Диференциална плащане - studopediya

Като всеки бизнесмен и практичен човек, Тай-боже наясно, че добрите икономически-ING резултатите не могат да бъдат постигнати чрез управление-ТА въз основа на алтруизъм и филантропия. Ключът към успеха - в принципите на рационалното егоизъм. Всеки, който иска да работи добре, трябва да е добър в това. Но както всеки предприемач или мениджър, за да плащат пари, за да стане. Той се съгласява да се добави 30 или 60% от такса-картата, ако вашето производство се увеличава с 100%. Ost-ток отиват за издръжка на бизнес риска и подобряване-BLE изисква по никакъв труд рационализация.

Разширено работник не иска да работи в непосредствена близост до мързелив съсед и да получават еднакво с него. Той кон-buet по-високо заплащане и ще бъде прав. Поради това е необходимо да се създадат подходящи условия за това: навременна, но и да осигури суровини, инструменти и техническа документация, незабавно предоставят подробни данни OCU-чит умения, сложи тяга-ранен етап на кариерата и компетентен администратор. В допълнение, е необходимо, така че да се изгради система за заплащане на работата на участника за брачните и умишлени грешки, да работят при ниско налягане е наказан, а за отличната работа - допълнително възнаградени. Днес тя е всеизвестна истина, но преди сто години, изобретяването на платежната система на диференцирано план е голяма крачка напред.

Основният принцип на диференциално система е: изостава глобени, лидерите са възнаградени-и средните селяни, приготвени норма. С други думи ми, ако човек носи на стандарта за изпълнение 100% (клас на), че е получил нормална заплата. Ако той преизпълни с 101-120% той получи наградата. А ЕС норма, ако той nedovypolnyal тогава depremirovalsya: заплатата му е била приспадната от съответния дял.

Защо Тейлър настъпили за промяна на старата система на плащане? Какво е лошо за него? Основните проблеми, които се срещат при използването му, REDD бяха, както следва:

1) Работниците плащат официална позиция, но не и с индивидуалните възможности (енергия trudolyu-бай, умения), с други думи, да плаща-Пре Следствие човек по време на работа, а не да му принос на труда;

3) еднакво платена мързеливи и добросъвестни работници, като по този начин легализират и принципни instituali-рана изравняване;

5) за работа важна гаранция за запазване е заплата, а не на количеството на извършената работа;

7) не е имало интерес сътрудничество на работодателите и работниците.

За методите за определяне на квотите за производство и бреме за един човек-може да служи за пример в следния експеримент Тейлър Betlhemskoy компанията. Негови помощници - Гилеспи и стенни - избрани 10 Naib-Лий силни нископлатени имигранти от Рабо кихане. При нормална скорост от 13 тона, те ги принуди да превозва 75 тона. Дори и след първите тролейбуси работниците изглеждаше изтощен. Допълнителна obsledova-ТА да ни позволи да се заключи, че 75 тона - максималната теоретично допустимата граница. ни даде величието, инженерите са отнели 40% на почивка и намерени допа-STIM процент за първокласни хамали -45 тона на ден. Намери доброволци за следващата серия от операции пуснеш беше изключително трудно. От 40-те поканени само 3 okazalisdeystvitelno "първа класа", 10 са били близки до нормалните, а останалите не оцелее стреса след 2 - 3 дни. Въпреки Гилеспи и стена са-не са били много опитни специалисти, Тейлър им поведение барабана и го е направил в норма за работниците на завода [160, стр. 92-95].

Тейлър не мисля, че има един икономически промоция-правителствени и универсално средство за решаване на мотивацията на про-Bloem. Старата система за плащане ги отхвърля именно заради преувеличаване на ролята на парите в стимулираща, Ваня поведение. Нейните създатели, наречени перфектен-ING схема възнаграждение практично решение не само към проблемите на мотивацията, но и всички съвети-MENT въпроси. Но животът е показал, че увеличението на Wach-броня не послужи като положителен стимул като след него веднага намалиха цени. Същността на проблемите, ние сме в Тейлър, не е толкова много, увеличение на заплатите, но в гаранцията от по-ниските цени и поддържане на високи заплати. Такова п-Ranta не може да се получи частично реформата управление и радикална трансформация на цялата си механизъм, в която един или друга схема за плащане извършва само един елемент от стойностите на роби. С равни начала като мотивиращ фактор може да бъде всеки друг елемент (който всъщност-STI направих), защото всички те са насочени към работа с пара регламента. Така че, системата за урок и на разделението на труда в процеса на отделните операции успешно ще планират всички производствени обекти, е бил проверен от кон-производителност и в същото време стимулира работника за ДДС.