Генерирането на X, Y и Z

Кажи ми, когато сте се родили.

Бейби бум. Според Майкъл Semkina, основните ценности на поколението, родено мъжко кенгуру (родени през 1943-1963 GG.) - интересуват от личностно израстване, работа в екип, отборен дух. Лични растеж, като служителите разбират растящата способност за постигане на резултати заедно в екип. Сега почти всички родените в следвоенния бум достигнат пенсионна възраст. Въпреки това, много от тях все още се работи. Черта на повечето български бейби бум - завидно здраве и издръжливост.

X. «Generation X характеризира с (1963 и 1983 година.): Желанието да се промени, избор, глобалната осведоменост, гледки неформалност, надежда за себе си", - казва Михаил Semkin. Това поколение на служителите може да се нарече "едно поколение", насочена към тежката работа и индивидуален успех.

На едни и същи характеристики на '' X '' и казва Sophia Павлова: "Това са хора, които са свикнали да се изгради кариерата си постепенно, през целия си живот и да се движат в една и съща посока. Има много примери, където "Х" работи за 30-40 години на една и съща фабрика, предприятие или държавна институция, където те се натрупват години опит, след като започнали професионалната си кариера в най-ниските нива. Обикновено - веднага след Bench на института, където са получили специализирано образование ".

Въпреки това, младите работници да имат извинение. "Делът на" Y "е необходимо невероятен поток на информация и много нестабилна външна професионална среда," Y "не могат да си позволят да си експерт в дадена много тясна област и работят в нея през целия си живот" - казва София Павлов. Според Майкъл Semkina, поколението Y - главната надежда и подкрепа съвременните компании ". Защо? "Това поколение се характеризира с безпрецедентно ниво на техническа експертиза, увеличаването на обема на работата, извършена в дома, преследването на нови знания", - на експерта продължава.

Според Михаил Semkin, тези хора ще бъдат основната работна сила на пазара на труда в рамките на десет години. Въпреки това, привлекателността на "Y" за днешните работодатели се дължи не само на високо техническо грамотност. Според наблюденията Sofi Pavlovoy, не толкова често, сега е възможно да срещнеш човек, на поколение, който работи в професията. - често те предпочитат да работят в области, където високи доходи е възможно тук и сега, и това отнема години на упорита работа за него " В момента, когато компаниите се нуждаят от много служители в сектора на услугите и мениджърите на средно ниво, Y поколение може да се чувства на пазара на труда е доста уверен.

Z. Generation Z е твърде малък, за да бъде в състояние да кажа нищо за своите професионални характеристики. "Въпреки че е трудно да се каже кои стойности даде неговите последователи поколението Y, тъй като времето се забързва, а технологията се променя с бързи темпове," - се съгласява Михаил Semkin. Въпреки това, един от най-интересните идеи, изразени нашите предишни статии на тази тема.

открит сезон

Защо всички тези специалисти работят с персонала? Но ако си зададем въпроса малко по-различно: "Защо ви е нужен специалист по човешки ресурси", всичко ще си дойде на мястото. "Първоначално понятието човешки ресурси, каза, че на първо място е човек," - подчертава Sofya Павлова. В центъра на вниманието на бизнеса изместен към човешкото развитие. Това беше той, а не материални активи става важен актив.

В допълнение, на пазара на персонал навлиза в период на активна борба за всеки кандидат. За да я спечели, трябва да предложи най-добрите условия за талантливи служители на всяко поколение. Невъзможно е да се измери всички поколения на една и съща мярка - ". Мечта работа" твърде различни по своите идеи за "Теорията на поколения е много важно за разбирането на движещите фактори и мотивацията на служителите," - казва Майкъл Semkin.

Това "IKSU" Ами тогава "Y".

Какво е "най-добри условия" в разбирането на служители от различни възрасти?

Бейби бум. Това поколение като съобщения Майкъл Semkin е най-стабилен в своите искания и силно фокусирани върху стабилността. Ако създадете бебето Бумер стабилни условия, "такса" от тях да постигнете резултатите, които могат с помощта на нефинансови стимули.

X. «Основната мотивация за" Х "- е да бъде неразделна част от корпоративната култура, вяра в бъдещето и ясна организационна структура", - казва София Павлова. Според Майкъл Semkina, един от най-мотиватори за работа на членовете на това поколение е способността да се учи през целия си живот. По отношение на финансовата мотивация, как Sofya Павлова горе, X предпочитат фиксирана заплата. Твърде голяма променлива част от заплатата на своята изнервяща.

В допълнение, "Y" привличат компании, където най-малко ограничения и забрани. Generation Y стойности спокойна атмосфера и безплатен стил на комуникация, не обича да се придържат към дрескода и отидете на внимание. Друг ефективен прием на мотивацията за поколението, което израства на видео игри - "маскиране" на работните рутинни естетиката на играта.

Не трябва да се пренебрегва

Можете, разбира се, за да отблъсне поколения от друга теория като фантастика теоретици. Но компаниите, които отхвърлят по-голямата част от тенденциите, включително техните странности, подтискат развитието им (както е, наистина, и тези, които ги приемат сляпо и без внимателна преценка). "Специален подход към представителите на различни поколения, разбира се, е необходимо, - казва София Павлова. - Както се казва, "за всеки продукт със собствен търговец", а когато е необходимо "X", "Y" той няма да замени. Идеално, когато има симбиоза: "X" се покровителство над "Y", докато слушате по-младото поколение да поеме от тях и нови ".

Какво може да се превърне пренебрегване различията между поколенията? "Отрицателните последици могат да бъдат винаги, най-често това се дължи на факта, че дружеството получава" не си "кандидат, - на експерта продължава. - В надпреварата за най-бързите съветници резултат може да "персонализира" лицето по позицията, което води до ранно разочарование и новосъздадената служителя и компанията, както и на един и същ консултант, който ще трябва да избират заместник ".

"Като се има предвид различията между поколенията, психологически профил на кандидата и дълбоки познания на фирмата-клиент, консултантът ще прекарват повече време в търсене - продължава Sofya Павлова. - Но в резултат на допълнение към финансовите облаги също така ще получите резултат като благодарни хора ".

Също така теорията на поколения помага не само изберете персонал за компанията, но и да се посъветва себе си и конкурентите на служителите. Ето как можете да видите Sofya Павлова: "Пазарът диктува себе си, а сега и" Y "е по-лесно да си намерят работа на мечтите си, защото те са много по-адаптивни," X ", тъй като може да го е необходимо повече време. Тук основната задача на работодател - да посочи кандидат за нейната важност и индивидуалност, така че ако хората разбират, че тя не може да бъде в него, и в комбинация от фактори и текущите пазарни условия. Всъщност, благодарение на професионализма на работодателя, кандидатът може да насочи вниманието си към други области, където е възможно, преди, че той самият не е видял. "

В допълнение, според експерта, ако условията се диктуват от кандидата, на работодателя е полезно да се разбере особеностите на поколенията и мотиватори на всеки да направи по-лесно да "продадат" им към компанията и позицията.

В допълнение, използването на поколенията теория помага за изграждане на корпоративна култура. Последното е най-ефективна, когато се основава на ценностите на поколението на работници, представители на дружествата, в които по-голямата част. В същото време, разбира се, ние не трябва да се игнорира интересите на други служители.