Инструкции за откази за писане на кандидатите, съвременните тенденции управление на човешките ресурси-elearning-, образование

Какво да търсите експерти в областта на управлението на персонала, които са свързани с процедурата за набиране на персонал.

2. С цел да се спомогне за налагането на задължение кандидатът трябва да представи писмено искане за този отказ. И от датата на получаване на искането, започва да тече в продължение на 7 дни, то се счита от план на работодателя. След 7 дни, както и липса на писмен отказ заявителят може да подадете жалба в Инспекцията по труда.

3. Отказът на заетостта (трудов договор), може да се обжалва в съда. Фактът, че жалбоподателят не е доволен от провала може да изисква само неимуществени вреди, а дори и да го изисква да сключи трудов договор, например, като се аргументира, че отказът не съдържа достатъчни основания за отказ, или те са незаконни.

5. Лицата, признати за виновни в необоснован отказ за сключване на трудов договор (отказ за наемане), могат да бъдат доведени до дисциплинарна, административна и наказателна отговорност. забележка, порицание, уволнение (член 192 от КТ RF): По-специално, на длъжностните лица работодателя за виновен след дисциплинарни наказания могат да бъдат приложени.

Формулировката на отказа да се наеме.

По този начин, основният работодател е правилното формулиране на отказ да се работи, не нарушава правата на жалбоподателя, а не да нарушават действащите закони.

Така заключава отказ трябва да бъде мотивирано и трябва да се основава на някаква квалификационни характеристики или бизнес проницателност. И тук за служителите на организацията, която ще подготви тези неуспехи, и там идва свободата на творчеството, като посочва мотивите за отказ, е необходимо да се обърнете към:

1. Какви са квалификациите на или качество е изискване за определени класове за работа. Следователно, те трябва да бъдат описани в документи от една организация, е желателно, доведени до знанието на жалбоподателя преди интервюто или по време на него.
2. Как тези, предписани квалификация на фирмата или бизнес умения бяха оценени в определен конкурент, какви резултати показа и защо беше решено, че те не са един кандидат.
3. И, ако кандидатът е под съмнение, вземайки предвид аргументите и търсенето да се оправдае, отколкото си квалификационен производителност и бизнес качеството е по-лошо от жалбоподателя, който пое работата работодателят ще трябва да обясни всичко в сравнение с другите кандидати.

Препоръките, направени в областта на управлението на персонала.

Препоръки квалифицирани в HR, които участват в процедурата за подбор на труд (и предоставяне на кандидатите недостатъчност).

1. Анализ или да предпишат квалификации за вакантни позиции и тези желаните бизнес умения, които заявителят трябва да имат определена позиция. Вземете под внимание изискванията за квалификация (знания, умения, образование, опит), определени в длъжностната характеристика за определена работа.
2. За да се регулира определени дейности за оценка, за да се извърши във вашата организация за тестване на кандидата с изискванията, които сте свързани.
3. Разработване на формуляр за отказ да работят.
4. Липса на премине през правния отдел за идентифициране на риска предизвикателство отказа си.

Проби от повреди в наемане:

Генерален директор на АД "Персонал +" _____________ / И. Петров /
печат