Как да се изгради система за мотивация на служителите на отдел логистика

Всеки мениджър би искал да работи отговорно и работливи служители в неговото предприятие. За съжаление, ентусиазма не отиде далеч, всяка инициатива трябва да материално стимулиране.

Как да се изгради една справедлива и разбираема система на мотивация?

Много мениджъри реагират отрицателно на думата "мотивация". За съжаление, израза "мотивацията на служителите" на често е свързана с някаква благотворителна дейност по отношение на служителите на компанията, които никога не са "пристигат на време за работа", "работа по някакъв начин" и абсолютно "не инициатива." служители са се заселили на свой ред идеята, че заплатата и така те ще получат само заради факта, че отивам на работа. марж на печалбата на компанията за определен период от време, по никакъв начин не засяга тяхното възнаграждение. Съответно, няма сериозна причина да работим усилено по време на работа трудно, те не го правят. В крайна сметка, на търговско дружество е постепенно се превръща в една бюджетна организация, в която никой не може и не е отговорен за нищо, освен, разбира се, на собственика на фирмата. Той всъщност е "отговорен" своите печалби, което постепенно започва да намалява. Формулиране на проблема

Един ръководител на доста голяма компания за производство и дистрибуция на потребителски стоки е казал: "Защо ми е необходим на мотивацията на фондовите хамали? Хамали трябва да работят като машини. няма да работи добре - не като машини -. всички уволнени, ново наемане и аз подредени на рецепцията, за да работи " Това становище е доста типично. Въпреки това, от една страна, уволнението и наемането - тя винаги неочаквани разходи. На второ място, обучение на новоназначените служители, което би било лесна работа в склад те могат да бъдат, също изисква инвестиции. На трето място, което означава "да работи като машина"? По какви критерии е възможно да се определи най-малкото, за да разбере дали хамалите "като машини" или не, след това да ги освободи за липсата на автоматизъм работа? Този въпрос може да се отговори само някои от тях.

Да предположим, че вие не отговаряте трети въпрос, който се определя в големи подробности, ефектът от действията, които трябва да "работи като автомат." Освен това, всеки служител подаде на работа, който гласи, че той трябва да се направи, какви параметри ще определят качеството на изпълнението, как и от кого (или какво), те ще се измерва, в какви условия той трябва да изпълни определени показатели. Всички операционни параметри трябва да бъдат определени по такъв начин, че когато служителите си, че ще намали някои разходи (намаляват, тъй като в този пример става въпрос за складови работници, които нямат доходи в съответствие с техните функции не носят). Също така трябва да бъде абсолютно ясно какво струва и какъв процент от нея е отрязана.

Сега предполагам, че всички служители се изпълни задачата. Това означава, че разходите са намалели във връзка с целите, с определен процент. Да предположим, че този процент е равен на 1000 рубли в абсолютно изражение. мотивация на персонала за този пример ще бъде да му даде от тази спасени хиляди някаква част. Какъв е размерът на тази част, реши да се отправят. Но за да направи това, той трябва да не към момента на начисляване на бонуси, и в момента, когато са разработени тези бонуси. Вече този пример показва, че за да се изгради система за мотивация на служителите на отдел логистика, отговаря на основната цел - печалба, трябва да:

за да се определи всички функции на персонала;
за да се определи структурата на административната сметка;
определя структурата на компанията, в която митата (функции) ще бъдат съобразени с правосъдието. И това не трябва да е някаква абстрактна отговорност, но специално връзката между страните на приходите и разходите на бюджета.

Същността на мотивация

Всички функции на персонала трябва да бъдат ясно дефинирани. Тяхното прилагане трябва да бъдат под постоянно наблюдение. Опции трябва да бъдат формализирани, така че те могат да бъдат, от една страна, се измерва, и второ, за да се определи степента на спазване. Всеки служител трябва винаги да са наясно, че той ще получи за подобряване на функцията.

Организационната структура на компанията

На първо място следва да се отбележи, че организационните недостатъци увеличават общите разходи на дружеството поради няколко причини:

Следователно е очевидно, че организационната структура на дружеството трябва да бъде възможно най-прозрачни и логична. Бюджет комуникация, структура и мотивация трябва да бъде твърда (Фигура 1), в противен случай не можем да кажем, че управлението на процесите в компанията. структура на компанията се определя основно от разпределението на отговорностите. Всички задължения, от своя страна, трябва да са свързани с отговорност. Отговорност без твърда и разумна мотивация - тя е празна фраза.

Фигура 1. Връзка на бюджета, структурата на компанията и мотивацията

В съответствие със схемата:

отговорности - тази функция, изпълнението на което се отразява на крайния резултат, приходната и разходната част на бюджета на;
контрол се извършва само в случай на необходимост да се провери причините, които са довели до промяна в бюджета (ако има такива настъпили);
Мотивацията се определя задължения (но не означава, че самият изпълнение) и е построен по такъв начин, че да определя отговорностите по отношение на пари;

Всичките три блока, показан на фигура 1, трябва задължително да бъдат представени в компанията под формата на свързани блокове. Докато някои от тези елементи липсва или не е свързана с друга структура на фирмата, това не е система. Това означава, че нашата компания е много плътно организирано и всяка промяна може да го унищожи или структура на самата организация не е на всички.

задължения

Първият компонент на структурата - отговорности. Най-очевидните характеристики на следните задължения:

те трябва да отговарят на целите и задачите на дружеството;
те трябва да бъдат свързани помежду си в рамките на структурните звена;
резултат на операцията в съответствие с следва да бъдат формализирани задълженията;

В допълнение, компанията трябва да е система за измерване на изпълнението на всеки служител. За всеки служител трябва да отговаря на изпълнението на техните задължения, което е, на задълженията трябва да следва отговорност. В крайна сметка, на снимачната площадка на отговорностите определя структурата на компанията. Тя може да се случи, че от 55 точки в длъжностната характеристика на служителя е само 17 са пряко свързани с работата му. И на тези 17, само 4 имат мотивация възможност. Това всъщност е 55 точки, само на 4 са пряко свързани с бюджета. Този пример показва, че общо на длъжностната характеристика е да представи на служителя 55 точки, от които само 17, т.е. 31%, са свързани директно с изпълнението на работата си. И на тези 17, само 4 имат мотивация възможност. Това всъщност е 55 точки, само на 4 са пряко свързани с бюджета.

отговорност

Отговорен служител се определя в съответствие с техния принос за създаването на печалбата на дружеството. Това в крайна сметка е отговорност на организацията, свързана с пари.

По този начин, контрол върху цялостната работа на персонала, определяне на ефективността на работата му може да се извърши само в управленското счетоводство. Този принцип на бюджета ще позволи да комбинирате задължения с отговорност и на обмена на информация, както липсата му веднага ще се отрази в разходите.

Разработване на система за мотивация

Нека се опитаме да обобщим какво е необходимо мотивация: това е обективен стимул за всеки служител да прокара своите задължения максимална ефективност в работата; това е възможност за мениджъра на отдел, за да делегира някои от своите правомощия на служителите без страх да загубят нещо от погледа; това е възможност да се сведат до минимум разходите чрез повишаване на ефективността; Това е най-накрая успя да максимизират печалбата (поради оптимизация на разходите).

мотивация система, като част от структурата на компанията изисква внимателно планиране. Тя се състои от следните етапи:

Структурно отношение както следва (Схема 2):

Фигура 2. Структурна мотивация бюджет комуникационна система

мотивация система е конструирана така, че всяка функция може да се реализира само оптимално при максимална общия резултат. Максимумът за всеки служител има своя абсолютен изразяване и е свързана с официалната заплата след определено съотношение.

Да приемем, че структурата на първо и второ ниво за контрол, както следва (виж фигура 3.):

Схема 3. Структура на контрол

Основните критерии, мотивация разпределени по функционални единици в следните проценти (% претеглена средна сила на всяка единица във връзка един с друг върху крайния резултат: виж таблица 1 ..

Таблица 1: Дял на функционални блокове

Ако финансовата, маркетинг, търговски и административни единици, не е необходимо да преведете собственото си представяне в окачения (защото тяхната сума е по-малка от 100%), в нашия случай за логистика уреда трябва да се направи, така че в собствената си матрица сума от теглата е равна на 100% (като се има предвид собствената см. таблица 2.

Таблица 2. показатели процентът на функционални блокове Среднопретеглената

Разработване на критерии, по които да се оцени всеки служител, на първо място, ние проверяваме точността на бюджета за строителни консумативи и коректността на сметката на всички свои членове, и второ, на този етап ние получаваме почти всички необходими параметри за изграждане на системи за управление на дружеството.

Предложената система стимул, има много измерения и обективно насърчава всеки служител да се оптимизира работата му. Тя ви позволява да се работи непрекъснато, за да го подобрим. Ако всички критерии са изпълнени два пъти върху максималния параметър, той трябва да бъде отстранен от мотивацията на масата и се премества в задълженията. По-долу ние считаме два примера за основно строителство на мотивационни таблици за служители на отдела за логистика. (Зелен цвят показва истинските стойности за периода на оценка.) (Таблици 3, 4).

Таблица 3. Мотивационно маса за логистика мениджър *

Според резултатите от работата на служителя в края на периода за оценка, ще получите бонус от различен поне 2300.

Таблица 4. Мотивационно маса за специалист по управление на инвентара

Информационната система на корпоративно, всички тези принципи се прилагат под формата на специфични мотивационни таблици за всеки структурни позиции.

Корпоративна информационна система

Разработване на критерии за мотивация е неразривно свързано с изграждането на информационна система, корпоративни. Неговата структура трябва да съответства на организационната структура на предприятието и да се гарантира ефективното управление на счетоводството. Корпоративна информационна система се състои от елементи - функционалните работни места (ЛНП) (Фигура 4). Лица с намалена подвижност - инструмент за ефективното прилагане на специфични функции. Функции действително отговарят на въпроса за това какво да направя, за да се постигне основната цел (печалба), лицата с ограничена подвижност - въпросът за това как да се оптимизира изпълнението на функциите.

Схема 4. корпоративна информационна система

Лица с намалена подвижност - инструмент за всеки служител за постигане на техните собствени критерии. Логично и структурно разумен корпоративна база данни включва групи от директории и класификатори за входящите и изходящите потоци на стоки, суровини, оборудване, услуги, доставчици и клиенти. Схема 5 показва пример за лидер на лицата с ограничена подвижност на отдела транспорт.

Фигура 5. Функционално главата на работното място на отдел транспорт

Всички критерии мотивация в своята съвкупност определят структурата на информационната система корпоративен. бюджет схема комуникация, формализирана критериите, използвани в системата за мотивация на счетоводство и контрол на предприятието е показан на схема 6.

6. схема на отчет и контрол на системата на предприятието

Елена Павлова, особено за списание "Логистик система "

Елена Павлова - водещ международен експерт в областта на оптимизиране на скъпи части на бизнеса;
Носител на "Най-добър мениджър по логистика"
Кандидат на икономическите науки,
Главен изпълнителен директор на "Тренд"