Интервю компетентност като диагностичен инструмент професионална компетентност на служител

Beskorovainaya YA Ръководител: Mihaylenko Т. В.

Донецк Националния университет по икономика и търговия кръстен Mihaila Туган - Барановски

Основната задача на управлението на човешките ресурси е да се гарантира успеха на компанията, който включва систематичен решение на всички сложни проблеми, свързани с търсене, подбор, наемане, обучение, оценка и стимул. В момента все повече и повече в съзнание и разумен става необходимостта от някои критични характеристики на работниците, които ще свързват всички процеси на човешките ресурси в системата. Тези характеристики, които дават възможност да целенасочено изграждане на всички етапи на процесите и персонала работа, стомана компетентност. Ето защо, в настоящия момент диагностика на професионалната компетентност на служител е един от основните компоненти на успеха на компанията.

Целта на тази работа е обосновката за интервю на компетентност като инструмент за диагностициране на професионалната компетентност на служителя, както и развитието на скала за оценка на компетенциите за подобряване на ефективността на управление на персонала в предприятието.

Компетентност - специален тип организация на знания, умения, способности и основни умения, което дава възможност физически лица или организации, за да бъдат успешни в определена дейност.

Компетентност - неразделна качество, което съчетава знания, умения и личностни качества, необходими за успешна работа в определена професия в определена позиция в дадена фирма, се характеризира с определена специфика на организацията, описана от гледна точка на наблюдаваното поведение. [1]

Диагностика на професионална компетентност - е да се идентифицират сегашното ниво на компетентност на служителите, както и определяне на възможните начини за подобряване на индивида.

Най-практично и ефективно е да се направи диагностика компетентност на служителите в процеса на решаване на техните реални производствени проблеми. Все пак, това не е възможно, защото не можете да се захващаме за работа, без да минава през формален процес на наемане. Затова, имайте предвид липсата на необходимите компетенции постфактум е безполезна, тъй като на огън на неподходящ човек е много по-сложно, отколкото да не наемат. Това е отговорен за наемането на професионалисти в ранните етапи на избора трябва да се определи подходяща, или, обратно, не е подходящ кандидат за отворено положение. В този случай безценен инструмент за диагностика става интервю компетентност. [2]

Компетентност Интервю - счита за най-модерен и ефективен подход за набиране на персонал. [3]

Общо управление на персонала се прави разлика около 600 компетенции. Един от кандидатите е разумно да се провери на 7 - 15 позиции. В допълнение, за всяка конкретна работа ще има своя собствена компетентност.

Критериите, да се вземат предвид при избора на компетенции: пост, поискани от кандидата; обща политика на фирмата; роля в отбора.

Мащабът на оценка определя от себе си тези диагнози. Писма, цифри или от -2 до 2. Компетентност, които са не по-ниска от кандидата от второ ниво могат да бъдат разработени до третата, четвъртата и петата, по време на работа, обучението. Ако компетентността е на първо ниво, не е възможно да се развие на кандидата.

мащаб оценка на знанията и уменията може да бъде представен, както следва: Много добро ниво (5 точки) - Най-отчетлив наличието на положителни модели на поведение, отрицателни проби не са налични или са представени в изключително малки количества. Добро ниво (4 точки) - Най-важно присъствието на положителни модели на поведение, които са комбинирани с някои негативни прояви. Приемливо ниво (3 точки) - Поведението наблюдава предимно положителни симптоми, които са комбинирани с отрицателни проявления. Необходимо развитие (2 точки) - Поведението наблюдава предимно негативни симптоми, които са комбинирани с положително развитие. Налице е необходимост за развитие на компетентностите. Недостатъчно (1 точка) - Бистрият присъствието на отрицателни модели на поведение, положителни симптоми отсъстват или са представени в много малко количество.

По този начин, можем да заключим, че интервюто с компетенции е най-модерният и ефективен подход за набиране на персонал. Ползите от използването на интервю компетентност е способността да се идентифицират и да се подчертаят основните характеристики, взети като основа за подбора на персонал.

Международен икономически форум