Етапи на структуриран поведенчески интервю

Положението и поведенчески интервюта бяха проведени, за да предизвика информация за компетентност професионално на индивида.

Компетентност, посочени неговите индивидуални характеристики при изпълнение на специфични задачи, което оправдава проблеми решаване на проблеми. Идентифициране на специализиран експертен опит в решаването на конкретни ситуации, на същото място на работа, е възможно да се предскаже неговия успех в решаването на подобни проблеми в новата си работа. Ситуационен-поведенчески интервю се практикува обикновено в големите организации в избора на кандидати за ръководни длъжности. Такива организации дори специални центрове за целите на подбор на персонал. Кандидатите са свободните работни места, по-специално, планиран ситуация, и работодателят има практическа възможност да се наблюдава поведението му. Има много видове ситуационен интервю. Един различни ситуационни интервю е стресиращо интервю за работа. Заявител изправена пред събития, които обикновено причиняват човек притеснение или тревога. Всяка ситуация, може да се моделира. Например, кандидатът предложи да седне на стол колеблив скърцане или дори със счупен крак. Основната реакция за идентифициране на заявителя. тест набор, в това е възможно, на практика неизчерпаем и изцяло това интервю зависи от Богатото въображение на анкетьорите. Възможно е също да се проведе интервю група, където група от 5-10 души в задачата за разрешаване на дадена ситуация или проблем.

На практика работата на персонала агенции за подбор използват структурирани ситуационни и поведенчески интервюта. Той обикновено се използва за идентифициране на професионалната компетентност на кандидата.

1. Предварително дефинираните основни етапа интервю.

2. Въпросите са разделени на блокове, за да се идентифицират конкретни личностни черти. Интервюиращия опции предварително подготвя въпроси за всеки кандидат се дават еднакви въпроса, насочени.

3. интервюиращият трябва да бъде емоционално неутрални. Това дава възможност за проверка на точността на данните повторно интервю.

4. Въпроси интервюта с отворени отговори. Тези въпроси изискват от заявителя по-голям набор от мерки, отколкото просто нещо, за да докажат или опровергаят.

5. насочващи въпроси на интервюто изключени.

6. Интервюто се провежда в един и същи период от време, с всички кандидати.

7. По време на интервю с водеща направят необходимите записи и бележки.

Ситуационен-поведенчески базирани интервю съдържа модел на GPRS:

P - поведенчески характеристики,

Целта на интервюто е да се намерят примери за поведенчески умения от модела на GPRS, който служи за контрол на процеса на интервю.

1. Попитайте:

"Спомняш ли си по всяко време на текущата работа през последната година и половина, когато се, че си направил мина добре?"

Той е отворен въпрос, за да пасне на широк кръг от ситуации, и тя може да се използва, за да разкрие най-различни типове поведение, което използва темата за постигане на резултат.

2. Дайте на интервюирания време, за да си спомня. скорост на реакция не влияе на резултата от интервюто.

3. Когато той си спомня случай, да зададете този въпрос да се раздели на събитието в сегмента.

4. Тогава питам този въпрос да се върнете към първата стъпка и да се получи информация поведенчески, Задавайте отворени въпроси:

# 61623; Защо има тази ситуация?

# 61623; Кой е участвал?

# 61623; Какво мислите, чувствате?

# 61623; Какво си казват?

# 61623; И какво излезе от това? Какъв е резултатът?

Интервюираният трябва да се съсредоточи върху това, което той е направил, каза мисълта, чувствах.

Допълнителна поведенчески ситуация:

Поискай да говориш за две или три събития, в които поведението на интервюирания беше effeketivnym / неефективни.

Сещате ли се за всяко време на текущото задание за poslednie1-1,5 година ...

# 61623; Когато сте били особено доволни от тяхната работа;

# 61623; Когато се чувствате удовлетвореност от работата;

# 61623; Ситуацията ставаше все по добре.

# 61623; Когато те искаха да получите нещата вървяха по различен начин;

# 61623; Когато нещата не вървят добре;

# 61623; Когато те са били наистина разстроен.

За когато е имал възможност да направи нещо (инициатива)

Как се справяте с разпространението на неприятна работа (мениджър по качеството).

За когато да се постигне целта на работата, която трябваше да се направи, за да впечатли някого (способността да се повлияе на ситуацията).

Както можете успешно да помогна на всички подчинени на постигането на тази цел (способността за учене).

За когато не са имали достатъчно информация или данни, за да се постигне целта (аналитично мислене).

Случаят, тъй като са действали в несигурна ситуация (самочувствие).

На най-трудния случай на комуникация с клиента (за междуличностно общуване интуиция).

Те се използват за получаване на повече информация, но в никакъв случай не трябва да бъде показателен.

Какво се случи след това?

И какво направи тогава?

Какво мислите преди тази среща?

Как ще отговорите?

Ключови събития обикновено дават набор от поведенчески характеристики, и следователно трябва да се сондира. Например:

# 61623; Конфликт с главен / подчинен;

# 61623; Конфликтът с клиента;

# 61623; Срещата, в която се правят на важни решения.

На най-важният етап на интервюто, че е необходимо да се разгледа няколко точки:

# 61623; Методика за оценка на кандидата трябва да са различни, всяко предложение е си струва да пробвате 3-4 пъти. Ако се направят изводи въз основа на само един отговор за един метод, за м. Лесно да се получи случайно, ниското доверие или непълна отговор.

# 61623; Въпросите трябва да се настрои на по-бързи темпове, интервюиращият трябва да определя темпото.

# 61623; Процесът на запис трябва да се организира по такъв начин, че кандидатът не виждате това, което пише и за да имате време да пиша, както казва той, а не за пауза между въпроси.

Не е необходимо да насрочи интервю с напълно предварително скрипт: В повечето случаи има смисъл да се различават темите и типовете въпроси, въз основа на отговорите и поведението на кандидата.