Как да се организира треньор компания

• обяснение начинаещите спецификата на служебните си задължения;
• познаване на служителите със структурата на компанията, въвеждането на своята корпоративна култура (мисия, ценности, приети форми на комуникация).

На кой и как ще комуникира със служителя за първи път, зависи от нейната потенциална лоялност към дружеството.

За да поверят ролята на ментор

наставника функции могат да се извършват:

1. Прекият ръководител новак. Лидер в паралел с професионалната му дейност, така или иначе отделя отделение в елементите на корпоративна култура. Тази изключително рентабилен начин за адаптиране на нови служители е особено често в малки и средни предприятия. Основният недостатък - информацията се подава на случаен принцип или формален характер (защото главата е заредена текущата работа). Следователно такава наставничество често се свежда до фразата: "Прочетете информацията на компанията в брошурата", "Ние сме толкова реши", и др ...
2. Служители на обслужване на персонала. В големите корпорации, в допълнение към прекият ръководител може да изпълнява ролята на мениджър наставник HR, провеждане на редовни срещи с новодошлия. Този метод е най-ефективен - защото в допълнение към професионална информация служител получава допълнително внимание и поради това, доказателство за неговото значение за компанията. Това е една добра основа за формирането на лоялност.
3. Колега новак. Ако не сте в състояние да се официално прикрепен към новия служител ментор, те могат спонтанно да стане служител на вътрешния кръг на начинаещи. Тази опция е нежелателно, тъй като тя създава объркване йерархична (ментор започва да се прояви като най-високо, въпреки че може да бъде на една и съща оценка). Въпреки това, по-малки фирми с демократична форма на управление и разпространение на неформалната стил на комуникация, като вариант е възможно (в присъствието на контрол), но само като експеримент.

Описва практики

Нина Литвинова | Директор на отдел Човешки ресурси на компанията "Arpikom", София

Новак нас въпрос за позицията на помощник-сервитьор. След обучението, той може да стане сервитьор, а след това на главата сервитьор-наставник (специалисти, към които са прикрепени новодошлите). Важно е, че заедно с нова фаза на обучение на персонала се състоя и ментор.

Той разполага с програма "Въведение в компанията." На общото събрание на новия генерален мениджър на персонала въвежда на стратегическите цели на нашата компания, а аз говоря за фирмената култура и на компанията като цяло. Инструментална адаптация на Менюто включва обучение, преподаване на умения на обслужващата и стандартите за обслужване. Психологическа (комуникативно) част - обучение по продажби, сътрудничеството на всички нива, за решаването на конфликтите. Специално образование - е да работи със съответните отдели на компанията. Обучение на наставничеството - дисциплина, която се фокусира върху това как да се учи другите хора.

Адаптирането на топ мениджърите на програмата ще се представят като отделен пакет от мерки, който се нарича "Въведение в публикацията." Този интересен процес помага на специалистите бързо да се адаптират към компанията. Топ мениджър трябва да работи (да не се наблюдава, а именно да се работи) на различни позиции - в кухнята, в коридора, на мивката, в офиса, в склада, който е във всички големи подразделения на ресторанта. Това е много важно, тъй като ни позволява да кажете на персонала за това, което правим и какво да очакваме от тях.

В "Въведение в компанията" ви помага да конфигурирате всички служители на една и съща дължина на вълната, да ги запознае с целите и ценностите на компанията.

Доброкачествените ментори

• лоялност (ако прилепнал служител, независимо дали той разбира целите, които сте задали като лидер, и не трябва да има тези цели);
• важността на неговата мотивация предимно нематериални фактори - това е, плащането трябва да са важни за него, но не е определящ фактор в тяхната професионална дейност (например, за някои работници най-значимият работи - способността за решаване на сложни и разнообразни задачи);
• способност да се убеди, да зарази на околната среда собствени идеи;
• способността да се разбират психологическите характеристики на други хора;
• положително емоционално състояние.

На Запад, наставничеството - роля на състоянието, се счита, почетен дълг и ментори правят ценни само за служителите на компанията (напълно безплатно). В България често не са: треньорския щаб често се възприема като допълнително бреме, в местни компании е общи допълнителни такси практика за начинаещи обучение. Има случаи, когато с персонал са престанали да изпълняват Основните задължения и да започне да се занимава само с подкрепа и обучение на нови служители. Въпреки това, в този случай, въпросът е вписано в логическо противоречие: ние сме финансово мотивиране на работника или служителя, който трябва да се създадат условия за формирането на стимули новак нефинансови. Процедурата отнема по формален характер ( "Вие ми плащат и аз ще го науча").

Опции за излизане от ситуацията, зависи от характеристиките на дружеството. Ако провеждането на малка фирма, можете да изчислите персонала, потенциално претендира за ролята на ментори. В големи компании, наставничество може да се използва като механизъм за справяне с текучеството на персонала. Въпреки това, увеличаването на плавността на ситуацията често демотивира учителите да, защото те постоянно трябва да се образоват новодошлите служители. В този случай, можете да въведете допълнителна такса за наставничество и начинаещ да се създаде илюзията за професионален растеж, намаляване на заплатата му от тази сума, стига наставничество няма да могат да работят самостоятелно (Според юристи, плащате по-малко по време на изпитателния срок е незаконно. Въпреки това, можете да намалите заплата, без да нарушават закона.

Ситуацията е близо до идеала като процедура наставничество се възприема от служителите като почетен дълг (неплатени), подобрява състоянието им. Това е възможно, когато чуждестранният пазар възприема вашата компания като много престижно място за работа.

Организация и времето на менторинг

адаптиране на процедурата на работника или служителя към новите условия на труд трябва да бъдат съобразени с индивидуалните характеристики на дадена фирма. Вие като лидер има право самостоятелно да се определи степента на формалност на процеса, неговата продължителност и критериите за желания резултат. Най-добре е да се разработи устойчива структура, признавайки обаче, използването на неформални методи (действия).

адаптация на нова програма за служител

Окончателният разговор с ръководителя: оценка на извършената работа, съобщението за резултатите от преминаване на теста. Среща с управителя на персонала: поздравления (икона успешно премина "огън, вода и медни тръби"), във връзка с желанията на бъдещите дейности, идентифициране на най-интересните мита.
Материали: документ, който се записва пробационен служител на резултата; символични награди

Би било подвеждащо да се мисли, че наставничество приключи едновременно с края на пробния период за начинаещи. В ситуация на нарастваща конкуренция за квалифициран персонал за лидерите там е задача, за да се запази този ценен компонент. Един от механизмите на специалист задържане - неговата подкрепа по време на сътрудничеството с организацията. Като част от наставничеството може да се направи оригинален дизайн в кариерата на служителите в компанията на базата на мотивационни си системи. Става дума най-вече за най-обещаващите служители (талант басейн), тъй като процесът е свързано със значителни разходи и надзор на персонала отдел. Можем да кажем с увереност, че това е един от най-конструктивни и перспективни области на работа с човешки ресурси.

главен изпълнителен директор казва,

Дмитрий Grankin | Генерален директор на "Прес център за дистрибуция", член на борда на групата от фирми "Логос", София

В нашата компания, ние се практикува наставничество. За всички служители (от търговски представител на топ мениджър) и писмени упътвания "Адаптация на персонала." Този документ съдържа цялата основна позиция започва с мисията на компанията, нейните цели и завършва със специфичните цели на всяка дивизия. Той също така предоставя информация за това какво представлява отраслова пазар.

Това е последвано от уроци директно на специалността. В нашата индустрия, няма профил на гимназия или колеж, така че ние се готвят служителите в корпоративна училище. Mentor действа като пряк лидер начинаещ. Например, за търговски представител - ръководител, за ръководител - управител на територията; наставник новият началник на отдел за работа с ключови клиенти ще бъде директор на продажбите. Построен йерархия - чрез наставничество етап. Директен мениджър може да се разбере не само онова, което е за човек на дружеството, но и за насърчаване на нови професионални стълба.

Особено внимание се отделя на работата с резерва за персонал. На първо място, на принципа, че служителите трябва да се заредят до 120, а от 80-90%. Забранявам работата извънреден труд или в събота и неделя, защото това е лошо за творческото мислене, креативност служителите. На второ място, важното - способността да се движат. Ние можем да пробно в краткосрочен план да се премести някой от отдела за продажби, например, в търговския отдел. В крайна сметка, между появят на отделните звена на триене, те могат да бъдат избегнати, когато хората ще посетят в обувките на един друг.

За топ мениджърите като наставник говоря: ги варете на корпоративната култура, сложи на техните задачи.

Менторство Ние допълнително не стимулира. Най-добрият стимул да се подготви един добър специалист - осъзнаването, че това е вашият служител, трябва да работят заедно, от него зависи успехът на целия блок.