правилно разбирам стратегията на компанията, което трябва да направят, за да го реализира.

Освобождаване от длъжност на лице, не забравяйте, че преди да # 151; личност.

Създаване на екип от съмишленици затруднен от много фактори, като например мотивация системи работят върху създаването на "феодалните" имоти. И отново, обикновените служители не виждат и не знаят как да работят на тяхна отбор печели.

Сигурен съм, че основният # 151; общуват с хората (всички) зрение.

"Ако искаш да построиш кораб, не е необходимо да се свиква на хората да отидат в гората за сеч дървета, рязане, и след това да ги шият получи борда. Вместо това ги научи да мечтае за морето. " Кой не знае известната фраза Antuana Дьо Сен Екзюпери, но кой го помни.

Майкъл Urzhumtsev,

Генерален директор на "Melon Fashion Group"

При изработването на екипи препоръчват да се разделят на персонала в три групи:

30% # 151; лидери на мнение и звезди. Те главен изпълнителен директор трябва да предостави персонално внимание. Къде го искате и отделете време, за тези хора. Този залог на развитие на компанията.

40% # 151; служители прослойка, която е доста в състояние да разработи компанията, но те са просто по-малко активен от първата група. Задачата на директора # 151; ги спечели на своя страна, това е, за да се повиши ангажираността на компанията. Това, между другото, все повече и повече обучение, отколкото другите. И с право, те се нуждаят от такава подкрепа.

30% # 151; работа с 10 # 151; 18.00 и нищо не ги правя. Те са съгласни с плановете ви и дори обичам вашата фирма, просто имат други приоритети в живота. От тях просто трябва да се търсят максимално представяне с 10 # 151; 18.00.

Дуел този диалог е трудно да се обадите. Колеги обменят комплименти периодично вмъкване в изпълненията си леки контри.

Основната идея на Марк # 151; в България има специфика за създаване на екипи.

Основната идея на Джон # 151; Не специфика, всички мениджъри, където и по света да споделят същия проблем.

Марк направи презентация на тезите и идеите, които той ценени повече от един ден, и учтиво се предлагат на публиката.

Джон, както винаги, беше импулсивен, спонтанен, импровизирана и даде малко нападна публиката с трудни, неудобни въпроси.

Марк: "сериозно въздействие върху самоопределението на екипа е стил на управление на Путин. Ние винаги взе екипа за първо лице, защото leaderism # 151; това е все още около нас. Ние все още нужда от натиск и натиск от страна на лидера. В България около лидера казват толкова често: "Михалич нещо, което изглежда, какъв строг. Но честно! "

Джон: "Да, само губещи лидери говорят за спецификата на българина. Хората са хора, те са едни и същи навсякъде. Водещият хора # 151; това бреме. Някой си мисли, че това е голяма радост. Между другото, уважаеми директори, каква стратегия? Не мога да чуя отговорите! О, мълчанието по въпроса за стратегия в салона, където 100 генерални директори го седят. Исторически момент! "

Марк: "За съжаление или за щастие, но че България # 151; ние трябва да се създаде екипи за управление и не се използват само такива архаични инструменти като глоби. Видях от първа ръка # 151; закъснява за среща топ мениджър. Първо човек: # 132; Сергей, проявяваме разбиране # 147;. Сергей извади банкнота от джоба си и глоба се спуска в общ бюджет, или по-скоро на банката. наказателната пари разрешен за една обща кауза. "

Йоан: "Глоби # 151; това е глупост, глупости! Как можем да се изгради атмосфера на доверие, ако отидете на мислене как да мамят служители на санкции. Статистика жестоки # 151; 20% от хората, откраднати във всеки случай, 60% # 151; ако е възможно, и само 20% # 151; всякога. Смятате ли, че тези последните 20 работа за вас? "

Половин час дуел разделя публиката на две равни лагера на привържениците на съперниците, но не враждебно и непротиворечиво в дълбоко уважение към позициите на другата страна.