Как да се интервюират успешно

Целта на интервюто - за получаване на надеждна оценка на кандидата за офисите, на които той се стреми. Вследствие на резултатите от интервюто, което трябва да се направи официална оценка на кандидата.

За да се направи оценка на кандидата може да бъде в три класически критерии:

Статии на кандидата (наличието на умения, знания, опит);
мотивация и стабилност на кандидат за бъдещото на работното място;
лични качества и спазването на корпоративната култура на работодателя.

Какви са начините за оценка на кандидата да се използва по време на интервюто? Това зависи от вашето ниво на фитнес или ангажимент към един или друг метод. Като правило, по-голямата част от работодатели използват няколко вида въпроси за интервю за смесване в зависимост от позицията, за която е избран кандидатът.

Структуриран интервю (формализирана, стандартизиран). Осъществяван в строго структурирана стандартна проба, се прилага строга последователност от въпроси, предварително приготвен с точната формулировка. Универсален метод се използва широко в практиката на набиране на персонал.
компетентност интервю. За да започнете, се създаде модел на компетентност. След това трябва по десетобалната система за оценка на компетенциите на всяка (всеки бизнес или лични качества или знания). Много ефективен метод за напреднали потребители, за да се избегне субективна преценка.
Стрес интервю (провокативни интервюта), когато кандидатът създава стресови условия - например, по-бързи темпове се задават въпроси по различни теми, въпроси са твърде лични. Използвайте много внимателно и само ако по-нататъшната работа на кандидата всъщност ще се проведе в стресова среда.
CASE-интервю (ситуационни интервюта) предполага определяне на въпросите, симулация на ситуации, които изискват кандидатът за конкретно действие или решение. Той е удобен за оценка на способности, умения, поведение, както и такива сложни неща, като способността за учене, способност да се справят стрес.
Проективните интервюта. Вие питате отворени въпроси към кандидата не е за него, като например: какво мотивира хората да работят ефективно? Получаваме много конкретен отговор за мотивацията на определен кандидат. Въпреки това, той често не осъзнава, че той самият е казал. Много ефективна спомагателен метод за проверка на поведение, мотивация.

1. структурата и стила на общуване

Спазвайте общата структура и етапи на интервюто. Постоянството е важно, защото ще спомогне за разработването на по-надеждна оценка на кандидата.
Стъпки на типичен интервю: 1) подготовка; 2) самостоятелно представяне на кандидата; 3) действителното интервюто (редица въпроси); 4) представяне позиция; 5) обратна връзка и завършване; 6) обработка на резултатите.
По време на интервюто, емоционалната тон трябва да бъде активен, оптимистичен и приятелски настроени. Темпото на бизнес комуникация.
Неприемливо закъснение, прояви на липсата на интерес към кандидата, неуважението и отворен подозрение, че кандидатът лъже.
Инициатива по време на интервюто трябва да идва от вас. Работодател сам определя правилата на интервюто, етапите и темите на разговор с въпроси очертава границата. Кандидатът трябва да се чувства това, което се преговаря.
Вие трябва да слушате повече от кандидата (около 80% от времето), отколкото да говоря.
Ако кандидатът поема по въпросите на тиради дължина на абстрактни теми - учтиво го върне за проследяване на разговори, моля да не се отклонява от същността.
Анализирайте жестовете и мимиките на кандидатите: Затворен поза каже за стелт кандидат, страхът да се каже нещо излишно, надраскване носа, ръцете, обхващащ устието - лъжа. Научете се да разбирате езика на знаците, невербалното поведение на кандидата ще ви помогне по-добре да го оценявам.
За да се направи оценка на мотивацията и личните качества на кандидата се откажат от затворен тип въпроси, които изискват ясни отговори. Поискайте повече отворени въпроси. Затворени се задават въпроси само за да разберете конкретна информация от кандидата.
Много кандидати ще продължат да се говори за вашата компания, въз основа на опита на комуникация с вас лично. Това е елемент от PR-комуникациите. Оставете разбиране на кандидата за себе си лично като професионалист в своята област.

2. Как да започна интервюто

3. Съвети за ефективно етап интервю

4. Съвети за оценка на мотивацията на кандидата

5. Провеждане на презентация на фирмата и работните места

6. Как да се сложи край на интервюто правилно

7. Как да се избегнат често срещаните грешки при интервюто

Избягвайте оценка на кандидата само въз основа на интуиция, вътрешно убеждение, харесва / не харесва на лицето на кандидата, "третото око" и така нататък.
Избягвайте интервюто под формата на разпит. Погрешно е, от една страна по етични причини, и второ, за да можете demotiviruete най-успешните кандидати и не се получи адекватна оценка на кандидата.
Да не се допуска кандидат, за да се окаже натиск върху вас и се учат от инициативата в провеждане на интервю с кандидат, вместо да отговорите на вашите въпроси, той започва да ги питам. След като смятате, че това се е случило, веднага учтиво върне кандидат на въпроса, където сте спрели.
Понякога кандидатът наистина харесва, или се прави на по-висока заплата от което имате да предложите. В желанието да заинтригува кандидат изкуши да преувеличаваме добродетелите на компанията и на свободно работно място премълчават недостатъците. Избягвайте тази грешка - това може да доведе до провал.
Да не се допуска кандидат да позиционира себе си достатъчно, за да общуват с късо рамо в приятелски начин. Това ще спре и решение за него, и в по-нататъшна работа с него, защото това ще бъде много трудно да се върне в бизнеса основните политически сили.
Избягвайте размита език при описването заплата типа на заплащане на труда "ще бъде около еди", "заплата ще зависи от това доколко успешно завършване на следващите етапи на интервюто" и др
Ако кандидатът откаже да положат изпит за оценка на професионалните знания, твърдейки, че под достойнството му да попълните някои тестове там - не се разглежда като кандидат за тази позиция най-малко.
Не забравяйте - не е оценка на лицето и на кандидата. Не са универсално добри или лоши кандидати, има подходящи и неподходящи кандидати за всяка конкретна позиция.

Ekateprina Vyacheslavovna Kpupina - главен изпълнителен директор на "kadpovyh KAUC" агенции, експерт разстояние образователен център "Elitarium"