Извлечение "от концепцията за рефлексивен контрол и

1. Основната идея на рефлексивен контрол.

2. Делегирането на дейности рефлексивен контрол.

Помислете за един от компонентите за контрол - делегация, която ще ни позволи да се илюстрира работата на рефлексивен контрол от страна на схемата за кариерно израстване на строителството. Читателят може да се предположи, че в рефлексивен управление е делегирано на подчинен субект за осъществяване на концепцията (която по никакъв начин не прилича на традиционната делегация със служебно положение). Нека обясним какво имаме предвид тук с термина "концепция". Ние правим това, по примера на понятието "игра". Ако се опитаме да го определят в текст (език), успехът, както е в случая, че се опитва да се определят повече или по-малко сложно понятие, не достигне. Ето защо, за тълкуване на понятието "игра" ние използваме следната метафора. Разбиране на човешки феномен (обект, предмет), с който го свързва съответната концепция може да бъде описан като развитието на много аспекти, нюанси, изгледи, функции и много по-, като ги приписват на това явление (концепция). Така че, с играта ние свързваме със следните точки: играта - това съперничество, това е победа, но това е загуба, играта - това е радост, това напрежение, играта - това са правилата и тяхното спазване, играта е - тя работи, това е силата на играта - това е преживяване, игри (футбол, шах, карти, в малките градове, много други игри), играта - това е емоция, страст, игра - тя е на зрителите и състезателите, и т.н. Ако сега всеки характерен момент на понятието "игра" е условно .. изобразяват (вж. фигурата) елипса (лоб), фактът, свързаност на всеки имот в общата концепция за "игра" Flip м пресичане на листенца, и разминаването (разликата) между производителност, имотите ще се отрази на кръстовището на частична (футбол - е до голяма степен не шах, победа - е не само радост, но радостта от играта - това е не само опита на него, въпреки че общо - участие тези свойства на концепцията на играта - винаги има), които получаваме на снимката, в която понятието за процеса на разбиране (разбиране, че има игра) е придружен от обогатяване на натрупания материал (пълнене листенца растат пространство самолет) и в същото време Sun голям стесняване на пресичане на тези характеристики пространство. С натрупването на всички нови свойства, които се дължат на идеята за преминаване на пространството през цялото време намалява и се свива до точка в рамките на ограничението. Именно от този момент, сега можем да свържем желания тълкуването на понятието на играта! Графично нашата картина може също да присъства (виж един и същи модел.) Както на входната точка на този въпрос в разбирането на някои спирала последователно вълнуващи листенца в нашите модели и постепенно се приближава до центъра - точка на разбирането. Забележително е, че хората осъзнаха, концепцията (постигнатата), тя става като него, безмълвен. Въпросът: (!) "? Каква е играта" - - той отговаря с мълчание, защото те разбират, че играта това е победата и поражението, радост и ... но всеки път, не само това, но нещо цяло и разбрана тук е ограничение, което няма нищо категорично да се каже (изразени с думи) невъзможно. Ситуацията е точно същата като тази на художника (или учен), който лаик пита: "Какво е естетика (физика)" - няма какво да се каже. Но това, което тогава се превръща в мъж разбрал (в нашата метафора) концепцията за играта? Такъв човек придобива способността да произвежда нова игра. Така че това е най-високото постижение, към която да се стреми само творчески теми.

Нека сега се върнем към нашата ситуация делегация. Делегация (изпълнение) на някои операции компоненти - като понятие - което означава, че главата изпълнява само част от концептуалния разработването на делегираната дейност компонент (т.е. минава някаква първоначална част от пътя в една спирала, но основите той произвежда задължително ..!), И по-нататъшното разработване на концепцията за него Той е делегирал подчинен. Ясно е, че това делегиране е сложен процес, тъй като опитът на делегат, например, е почти невъзможно, и също изображение (възприемане) на делегиран компонент няма да бъде същата като на главата и подчинен. Въпреки това, с цялата първична разминаването правилно структуриран делегация (в рефлексивен контрол се осъществява с помощта на така наречения критерий за делегирани дейности) ви позволява да настроите работата на роб, така че концептуалната му изследване е подходящо за инсталиране на главата, че е така. Д. Дава възможност за разбиране и прилагане на делегираната дейност не е само подчинен но също така и да се намери (в крайна сметка) разбиране на понятия и да се делегират на главата - това е изключително важно за него. Това ние решим най-трудната проблема за постигането на компетентност на главата (преодоляване на проблема с отчуждаване), както и на редица други проблеми.

3. Пример приложение възвратен контрол на проблема кариерата конструиране верига (TFR) инча На първо - за проблемите на конвенционален TFR.

I. Защо е изключително трудно, всъщност - това е невъзможно, да се изгради адекватна TFR (и други като него, като разходите за труд счетоводна схема, част от схема за плащане и т.н.) В традиционните концепции за управление на? Тъй като те не могат да говорят за адекватността на имота. Всъщност, това, което може да бъде адекватно изградена TFR? Адекватно мисията на компанията? Не, защото тук "изчезва" служител (предмет на кариерата), т.е.. Д. не се считат за своите интереси (мотиви), и по този начин проблемът не е адекватно решен. Адекватна семантичен инсталиране на служителите? Той също така не минава, защото там вече не се взема под внимание мисия ( "интереси"), дружество. И накрая, за да се постигне адекватност на двете съгласуваност "интереси" (мотиви) на служителите и "интереси" (мисията) на дружеството въз основа на официална схема - например, чрез въвеждане на набор от основни параметри на компанията ( "интерес" в компанията) дейности, от една страна, и квалификационни стандарти и професионален статус (днес е модерно да се говори за система за оценяване) - от друга страна - също невъзможно. В действителност, ако коефициентът на плодовитост е фокусирана върху приноса на работника или служителя в [ключови] Параметрите на компанията. - Финансови параметри, параметрите на неговата компетентност, надеждност и т.н., ние това все още шофирате служител в "Procrustean леглото" на някои външни, отчужден него рамки, но това дори по-лошо, ръководството на компанията, от своя страна, вече няма как да се направи оценка на адекватността и приложимостта на предоставянето на служителите пространство "за разкриване на възможностите си (вече е отворен статут, израстване в кариерата), и необходимостта и адекватността на такава "пространство" в много отношения е адекватността на коефициентът на плодовитост. Помислете, например, ето някои от фактите. В система от работни места обикновено е 4-5 градуса (инженер, старши, главен, старши - .. Или главният раздел, отдел, производство, директор и т.н.), ако игнорираме първо началния етап, служителят остава възможност само за 3-4 напредък на растеж. Активната работа при хора е около 35 години. И, о какво реална операционна система насърчаване на развитието в този случай можем да говорим? Тя е коренно прекъсната (или бързо се насища, или на работа и не стартира)! И около тези три възможности се прилагат днес и опити за изграждане на TFR и успех е несигурно, въпреки че частта, която може да се появи по пътя за някои обогатяване на правилата на компанията, вторичен продукт положителен резултат се случва, въпреки че действителният решение на проблема за израстване в кариерата не е постигнато.
II. Друг проблем е, че персоналът не вярват външно определя показател за неговите дейности и неговите външни оценки. Този принцип и традиционните подходи към TFR неустоим. Дори и ограничаване на подхода от процедурите за оценка на служителя - например, делегацията на ръководителя й, ситуацията не правилна, тъй като в тази версия:

1. изключване на персонала се съхраняват;
2. има изкривявания в оценките се дължи на факта, че на работника или служителя прекият ръководител на много по-близо, отколкото до управлението на дружеството;
3. провокира собствената оценка сравнения служител [от началника] с [му] оценка тези на другите служители, т.е.. д. да приеме не е абсолютно, но роднина, с всички негативните последици произтичат от това.