Как да намерите най-подходящите хора за наемане на напомняне и наемане

Как, без да е голям специалист в човешки ресурси, в режим на блиц, за да се оцени бъдещия успех на служителя? Тъй като жалбоподателят да се разбере какво е ценен за страната на наемане, какви качества изгодно продава на интервюто?

Добрата новина е, че дори и с помощта на стандартни въпроси, но определени в правилната последователност, интервюиращият може да получи по-надежден отговор.

Преди да отиде по-нататък, ще се въведе аксиоматична основа.

1. Винаги се оцени 3 зони: иска ли? Може би? Ще можем ли да го управлявате?

Общото правило: двамата кандидати са еднакво подходящи за работата, трябва да изберете "по-глупав".

Изключение: ако шефът се планира да расте. Него да се изкачи на следващото ниво в йерархията, е необходимо да се култивира наследник. Ето защо, двамата са еднакво подходящи за тази кандидати за работа трябва да изберете по-добре "интелигентен".

2. Избягвайте капана на избор: "Искам да се намери същата, както аз правя, само без моите грешки."

Ако такъв и да се потърси, той би искал на сайта си :-). Вместо това потърсете за "заместник" на принципа на допълняемост (вие-глобално, rezultatorientirovanny, затова си заместник, трябва да бъдат описани подробно, свързани със самия процес).

3. Професионализъм - в малките неща и детайли.

Външно, плюсовете и-опитни просто правят едно и също нещо. Разликата е в детайлите и важни детайли.

Каква разлика? Ние приемаме, че опит = участие в определена среда (информация за връзките, знанието дата на местния пазар) + система е правилно работещи принципи, техники и инструменти. Често по подбор на персонал от опит те да разберат, професионалния опит по специалността. Нека обясня разликата в сравнение кара такси с 30-годишен опит и един млад мъж, на 3 години, като успешно са преминали курсове kontravariynoy добра подготовка. В един случай, ние сме вкоренени в 30 години трудов стаж, най-много греши (както духа лежеше, "приятен") умения на всички нещо като площадка, рулиране, паркинг, излизане отново, плаващи. През 2 случая, за да се окаже правилната техника на всички по-горе. Кои са по-опитни? Кого бихте поверили бързо да доведе семейството си по хлъзгав път?

4. Да не попадат в обхвата на чара на повърхностни истории за световното развитие, или ръце разведени облаци усложнения.

Без значение каква степен на магнитуд от постиженията / трудности при казвам ти кажа. Обзема всеки, дори и на малолетния според нашата мярка и да се максимизират рови в подробности. За това е важно да не се мащабира и дълбочина.

5. Всяка изразен качество има един недостатък. Всяко съзнателно качеството на ресурсите, в безсъзнание качество проблем.

От времето на Юнг в индивидуалната изолиран лицето (това, което сме искали да си представим) и сянка (непризнат, ни подкараха в ъгъла, нашата същото качество като това на механизма на проекция, което не ни харесва в други). Между другото, ние забелязваме, че е досадно до другия от нас, че ние сме се откъснали от себе си? (латентна алкохолици войнствено непоносимост към пиене и т.н.).

Така че, за каквото и тактическите и техническите характеристики, за да изберете правилните хора? Този въпрос възниква не само на етапа на подбор на персонал. В процеса на съвместната работа оглави редовно оценява служители, както помежду си, и проверка с някои референтен стандарт.

При формулирането на изискванията за заемане на длъжността трябва да се основава на:

1. Модел RDK: резултат действие компетентност.

Пример - управител активни продажби. Трябва да привлечете нови клиенти (резултатът). За да направите това, той трябва да направи студени контакти (действие). Каква трябва да бъде с висока устойчивост на повреда (компетентност).
Компетентност по принцип се приема всяко професионално важна човешка характеристика, която го осигурява успех в този вид дейност. Това умение + биологичен основа (определяне на възприятие филтри и мислене по подразбиране).
Правилно казват, че недостатъците, продължаването на нашите заслуги. защото компетентност имат BarChart (0-100%), отколкото дискретно (да / не) характер. Например, -trusost 0%, 100% -otvaga. Винаги има влечение към някои полюс. Вземете индикатор бар графика аспирация за избягване (възможните рискове, търсенето да се намери положителна-отрицателна). Очевидно е, че в продажбите (и живота като цяло) Успешните хора желаят, вижда в положение на несигурност в 1-во място е възможно, и след това на рисковете, за които stakan- "наполовина пълна". Хората, които преобладават избягване, са склонни да се фокусират върху търсенето на грешки, отрицателен, избягване на риска. Но от надзорниците, е необходимо шеф на охраната.

2. счупят всички необходимата компетентност, за да и неприемливо.

Трябва да бъде на критериите, тъй като включването или изключването на човек от селекцията. Други - поставя в желаното (да се вземат предвид при окончателния избор).

Какви видове въпроси се използват и в какъв ред?

1. Проективните въпроси (когато не попита за вас, както и други хора), например: "Защо някои - да, а другият - не?"
   Ако сте под въпрос искреността на кандидата, doutochnite с помощта на следните 2 вида въпроси.
2. Провокация (отрицателни въпроси), когато ние предварително да станете Прогноза за позицията на истински събеседник, което го прави по-лесно да го даде достоверен отговор, който с удоволствие асоциира със съмишленици (ни), ако наистина мисля така.
   мениджър Клиент: "Мисля, че ще се съгласите с мен, че трябва да бъда честен, повечето клиенти не знаят какво искат Какво мислите, защо толкова много клиенти, така агресивен.?"
   Или искате да проверите дали съответният кандидат на позицията на главата на неприемливо компетентност, като пренебрегване на хората (липса на толерантност към инерцията на персонала и инконтиненция): "Защо са толкова много глуповат роб Защо нищо не може нормално да се има доверие на подчинените, все още не успяват"
   Също провокация (използвайки теза очевидно идва в противоречие с общата логика) разкрива добре malosimpatichnye черта като склонността към ласкателство - компромис с другите.
3. "Какви са 3 плюс и минус 3.".
   За да се изясни, например, какъв тип човек е склонен референции, питам: "Кои са трите плюсове и минуси на решението за три сами по себе си." В отговор на това, че е важно да бъде обсъдено първо. Също така изглежда, което е повече, плюс или минус. Или може би човекът започва с изброяването на минусите? Ако не всички отговори започва с минусите, има вероятност да се каже, че човек има отрицателен възглед за живота, а той е склонен да се види на първо място във всички лошите.

2ро и 3то вид въпроси са особено добри, ако се поставя под въпрос искреността на кандидата.

В заключение ще отбележа, че умението да мине интервюто и умението да работи добре - това е два различни умения.

Ето защо, за да не бъде с плевелите, по думите Александра Fridmana "непазарна професионален" (добър професионалист, но без самостоятелно позициониране умения) трябва да:

Така че, очертания подход може да се използва, тъй като от ляво на дясно (за страната за наемане) и от дясно на ляво (за кандидатите от всички цветове). Когато Маргарет Тачър беше помолен как тя успява да не се поддават под най-бодлив въпроси zhurnalyug, тя сподели една тайна: "Аз използвам своите въпроси като възможност да ти кажа, какво щеше да се каже."
И кандидатът трябва да се култивира и да се има предвид тези ценности, показвайки им, дори и директен въпрос от работодателя не трябва да бъде (например, това може да се направи в последната дума да се подчертае в общия тон на целия диалог).

За разлика от професионални, личностни характеристики са трудни за коригиране.

Ето защо, в таблицата по-долу се предлага проверка на основния определящ успеха на качествата, които съставляват ядрото на личността, които се проявяват във всякакъв вид дейност.

Аз ще се радвам, ако това се окаже полезно!

"Ние не променя факта, че ние получаваме.
Ние се променя усилията, които ние поставяме на факта, че за да получи ".

Аз съм любител на семейството и "се издига над него."
Предлага се изразяват в писмена форма (печат 350 знака / минута).
Аз не гледам телевизия.