Как да продадем позиция и ускоряване на процеса на подбор, статия, списание "Директор Човешки ресурси"

Използвайте малки трикове - и ускоряване на избора.

Заглавието и след положение, така че да се откроява и да бъдете забелязани нея

Ясно се посочва, изискванията към кандидатите, помислете как да издаде по-добра позиция, че това не беше като другите. Предлагаме ви няколко варианта за решаване на този проблем.

В началото на интервюто, да поиска от кандидата да се отбележи, че той цени най-много в един работодател

Направете малка анкета, тя включва четири или пет фактора, водени от което хората обикновено решават да отидат да работят в компанията, или не. Обикновено, това ниво на заплата, възможности за професионално развитие, условията за обучение и развитие, стабилността на компанията, приятелски настроен персонал. Дайте на въпросника на кандидата и да ги помолите да се класира тези фактори са от значение за него. Тези, които той постави на първо място - най-важното за него.

Говорете за силните страни на фирмата. Помислете в тази възраст на кандидата

Ако фирмата Ви не е много голям и не може да се похвали на бизнес мащаб, зона на покритие, възможно е, че тя има своя собствена малка ниша, където това е единственият и уникален. Или нейните силни страни - стабилността. Това кандидати може да се съди за работата на компанията, шведската компания "Икеа", например, на интернет страницата си поставя годишни доклади и да им обясним. Те показват, че обемът на продажбите на компанията се увеличи до 27 милиарда евро, което е с 9,5% по-висока в сравнение с миналата година. Най-голям ръст е отбелязан в Китай, България и Полша. Разсъждавайки върху някои от предимствата да подчертават, помислете за възрастта на кандидатите. Тези, които са по-малко от 30 години, преди всичко ценят перспективите за кариера и възможности за професионално развитие, както и хората на възраст над 30 години - стабилност.

Когато разбрал, че кандидатът на първо място, изграждане на разговора си на принципа на сандвич

Следвайте правилото: най-атрактивните и вкусни - в горната част. Това не означава, че трябва да се подобри имиджа реалност. Просто от всички функции, които съществуват във вашата компания, погледнете за тези, които отговарят на очакванията на кандидата и да се акцентира върху тях.

Назовете и опишете позицията игриво! Пример - "офис съпруга"

Изграждане на разговор, така че да е в формат "възрастен - Възрастен"

Когато един кандидат се предлага в интервю за в компанията, а след това несъзнателно започва да действа като едно дете, което трябва да направи оценка на потенциалното родител, т.е. работодателя. Търсенето, че мениджърите си при избора не позволяват такава ситуация и преведени на разговора в друга плоскост - "Възрастен -. Възрастен" Нека да питаме кандидата да изразят своите мнения за това, което се обсъжда по време на интервюто, да зададете въпроси, да изяснят, ако нещо не е ясно, похвала за "добър въпрос." Тя трябва да бъде един разговор на равни начала.

Отделни възражение на жалбоподателя на "въображаем" и "истински". Работа с въображаем

Въображаемият може да се разглежда някои обстоятелства, поради което офертата на заетост е все по-малко привлекателни за кандидата. Но тези обстоятелства са пресилени и не отговарят на действителността, или те имат, но тяхното значение е преувеличена. Чрез наистина разбират факторите, които съществуват в действителност и са кандидат за сериозен проблем, поради което той не избере компанията като техния работодател. За да разберете, въображаем или реален възражение, да поиска от кандидата няколко въпроса на изясняване. Ние трябва да разберем какво се крие зад възраженията.

В интервюто, кандидатът за позицията Търговски директор на стаята SKA, че тя обърква едно нещо: в офиса е далеч от резиденцията, и тя ще бъде трудно да стигнем до работа, като се вземат предвид задръствания по пътищата. Тогава HR-директор е поискала да го обърква кандидатурата, че в тази дистанция. Оказа се, че кандидатът би искал да прекара по пътя от дома на около час и трябваше да прекарат един час и четвърт. После попита HR-директор ", готови да пожертват перспективи за кариера заради допълнителните петнадесет минути ли сте?" След това кандидатът осъзнах, че възражението му е въображаем, и тя отказа.

Задайте въпрос: "Кога ще бъде в състояние да се захващаме за работа"
Така ще се намали рискът от провал на кандидата

Въпросът се определя в края на последния разговор с кандидата - в края на го информира за решението и да направи предложение за да отидете на работа. В отговор на вас и се посочва конкретна дата, човек, тъй като той се ангажира да дойде на вашата компания. Може би това е по-отговорно да реагира на обещанието си и няма да се вземат предвид други предложения за работа.

Както беше обсъдено с кандидата му възнаграждение. 6 от правилата

Правило 1. Включете заплати, ако вярвате в победата. Ако не е, пише "за резултатите от срещата"

След това ще бъде в състояние да маневрира. Не пишете колко компанията е готов да плати. Погледнете кандидатите, оцени техния опит, той се съпоставят с средната заплата на пазара на труда, с изискванията на вашата компания. След това - да вземе решение колко да плати. Изключение - обикновената персонала, работниците и особено ценни служители. За тези хора фундаментално знам заплата веднага.

Правило 2: Питайте кандидата да даде име на заплата, която би искал да получи, и да попитам защо

Така че знам какво си финансови очаквания. Но имайте предвид: кандидатът да е подценен или да ги преувеличават по различни причини. Питайте го: "Защо искате да получите толкова много? Вашите умения са на стойност толкова пари? "Може би, жалбоподателят признава, че се надценява или подценява размера на заплатата. Посочете защо.

Правило 3. Попитайте колко получили предварително кандидата

След това гласуват и самоличността на кандидата, и да разберат как да се зареди корелира с заплати. Следете какво и как кандидат ще бъде отговорен. Ако той откаже да даде заплата, без да обяснява причините за сигнала. Най-вероятно кандидатът има нещо, което да задържи, и като цяло, той е човек неоткрит.

Правило 4. Ангажиране на кандидата да се реши какво заплата постави

Поискайте да се изброят това, което знае, и че това е необходимо в тази позиция. Дайте глас на това, което той е, според Вас, отговаря на изискванията на компанията, както и това, което не е така. Можете да се разходите по точки - образование, опит и проекти. Ако има различия, това означава, че някои умения, необходими за да печелят на заявителя.

Правило 5. Ако заявителят е привлекателна, но тя изисква висока заплата, предлагаме да влезете в профила бонус

С други думи, да му осигури частична компенсация под формата на еднократно допълнително плащане в началото на работата (за вход в бонус). Например, след като в края на изпитателния срок. Такива жест кандидати обикновено се оценяват много положително.

Правило 6. Ако заплатата е малко по-малка, отколкото се изисква от кандидата се основава на печеливша социален пакет

А по-добре помисли за заплата по отношение на социалния пакет. Говорете за пакета за обезщетение. Например: в допълнение към заплатата компанията предлага бонус, както и разнообразие от ползи и стимули, едно уникално преживяване, възможности за развитие. Показване на компонентите на пакета, който може да бъде от интерес за жалбоподателя.

Обявления за бъдещи номера