Как да се спре текучеството на персонала

Как да блокира изтичането на мозъци: как да се разпознават истинските причини за уволнението на служителите и за откриване на скрити дефекти на начина на използване на психологическа система за преференции за укрепване на екипа и не попадат в другата крайност - не zakostenet без приток на свеж талант портал HR-tv.ru каза Алексей Фролов. Ръководител на българското подразделение на швейцарската фирма.

- Алекс, защо проблемът с текучеството на персонала - един от най-острите?

- персонал медицински сестри - това е почти винаги болезнено раздялата с ценни служители - двойно болезнено. Тъй като нашите хора, ние инвестираме средства, пари, и най-ценното нещо, което имаме - време. И цената на който и да е човек, който дойде на нашата компания за най-малко няколко дни, увеличава многократно.

И без значение колко ценно, нито са били на персонала, ресурсите, които вече прекараха няма да се върне. Ето защо проблемът с текучеството на персонала, така остър.

- Какво оглавява, плачейки над твърде чести раздяла с ценни служители често дори не знам? Какво съветват да се обърне внимание?

- Ценни служители и ценен, защото те знаят как да вземат собствени решения. И ако някой ви казва, че той реши да напусне, след като решението е и няма смисъл да го убеди и поддържа. Заслужава да се мисли за какви нови перспективи за неговото заминаване се отваря за вас. В крайна сметка, бивш служител - това е потенциален източник на положителни препоръки. Той вече ни проверяват, той ни знае и може активно да препоръча на своите нови контакти, или да ви покани за участие в собствения си проект.

Разбира се, работим и отрицателни препоръки. И също така е важно да се вземе предвид, когато се разделите. мениджърите често дори не мислят какво отрицателно информация може да бъде съхранявана от бившите им служители.

Моят съвет: когато отидеш от хората, особено ценно, направете всичко възможно да се превърнат в активни носители на положителни препоръки.

- Какво шанс има на компанията да намали значително се свива? С течение на това, което ние трябва да работят?

- За да отговорим на този въпрос, ние се обръщаме към психологическата система предпочитания. Става въпрос за начина, по който действат ефективно. Защо е понякога се случва, че две ефективни хората се срещат и работят неефективно. И това се случва, че две посредствен човек навлиза в един проект, и този проект пожари.

Огромен брой конфликти, които възникват в работата, включително и текучество на персонала, това е отражение на конфликта психологически предпочитания. Затова аз препоръчвам, че главата на избраната една от системите, и да се идентифицира по него. След този преглед на народа си, да се направи психологически портрет на всеки служител. По този начин, вие ще разберете какви стойности са движени от вашите хора, и да бъде в състояние да говоря с всеки на неговия език.

- Що се отнася до отхвърляне на разговор, за да се изяснят причините за напускане. Не всеки е готов да говори открито за недостатъците. Какви са начините да стигнем до истината?

- Когато хората отиват да "може и не желае", те вече са решили всичко. Ние сме партньори с тях, както и с партньорите говорят откровено. Такива хора казват: "Искам да напусне, защото вие нямате перспективи за растеж." И тогава осъзнавам, че или трябва това лице да предостави възможности за растеж, или ще отида и аз да поддържате само добрите отношения с него, така че това беше за мен потенциалния положителен активен препоръката. И аз самият съм от ситуацията.

Когато хората напускат, в които сме инвестирали някои ресурси, но все още не са получили пълния си стойност, с тези служители трябва да се говори. Защото, най-вероятно, тези хора ще бъдат по-затворени и не говорят открито себе си, защо те напускат.

За да им разговор, ние се проведе разговор-промоция: положителен старт, благодаря за свършената работа, не забравяйте, положителните моменти в работата. По този начин, ние създаваме положителен фон да попитам основният въпрос - какво трябва да се промени в организацията, така че персоналът остава? Може би мениджърът трябва да се промени нещо в себе си или в група, може да бъде, структурата трябва да се промени. Ако аз осъзнавам, че не мога да променя нищо, и аз разбирам, че решението да се отпуска най-накрая прие, питам аз следния въпрос - какво трябва да се промени в компанията на такива ценни кадри не са оставени в бъдеще?

- Има ли риск при работа по намаляване на текучеството на персонала, изпадат в другата крайност - zakostenet и попълва със свежа кръв? Какво ще посъветвате?

- Притокът на прясна кръв, разбира се, трябва да бъде. Но ние не се нуждаем от свежа кръв за прясна кръв. Прясна кръв - това са нови идеи, нови проекти, нови пари, в крайна сметка, е нова възможност, която можем да използваме в наша полза.

Когато преди компанията ново предизвикателство, първата стъпка е да се търсят вътрешни ресурси. Нови проекти - награда за тези служители, които вече са се увеличили с такъв проект. Но когато осъзнаем, че сами по себе си, не можем да го направим, тогава защо не ги търсете в останалия свят. С този подход, ние сме изпълнени с прясна кръв за сметка на нашите вътрешни ресурси.

Разбира се, има риск от стагнация, но можем да се справим с този риск, ако ние разработваме нашите служители, ако ги хвалят, мотивира. Ако построим принципите на нашата организация, въз основа на "хаотична" стил на управление. Когато нашите хора се променят, развиват, ние не позволяваме на кръвта да се застоява, ние ще се състезава.