Как да се справят с конфликти в организацията, както и дали да го направя
communiware артикул 237324
Много мениджъри биха искали да видят вашата организация остров на спокойствие и благополучие, един вид си земен рай, където всеки работи по своята област и се усмихна на всеки американец усмивка. Но в действителност, неизбежните конфликти между работници и служители, и често те се превърнат в истинска пречка за бизнеса.
Bad мир е по-добре, отколкото добър кавга. Но винаги е така? Мир в компанията понякога не е знак за нейния просперитет, понякога той просто димна завеса, скриваща машинации и интриги. Ако конфликти се игнорират, организацията да започне да се експерти по "борба за власт" показва: служителите на компанията не обичат своите колеги, щастливи да го мине "трудни" клиенти, тайно доволен, когато нарязани шеф на косата не отговаря, а в помещението за пушене на чест хвърли сферата на финансите, което отново ме свърта до последно, за да не плащат на пътуването.
Тя все още е в най-добрия случай. В най-лошия - в целия коридор се чуваха викове на счетоводството, където ИТ директор донесе сметката, а дамите - Creative и изпълнителен директор - не се поздравяват, защото и двамата са влюбени в една и съща колега и горчиво се мразят един друг. Една от компаниите, дори имаше случай, мениджър продажби прониза колело в друг, преди важна среща с клиент.
Например, директорът на производството на печеливш месец да произвежда тръби с диаметър от 5 см, а след това регулирайте оборудването и още един месец, за да се получи тръба от 10 см. А търговски директор се интересува да отговори на нуждите на клиентите, и това е необходимо сега две такива тръби, а другите две. Така между функциите, работещи конфликт, причинен от желанието на всеки да изпълнява задълженията си добре. И този конфликт е продуктивно, защото балансира интересите на различните функции в полза на компанията. "
"Често, работещи конфликти водят до продуктивни резултати, известно е, че спорът може да се роди истината" - е съгласен с това мнение Олга Zherdev, персонал директор на хотел "Балчуг Кемпински София".
Въпреки това, като "продуктивен" е възможно само в случай на конфликт, когато се коригират работни единици и има някакъв баланс. Много по-малко вероятност от "разрушителни" е в конфликт, когато тези бизнес процеси, като например маркетинг, финанси, производство и правилното управление на персонала, балансиран, и нито един от тях - като финанси - не вземат огромно позиция.
"Това разделение на отговорност е най-честата причина за конфликти на работното място; Този въпрос става особено остър в общности, където конкуренцията е приет сред колегите ", - казва Олга Gozman, главен изпълнителен директор на Започнете Group. Много инциденти се случват просто чрез neotrabotannosti бизнес процеси, грешки в разпределението на информационните потоци и т.н.
Оказа се, че една от причините е липсата на информираност на всеки един от действията на другите. HR директор не е получил информация за това как компанията е икономически стабилна и какво бонуси и стимули в съответствие с това, че може да предложи. И счетоводител не предостави данни, че от това, което движение на персонала се извършва в организацията. На практика те не споделят информация, независимо от факта, че седи през една врата един от друг и да участват в общото събрание.
Без съмнение, нормално, а понякога е полезно да се конфликта в творческия екип. Хората са различни един от друг, което е добре. Въпреки това, толкова повече те се различават, толкова по-трудно намират общ език.
"Конфликтът хора най-често работят в групата", - казва Олга Allakhverdova.
"Колкото по-различни хора да работят заедно, толкова по-творческия потенциал на екипа и по-добре резултата. Но в същото време увеличава вероятността от конфликт, "- каза Марина Melia, главен изпълнителен директор на" ММ-клас ".
"Когато по силата на заповед за мен бяха 11 дами - DJ радио, имах всеки ден и час, за да се реши много конкретни въпроси, понякога в работата си не е от значение, - казва Максим Vahovsky, бивш програмен директор на" Pulse Radio Radio ". - Тъй като хората на творческите професии, момичетата не се колебайте в избора си на думи и пари в конфликтите, които често възникват от нищото: "Защо промяната влезе при нея, а не мен, защото аз може да бъде по-добре?", "Как I (като" кореняк »радиостанция) трябва да работи в събота сутринта, а въпросният младеж отнема най-гледаното време", "Защо е този месец, тази липса на талант е спечелил повече?" Всеки член на етера в душата намира звезда с всичките му приумици и искове. Понякога хората залети емоциите си не само на своя опонент, но и на въздуха, на главата на всички невинни студенти. "
Има моменти, когато конфликтите са вредни, обаче, трябва да се примиряваме с тях като необходимо зло. По този начин, почти несменяеми инциденти, възникнали в случай на голям брой нови назначения, или дори пълна промяна на командването. Новият ръководител на стария отбор може да направи "топло посрещане". Например, в един от най-крайградски фабрики стар CTO даде никаква информация за производството на новия директор на качество, отколкото да подкопае работата си. Той скри всички технически проблеми, което води до смущения в качеството на продукта. В действителност, на стария директор на операциите може да се нарече "саботаж", но той го е направил, не от омраза към предприятието, и да опровергае новия служител и да се покаже неспособността си да се справят с трудностите.
Оказа се, че целият нов екип зависеше от него, и той не бързаше да сподели обърна. В рамките на шест месеца, с цялото предприятие гледах тази борба, хората са излизали на тълпи просто погледнете в тази ситуация. В резултат на това заместник все пак е бил уволнен, но той трябваше да демонстрира пълния си ефект. "
Най-интересното е, че дори и да "незаменим лидер" отхвърли появят всички ранни инциденти, както е видно от историята на генерален директор на компанията hedhantingovoy Cornerstone Сергей Razheva: "В голям български фирми топ мениджър след работа срещнали съпротива на останалата част от екипа за управление. Той отказа да помогне, държат на разстояние и остро критикува някой от неговите решения. Това продължи няколко седмици.
Разбира се, скандалът не могат да бъдат избегнати, когато управлението на самото дружество се занимава с тяхното подбуждане. "Организацията е много често провокира конфликти, да харчите нелогично от гледна точка на подчинените си дестинация, поставяйки очевидно неизпълнимо задача, неуважително служители за обработка или несправедливо позволява конфликтни ситуации - например, наказвайки работници адекватно делата си," - подчертава Ирина Arabyan, изпълнителен директор на компанията "Сибирски бряг ".
Понякога това се случва несъзнателно: наказания в даден момент може да доведе до напрегната атмосфера в екипа: например, един служител може да загубят до 30% от заплатите им за дисциплинарни нарушения. Трябва да се отбележи, че в атмосферата на прекомерната строгост на работното място често води до увеличаване на конфликти между работници по други причини (не забравяйте, анекдот, куче е ухапан главата, главата се развика чиновника, чиновника, когато се прибрах у дома, наказан жена си, жената е лишила детето от сладко и детето бити кучета ).
Въпреки това, понякога главата на съзнателно "ями" подчинени. "Някои мениджъри специално създават напрегната атмосфера в екипа, вярвайки, че той поддържа персонал в тон, а също така улеснява манипулира персонала," - казва Ирина Arabyan.
Опитвайки се да "опитоми" амбициите на подчинените си, понякога лидерство прекарва по-голямата част от времето просто да се запазят "преговори" между тях. "Като правило, тези конфликти не са на стойност отпи глътка, но хората в присъствието на противника се опитва с кука или мошеник, за да докаже техния случай, пяна на устата. По-добре е да се говори индивидуално с всеки, за да го успокои и да обясни, че погрешно ", ако е необходимо, - каза Максим Vahovsky.
Така че, има много случаи, когато конфликтът е било полезно или фатални. Въпреки това, очевидно е, че има обратна ситуация, в която спешно решаване на инцидента, както и премахване на причините е пряка отговорност на ръководството на компанията. "Да предположим, че има конфликт между двама висши промени в състава на отдела за управление на хотел, - обяснява Олга Zherdev, персонал директор на хотел на" Балчуг Кемпински София ". - Ако информацията за помещенията, където искате ВИП-обслужване, не е прехвърлена, гостът ще бъде недоволен и имидж на хотела ще се повреди ".
Най-лошото е, ако причината за конфликта са т.нар problemogennye личността. Беше такъв термин психолози наричат "организационни психопати" - хора, които с интриги и манипулации друг персонал, търсещи влиятелни позиции. В същото време те отиват "над главите" и дори, когато те достигнат желаното, да продължат да правят труден живота на другите. За съжаление, тези хора просто не знаят друг начин да се даде тласък.
"Когато една организация се появява любовник" непрозрачни игри ", той, подобно на всеки новодошъл, като се опитва доколкото може, а той е в състояние да генерира интриги и скандали. Най-тъжното нещо е, че дори и след като се появява уволнението интригуващо съпротива вълна от привържениците си да се съобразяваме. Ако такъв човек получава свикнали компанията, конфликтната ситуация се случва често, тъй като се дължи не е от значение, но любовта афера ", - казва Олга Доронин.
Тя е за лидерите на способността да се справят с подобни проблеми проверяват техния професионализъм. "Често конфликтите в български фирми не смеят да се направи", - казва Вадим Plessky, бизнес мениджър на HP. - Това означава, че те могат да бъдат решени чрез счупване с колега. Всъщност, проблемът тук е в позицията на ръководството, че не могат или не искат да се ангажират с разрешаването на конфликти. Като цяло, мисля, не всеки ръководител на готова да направи всичко за разрешаване на конфликта между подчинените си. "
Ако конфликти не говорят - те ще се прояви не с думи, но и в действията си. Например, акционерите на дружеството, които не са съгласни с политиката на негово ръководство "гласуват с краката си", това е, продават своите акции и да напуснат бизнеса. "Всеки изясняване на конфликта, дискусията за това, отварянето на мотивацията на страните да доведе до откриването на" златната среда "- каза Марина Melia. - Изрично конфликти могат да бъдат продуктивни и да работят за отбора. Да предположим, че двама души имат различни виждания за това как е необходимо да се изпълни задачата. Те обсъждат и изясни позицията си, изолиран район противоречия. Всеки открито изразява своето мнение. Това трябва да е диалог между две равни партньори, които имат право на своето мнение. "
В търсене на "златната среда"
И все пак, конфликтите са необходими или не? Психолозите са диаметрално противоположни мнения по този въпрос.
Въпреки това, от друга страна, американският изследовател Исак Adizes вярва, че в по-късните етапи на развитие на организацията, когато времето е преминал разцвета си, и метална конструкция от чешмата, броят на конфликтите между нейните служители се увеличава. И като цяло, броят на инцидентите, които имат междуличностни оцветяване увеличения на групи, чиято дейност е неефективен. От друга страна, по-добре се развиват нещата в организацията, толкова по-малко на своите служители "заяждам" на колегите си.
С други думи, общото решение на този проблем не съществува. Има конфликт с различно качество, в различна степен дизайн. Човек трябва да се използва конфликти, а други се нуждаят спешно да гасят, а други трябва да се разглеждат като симптоми на някои основни бизнес заболяване, което изисква системно лечение. Единственото нещо, което не трябва да правите с конфликт - те не могат да се потулва и шофиране вътрешността на страната.