Как да се справим с прегаряне сред персонала

Професионална език прегаряне, наречена "демотивация" - се появява на работника или служителя циничен отношение към работата, идва емоционалното изтощение. Възвръщаемостта на такъв работник, като правило, малък. В допълнение, той може да зарази упадъчната настроението на целия екип. Поражението прегаряне, колкото е възможно. Но не се бори с демотивацията на последиците и причините за него.

Защо да намали мотивацията на персонала

Обикновено началната фаза отношения с организацията служител заема изключително благоприятна позиция за себе си. Когато наето само началото на нова работа, често вътрешната си мотивация е силна и може да бъде основен фактор, определящ поведението на работното място. За мнозина - това е едно предизвикателство: нови предизвикателства, препятствия, възможността да научат нещо. Дори и един служител с дългогодишен опит ще трябва да се рови в непознати проблеми, изграждането на връзки с колеги и клиенти, да се научат да се възползва. В тази ситуация, основната задача на главата - да не загубят добра позиция.

Burn - това не е личен проблем на служителите. Отговорност и дружеството, което не е за да се намали риска от "прегаряне". Първият синдром се появява, за да членове на персонала, които заемат комуникация - мениджъри процеси, преговарящи, услуги за персонал, персонал, специалисти в външни комуникационни връзки компании. Също Burnout изложен служители, които изпитват хроничен стрес на работното място. Във всеки случай, вероятността от "прегаряне" не зависи от личните характеристики на отделния служител, но от морална и психологическа климат във фирмата, условия на работа и цялостната система за контрол. Ето защо ние не трябва да се бори с последиците - изтощение, деморализация, умора и други симптоми, но причините. Когато първите признаци на "прегаряне" на работника или служителя е все още там, той се нуждае от морална подкрепа под формата на положителни оптимизъм растения от управлението. Това ще позволи на роба не остава сама с депресията си. Също така помага активно работа включване на служителите, а не само по своята част, но също така и в непосредствена близост. При някои хора възможност да научат нови неща са от полза, например, от финансови стимули.

Как да се справят с "прегаряне"

Предотвратяване на развитието на синдром на прегаряне персонал е съвсем реална. За да направите това, вие трябва да знаете причините за демотивация.

Мотивацията може да бъде намалена в рамките на кратък период от време след пристигането на работника или служителя на работа. Надявам се често не се сбъдне, защото в процеса на преговори с работодателя зад кулисите, много важни въпроси.

В интервюто обикновено обсъжда естеството и начина на работа, докато си почивате и възнаграждаване, но почти не посочва корпоративни въпросите на климата. Често, работодателят казва само за предимствата на по-нататъшната работа.

Очакванията кандидатки да се отклоняват от действителното състояние на нещата в компанията, и скоро открива, на работника или служителя след началото на работата, която извади грешен картата: обучение официално перспективи за растеж не, екипът е малка група от служители покрити. В резултат на енергията и ентусиазма й следа остава на кандидата.

Препоръка. В процеса на подбор, HR-специалисти трябва да предоставят на кандидата максимум информация за компанията. Кандидатите, които не се страхуват от възможните усложнения, ще се формират реалистични очаквания.

Прекомерното квалификация често е по-лошо от неадекватна. Опитните мениджъри знаят, че да се вземат работата на специалист, също се класира за длъжности, предлагани за него, че е опасно. Много е вероятно, че в рамките на няколко месеца, той няма да скучаете и се опитват да реализират своите непотърсени таланти. Докато служителят не се намери достоен приложение, колеги, ще трябва да гледам опитите му да "свалят от власт" не са толкова квалифицирани или шефове навсякъде надзъртам със своите съвети. Идеален случайности няма. Един кандидат не може да има всичко необходимо, за умения, но това е лесно да бъде отстранена чрез вътрешна образование и обучение. Harder с уменията, които той има, както и че няма да бъде от полза за него на ново място. Необмислено изхвърляне на тези умения с течение на времето е изпълнен със сериозни демотивация.

Препоръка. Ние трябва да се опитате да използвате непотърсени знания и умения на служителите, за да отговори на новите предизвикателства. Дори и краткосрочни проекти, ще разберат, че подчинените компанията поскъпнаха през целия си знания и умения. Например, един служител, които говорят чужди езици, може да бъде възложено да намерите нужната ви информация на чужди сайтове, или да се преразгледа специална чуждестранна преса. Служителят ще бъде благодарна за възможността да се помни най-доброто от това, което знае.

Първи на нова работа, служителите обикновено са "Гуш" нови идеи - чрез подобряване на методите на работа на прегрупирането на мебели в офиса. Най-често, ръководството на тези идеи просто свива рамене на разстояние - защото на недоверие на новодошлите и нежелание да се раздели с обичайната си работна среда и така нататък ..

Препоръка. Всички служители трябва да могат да изразяват идеи и предложения. Дори и ако те не са толкова ярка, за да ги изпълни, тъй като те заслужават да бъдат разгледани. Организирайте тази дейност може отдел за развитие или офис персонал. Полезно е да има "Въпроси и предложения към управлението" на интернет портала за домашно. Служителите трябва да получат отговор обяснява защо този или онзи идея е преждевременно или не са подходящи за прилагане в компанията.

Това demotivator най-подходящи за работниците и служителите, работещи извън офиса на фирмата или за помощен персонал. Един служител, който не се чувстват част от компанията, ще изпълняват задълженията си в небрежен начин. Този проблем може да се отрази не само на служителите, работещи на пътя, но също така и shtatnika, а понякога и цели единици.

Препоръка. Чувство за принадлежност към една обща кауза и отборен дух сме силен мотивиращ фактор. Служители с такъв мотив са готови да жертват личните си интереси, и време работи върху постигането на целите си. Ето защо е необходимо за общи корпоративни дейности, редовна информация за това какво се случва.

Доста често, поради спецификата на работниците и служителите не могат веднага да видите резултата от тяхната дейност. Работа "без ефект" се превръща в рутина, а след известно време се неутрализира вътрешна мотивация. Особено болезнено липсата на интересна работа хора от творческите професии.

Препоръка. За служителите на сфера "рутинна" създаване на проекти от време на време - краткосрочни цели, включително и свързани с тяхната област на специализация. Това ще се разреди рутината и да им позволи да научите нещо. Дългосрочните проекти са разделени на предвидимите етапи, активно обсъждане на междинните резултати и, разбира се, да насърчава участниците.

Не толкова отдавна класации са силен мотиватор на работното място. Амбициозни наети лица (и по-голямата част) излезе от пътя си, за да може да се покаже портрета му наоколо. Признаване беше важни награди: награда прекарват сами, и най-добрият служител ще разпознае много лице. И днес резултатите от проучвания на общественото мнение показват, че работниците страдат, когато колегите не са забелязали техните постижения.

Препоръка. Радвайте се на победите на служителите си. Насърчете ги да - може би не винаги пари, но винаги - внимание.

Ако всички глави ще носят трупи, трупите на всички няма да са достатъчни. Ако всички трупи вратарите стават шефове, резултатът ще бъде един и същ. С други думи, структурните ограничения - най-честата причина забавянето (спират) кариера. години, работниците не могат да доведат до промяна на статута, това е, за да се получи по-големи правомощия, способността да се отговори на новите предизвикателства и да растат. Ситуацията е типично за големи компании с строга йерархия. За да се справят с него, вместо повишаване статута лидерите на организацията предлага прилична компенсация пакет и много други функции. Но като правило, тези дружества не могат да се похвалят на високо ниво на мотивация и лоялност на служителите.

Не на последно място значение demotivators - е субективизъм власти при вземането на решения за преместване на служителите. Представете си, че се чувства офицер, той седна в кабинета си и ясно от него нараства, в момент, когато свободното място да назначи друг човек.

Препоръка. Препоръчително е да се използват различни методи за промени в състоянието, без да променят позицията на, например, да нареди на експерта да доведе временен проект.

Много от препоръките са доста прости и са неразделна част от доброто управление. Опитът показва, че подобни действия помагат да се бори демотивация или прегаряне на персонала.

намаляване на етапа на мотивация

В психологията на управление традиционно се разделя на следните етапи намаляване на мотивацията:

Стъпка 1. объркване. Започнете да покаже първите симптоми на състояние на стрес. Те са резултат от объркване служител, който престава да се разбере това, което той трябва да направи и защо работата му не върви добре. Това не е особено въздействие върху производителността на труда, но натоварването на увеличението на нервната система.

Стъпка 2. раздразнение. Ако служител смята, че ситуацията не се подобри, той започва да се чувства дразненето, свързани с чувство на безсилие. Поведението му има няколко демонстративни характер. Той е склонен да се оттегли в умишлено себе си или притежават подчертано отбранителен. Въпреки това, изпълнението на работата му се увеличава. Служител направи повече усилия в надеждата, че той ще бъде в състояние да се справи с една стресова ситуация.

Етап 3: двойна роля. Отбелязвайки, че прекия ръководител не прави опит за коригиране на ситуацията, служителят вече не са в съмнение е за това кой е виновен за трудностите и промяна на тактиката си. Тя може да наруши процеса на работа с надеждата да привлече вниманието на другите към проблема започва да се избегне шефът. Тази стъпка може да се види от липсата на контакт между ръководители и подчинени.

Стъпка 4. разочарованието. От този етап, за да се възстанови подкопа интерес в работата много по-трудно. Производителността на труда се намалява до минимум. Продължителността на тази фаза може да варира в зависимост от доверието на работника или служителя, неговата енергия и системата на моралните ценности. Върнете интерес да работят мога лично отношение към по-високо и подчинени на откритата дискусия на проблема.

Стъпка 5: Загуба на желание за сътрудничество. Най-очевидният симптом на този етап - опитът на служителите да се подчертае, думи или действия, че "това и това. - не е моя работа" Работник пресича границата на задълженията си, опитвайки се да ги ограничите. Някои започват да се държат предизвикателно, без да обръща внимание на работа. На този етап също се влошава отношенията с колегите си.

Стъпка 6. края на работния ден. И накрая разочарован по време на работа, служител или преместване на друго място, или се отнася до работата като затвор. Трябва да се отбележи, че дори и един такъв служител може да играе ролята на катализатор в групата, да доведе до факта, че латентно чувство за неудовлетвореност разлее.