Функции и задачи на организацията

ktivnost организации определят техните функции и цели. Функции и цели на организацията са едни от основните въпроси, свързани с управлението на науката. функции на организацията се изучават основно чрез систематичен подход и цели на организацията - в рамките на целта известен на управление от страна на ръководството цели. За разлика от организационни функции на организационните цели е, че функциите се счита за непрекъсната и цикличен характер, и гола и еднопосочно

дискретни. Цел модел ще се предлага секции, фиксирани в пространството - времеви ограничения.

Основната функция на организацията - адаптация, растежа, развитието. Дихотомна класификация на функциите: външни и вътрешни функции.

Външни функции определят дейността на организацията на пазара, технологии, информация, правната и културната среда. Оцеляване на организацията - в резултат на сътрудничеството между двете функции: външни и вътрешни.

Функции представляват обективна тенденция на дейност на организацията, те "се стреми" да се реализира във всяка ситуация, независимо от всякакви цели, който придружава работата и всички интереси, които участват в този процес. Цели и интереси могат да влияят само от степента и качеството на функции за изпълнение.

функция организации (P. Drucker).

Цели организации

Целта на организацията - желана състояние, че организацията има за цел да направи реалност (А. Етциони).

Цели трябва да отговарят най-малко на две изисквания:

- най-добре отговаря на функционалния характер на организацията, като се вземат предвид потенциалните конфликти на тази организация;

- максимално да отразява интересите на различните организационни единици.

цели дихотомна класификация:

Официален цел - декларация за намерения, упътвания, тенденции, предназначени за обществено ползване.

Operativnyetseli организация (суми) - това са крайните резултати, които трябва да бъдат получени в края на - за периода. Тези цели са в основата на режима, графици, графици. Процедурата за приемане на демократичните или псевдо-демократична цели в обществени организации. Другите цели на организацията взема (форми) доминиращата коалиция.

Доминиращата коалиция - това е временно сдружение, основната група от влиятелни вземащите решения по стратегически въпроси. Методът може да включва приемането на целите и да се борят за налягане, договаряне и да се справят компромис. Резултатът е гласна или скрита цел.

Конфликт на интереси цели, пристрастие е нарушение на баланса на организацията. Външни цели могат да изместват на вътрешния и обратно. Офсетни цели означава началото на дегенерацията на организацията, а след това да се саморазруши. Критична фаза на това състояние се описва "железен закон на олигархията" на Робърт Михелс:

- монопола от най-добрите организации в каналите за разпространение на информация сред другите служители;

- дискриминация от страна на най-големите специализирани прогресивни членове на организацията;

- горна монопол върху производството и последващо вземане на решения.

Организационна структура (Eng Организационна структура.) - набор от методи, чрез които работен процес първо се разделя на отделни rabochiezadachi, след координация се постига чрез решаване на проблемите (Henry Mintzberg, "Структура юмрук"). В действителност, организационната структура определя разпределението на отговорностите и власт в организацията. Обикновено това се появява под формата на организационни схеми (английски органиграма.) - графичен дизайн, елементи от които са йерархично подредени организационни единици (отдели, длъжност).

Организационна структура - документ за създаване качествен и количествен състав на бизнес единици и схематично показващ реда на тяхното взаимодействие. Структура на компанията е създадена въз основа на обема и съдържанието на решените проблеми сега, посоката и интензивността на съществуващата информация и документация предприятието тече, и като се вземат предвид неговите организационни и финансови възможности.

На работното място - пространствената площ на работното място:

- оборудвана с необходимия първичен и вторичен ресурси;

- дефинирани въз основа на труда и други стандарти;

- възлага на един или група от служители за извършване на конкретна промишлена или административна работа.

Работните места, които се различават:

- от броя на изпълнителите: индивидуална и колективна работа;

- по тип на производство: големи и малки;

- от вида на производство: маса, сериен и единствен;

На работното място - място, и да остане в него средствата за производство, инструменти за работа, адаптирани към изпълнението на трудовите функции от едно лице определена професия. Броят на работните места в завода трябва да съответства на броя на заетите работници в нея, като се вземат предвид графика и работа на смени на това, наличието на празника. Работници - работници в сферата на материалното производство (ангажирани в промишлеността, строителството, транспорта и индустрии, близки до тях), занимаващи се с физически труд. Името "работа" съдържа значителен условен елемент, например, земеделските производители могат добре да се нарече селскостопански работници.

7.Kadrovaya политика. Принципи за развитие и видове кадровата политика.

· Вътрешни правила

"Политиката на човешките ресурси", терминът има широки и тесни тълкувания:

1. Системата от правила и разпоредби (които трябва да бъдат разбрани и съчленени по определен начин), в резултат на човешките ресурси в съответствие със стратегията на компанията (това означава, че всички мерки за справяне с човешки ресурси: подбор, подготовка на персонала, сертифициране, обучение, промоция - предварително планира и координира с общото разбиране за целите и задачите на организацията);

2. набор от конкретни правила, изисквания и ограничения в отношенията между хора и организации. В този смисъл, например, думите: "Политиката на персонала на нашата компания е да се наемат само хора с висше образование" - може да се използва като аргумент за решаване на конкретен проблем персонал.

политика Видове персонал

Първата база може да е свързано с нивото на информираност на нормите и правилата, които са в основата на човешката дейност, и свързани с това ниво, на прякото въздействие на административния апарат за състоянието на персонала в организацията. Следните видове кадровата политика могат да бъдат разграничени на това основание:

· Политика пасивни персонал. Ръководството не е програма за действие по отношение на персонала и персонал работа се свежда до премахване на негативните ефекти. За такава организация се характеризира с липса на прогноза нуждите от персонал, инструменти за оценка на работата и състоянието диагностика персонал персонал и т.н.

· Политика Реактивни персонал. Ръководството на дружеството следи симптомите на отрицателното състояние да работят с персонала, както и причините за ситуацията на криза: възникването на конфликти, липса на квалифицирана работна ръка, липса на мотивация за trudu.Kadrovye услуга, разработена, но няма последователна програма за прогнозиране на развитието на персонала.

· Политика Превантивни персонал. Управление има разумни прогнози за състоянието на персонала. Въпреки това, организацията не разполага със средствата да оказва влияние. В програмите на организацията предвижда краткосрочни и средносрочни прогнози нуждите от персонал, формулирани задачи за развитието на персонала. Основният проблем - разработването на целеви програми за подбор на кадри.

· Активната политика на персонал. Разделен на рационална и adventurist.

Когато рационално управление на кадровата политика на компанията, той има и качествена диагностика и разумна оценка на ситуацията и да разполага със средства, за да му се повлияе. Човешки ресурси Дружеството е не само средство за диагностика на персонала, но и за прогнозиране на ситуацията персонал в средносрочен и дългосрочен план. В програмите на организацията предвижда краткосрочни, средносрочни и дългосрочни прогнози за търсенето на персонал (качествени и количествени). Освен това, част от програмата е план персонал работят с изпълнения на неговата реализация.

Когато adventurist политика на управление на персонала на фирмата, има високо качество на диагностика, разумна прогноза на ситуацията, но се стреми да оказва влияние върху процеса. Човешки ресурси Company, като правило, не разполага със средства за прогнозиране състоянието на персонал и диагностичен екип, но в програмите за развитие на дружеството е свързана с човешките ресурси планове често са насочени към постигане на целите, които са важни за развитието на предприятието, но не се анализира от гледна точка на промяна на ситуацията. План работи с персонала в този случай се базира на доста емоционален малко аргументиран, но може би вярна и точна представа за целта на работата с персонала.

Втора база за формиране на кадровата политика е принципна ориентация на собствения си персонал или външен персонал, степента на откритост по отношение на външната среда по време на формирането на персонала.

· Активна политика на човешките ресурси се характеризира с факта, че организацията е прозрачен за потенциални служители на всяко равнище, организацията е готова да поеме работата на всички подходяща професионална квалификация, без да се вземе предвид опитът в други организации. Тази политика на персонала може да бъде адекватна на новите институции, което води агресивна политика навлизане на пазара, насочени към бърз растеж и бърз достъп до водещи позиции в бранша.

· Заключен кадровата политика се характеризира с факта, че организацията е насочена към включването на нов персонал само с по-ниско ниво длъжностно лице, и заместването се среща само сред служителите на организацията. Тази политика за персонала е типично за компании, фокусирани върху създаването на специфична корпоративна атмосфера, формирането на специален дух на участие.