бонуси на служителите

VN Филипов:

Днес ние говорим за бонуси за служителите. какво е това, какви са сложността и нюансите на това, което трябва да се обърне внимание.

Защо награда

Нека започнем с факта, че наградата - този стимул плащания. които са част от заплатата на работника или служителя. Като общо правило, че плащанията не са задължителни, а те се изплащат на служител при достигане на определени показатели. След това, те са стимули, за да мотивират служителите да изпълняват работата по-ефективно, ефикасно и добросъвестно. Но в същото време в различни фирми, подходът към различните премии, а оттам и на конкретната дейност и идеите на работодателя за това как той иска да насърчи работниците за изплащането на премията. Това зависи от начина, по който действително е платена. Т.е. тя може да се плаща за всички параметри и може да се обърне към всички служители на регулярна основа, в които дружеството има финансовите възможности.

Има тънкости, и съдилищата, когато има спорове за наградите, се вписват буквално, както е писано, така че работникът или служителят и трябва да получи. Затова нека да се определи как да се регистрирате премия, ако работодателят иска да манипулира размера, т.е. плати, ако работникът или служителят е го заслужават, а не се изплаща, ако причините за това.

Как да си направим отговорността на работодателя за премии

Данни за трудов договор

Ето защо, за да определите премия в трудовия договор и като цяло има задължение съгласно премия, платена от него предписване на трудов договор, то не е в полза на работодателя. И за работника е, разбира се, е много удобно: той може да разчита на премията в определена сума да бъде платена. За работодателя, че е по-добре да предпише условия за възлагане на местен акт - или по Наредбата за заплатите, нито в регламентите за бонуси. Много е важно да се формулира условията за възлагане на такъв начин, че беше очевидно, че наградата - плащане по избор, Това е плащане за която работникът или служителят има право да при достигане на определени показатели. Наградата - правото на работодателя, той може да я плати при спазване на определени условия.

Връзката на трудовия договор и разпоредбите за бонуси

Заслужава да се отбележи, че ако имате Наредба за бонуси, които са се регистрирали на всички условия, които влияят на премията, няма да има значение, ако трудовият договор не се казва за това. Ако определена сума на премията трудов договор, при положение, че работникът получава месечни, тримесечни, и то не е направено обяснение местен акт, който определя условията за получаване на наградата, приоритетът ще бъде даден трудов договор. Възможно е съдът реши, че работодателят със служителя, в допълнение към разпоредбите относно бонуси, договорено повече за премията, която се заплаща при условията на трудовия договор. Ето защо, трудовият договор следва да се посочи, че наградата - право на работодателя; премията може да бъде платена, при спазване на параметрите, които са определени в Наредбата за бонуси. Тази формулировка е безопасен за работодателя. В този случай, трудовият договор ще съответства на местен акт и, ако работникът или служителят е достигнал някои показатели, или работодателят няма да е средства за заплащане на тази премия, той може да го отрече. Ако трудовият договор се посочва недвусмислено, че наградата - дясната служителя, независимо от постигането на някои критерии, тогава работодателят няма да бъде в състояние да го манипулират. Ето защо, всички спецификата и подробните условия по-добре да се регистрират в местната акт. И в трудовия договор просто гласи, че един служител може да бъде платена премията за условията, определени в акта на местното дружество.

Критериите за възлагане

По-трудно е, когато работата, свързана с някои ежедневни дейности - като например адвокати, счетоводители: попълване на документи, изчисления на производството и т.н. Тук, работодателят също може да се намери изход: да се регистрират броя на грешките и в зависимост от това колко проверки разкриха, варира сумата на премията. Ако служител изпълнява всичко правилно и своевременно, се проверява ... Или адвокат на трудовото законодателство - KPI това е свързано с факта, че в случай на преминаване на теста на дружеството не се оплакваше. Ако искът е, следователно, че прави нещо нередно и не успя да спечели от тяхната награда. задача на работодателя - за формулиране на критериите за отпускане на най-обективен начин.

диференциация на премии

В допълнение, е необходимо Наредбата за бонуси, за да се регистрирате сумата на премията. Заради закона, премии не са ограничени до по-високия размер: В зависимост от своите възможности, работодателят може да плаща на работника или служителя на всички видове бонуси. Но за да се избегнат евентуални спорове за това какво точно спечелил служител, премията за по-добро разграничение в зависимост от позициите на редици. Те могат да бъдат диференцирани, като процент от заплатата, също зависи от печалбата на дружеството от дейността на работника, структурната си подразделение. В много организации, от три chetyrohzvenchatyh елементи формират общия размер на премията.

Разбира се, обикновени работници, в сравнение с главата получават наградата в по-малък размер. По-добре е да се регистрирате - това ще спаси от проблемите на защо някой се обърне повече, а някой - по-малко. Но размерът на премията не е необходимо да се свързва с някаква затворена "таван". От една страна, това развързва ръцете на безскрупулни мениджъри, които могат да предписват всякакви бонуси, а от друга страна, има данък точка: ако плащате премия над тази, предоставена Ви от подзаконови нормативни актове, вие трябва да го оправдае. По-добри всички тези измерения наведнъж предписват по Наредбата за бонуси.

Процедурата за предоставяне на

Можете също така трябва да се предпише бонуси, след като правото на служителя да я получи. Кой оценява резултатите, тъй като те са направени, които взема окончателното решение - всички тези подробности.

Условия за неплащане на премия

И най-важното (след критериите за предоставяне на бонуси) - условията, при които не могат да се изплащат премия. Ако работодателят иска да осигури механизъм за неплащане на премия, причините за неговото неплащане трябва да бъдат, както е посочено в местната акт. Съществува трайна съдебна практика: съдилищата признават незаконно лишаване от наградата, ако е извършена на случаен принцип. Ако Правилника за разпределението на премиите, които сте забравили да предписват условията на лишаване от бонуси, бонуси и след това лишени в съда, той може лесно да оспори това.

Между другото, за финансовите резултати на компанията. Важно е да се уточни, че премията се изплаща само в присъствието на компанията има свободни парични средства. Тъй като това може да се случи е работникът е изпълнил всички условия на бонуси, но в момента компанията няма финансово възможността за плащане на премията. Това често се случва, че компанията се субсидира: той не получат парите си, но основателят на подкрепата, която на повърхността. Наградата в този случай, може да се обърне. Фактът, че дружеството няма печалба, не означава, че служителите не отговарят на условията за отпускане на премия, ако не е упоменато в местната акт. Тя трябва да бъде записано, че премията не може да се плати, ако компанията не разполага с финансови показатели. Разбира се, по-добре е да се определи по-подробно: това означава, че дружеството няма финанси, и в какви случаи липсата на финансови резултати не се отразява на наградата. Има определени данъчни нюанси, така че тези въпроси трябва да обърнат внимание и да се консултира с един счетоводител, най-добрият начин да се уточни реда на лишаване от премии в зависимост от финансовите резултати на компанията, като се отчита спецификата на вашия бизнес. Защото, за пореден път, някои компании плащат по-висока, само защото печалбата, а други, въпреки липсата на печалба, може да го плати. И, между другото, ако компанията не се реализира печалба, но тя все още плаща бонуси на служителите, по принцип, може да направите, за да го спре, но е необходимо да се каже за него. Има случаи, когато фирмата не е получила печалба, но премии, изплатени на работниците и служителите и в един момент осъзнах, че той вече не може да го направи. Това е законно, но само ако е посочен в Наредбата за бонуси.

Неплащането на премията като наказание

Какво е depremirovanie

Често се предполага, че терминът "depremirovanie" е наред, а компанията ще има проблеми, ако го depremirovala служителите. В действителност, името не е от съществено значение, важен е механизмът на премии. Ако тя се формира в зависимост от изпълнението на един служител на определени критерии, размерът му може да бъде намалена, ако неспазването на тези критерии, или ако откритите нарушения, това е нормално. Съдилищата смятат, че ако награда - правото на работодателя, и ако той е предоставил в своите местни документи отношение на премията за плащане и да действа като част от своята вътрешен документ, няма нарушение тук. Това може да бъде depremirovanie и награда конфискация, ако в смисъл му то да съответства на механизма за изчисляване на премията. Служителят губи премията в тази ситуация, ако той не го е спечелил. Например, работникът има дисциплинарно действие, т.е. Той е извършил някакво престъпление, за което работодателят да бъде привлечена към дисциплинарна отговорност. В този случай, работодателят има право да го лиши от неговата награда, ако Наредбата за бонуси има такава връзка. Често се предполага, че е необходимо да се избере едно нещо: или да се прилага на дисциплинарното наказание или отрече наградата. Това не е двойно наказание: всички се страхуват, че две наказания за едно и също престъпление. Всъщност, не. Неплащането на премията не е дисциплинарно действие, така че може да се комбинира с прилагането на дисциплинарно наказание, и то е законно. Съществува трайна практика, която потвърждава този аргумент.

Неплащането на премиите или дисциплинарна отговорност

Освен това, работодателят може да се реши за себе си как трябва да се процедира: или да го отведе до дисциплинарна отговорност или да лиши премии. Ако условията на неплащане на премията обявена в местна акт. Но фактът, че един служител използва дисциплинарни действия - това е най-ефективният вариант лишаване от бонуси на служителите, тъй като налагането на дисциплинарно наказание е предшествано от дълъг бюрократичен процедура, когато работодателят събира необходимите документи, и по принцип, той има доказателства, че работникът или служителят не е спазил условията на бонуса. Съдилищата доста лоялни към реагират, когато един служител не се изплаща премията във връзка с извършването на дисциплинарно нарушение, за да ги.

Но за дисциплинарни действия има тънък момент: работодателите често искат да се отрече бонуси на служители през цялото време, докато дисциплинарни мерки. На практика има случаи, когато работодателят е предписал, регламентите, бонуси, че присъствието на служител на ток дисциплинарни действия го дисквалифицира за възлагане. Този въпрос е доста спорен. От една страна, е ясно: на работника или служителя е в нарушение, работодателят има го накаже за това. И докато работникът или служителят не се подобри, това е премия, че няма да плати. Тъй като работодателят има право да оттегли тази дисциплинарни действия, той може да се види, че на работника или служителя се коригира и да го отмени - съответно, служителят ще възникне отново отговаря на условията за премии. Като цяло, такъв механизъм не е напълно съизмерим с простъпка работник и неговото наказание, защото наградата се изплаща за определен календарен период: месец, тримесечие, полугодие. Ако говорим за тези премии се изплащат редовно, служителят извършване на престъплението в друг календарен период, както и лишаването от наградата си дори през следващата календарна периода не е основателно. През годината, толкова дълго, колкото дисциплинарни действия, тя лишава един служител да получи наградата.

право

Този въпрос се превърна в предмет на спор, работниците са били оценявани по този повод. Аз ще кажа това: на практика е двусмислен. Има съдилища, които вярват, че ако ситуацията на бонуси очертава условията и действа работодателя в съответствие с тях, а след това той има правото да откаже бонуси на служителите, толкова дълго, тъй като той действа дисциплинарни мерки. Други съдилища не са съгласни. Това е случаят на държавната служба, която отиде до Върховния съд: за регионални служители имали условие, че те не получават бонус, ако те не са взели от дисциплинарни мерки. Един офицер стигна до Върховния съд и обратно условията на регионалния закон, т.е. Той настоя го признае незаконно, и на Върховния съд се съгласи. Въпреки това, той твърди, във връзка с конкретна награда, а за другия, че не е. Оказа се, че за останалата част от него може да лиши наградата, но присъствието на този unexpunged дисциплинарна отговорност не позволява да се лиши премията служител. Но така или иначе, това е косвено потвърди, че това е рисковано състояние - да лиши премията служител за цялата продължителност на дисциплинарното наказание. Възможно е да има претенции към работодателя и от контролните органи, както и че е възможно един служител може да се обжалва пред съда. Предвид факта, че практиката на нееднородни, а не на факта, че работодателят е в състояние да потвърди позицията си в съда. По-добре е да се определи, че в присъствието на дисциплинарно наказание награда служител не получава в края на отчетния период, за който се изплаща премията.

Изплащането на бонуси на служителите уволнен

По-важно е по време на изплащането на бонуси на служители, които се пенсионирали преди края на отчетния период. Да приемем, период, за който работникът или служителят получава награда, е настроен на една четвърт или половин, и на работника или служителя, преди изтичането на този период отхвърлена. Възниква въпросът дали тя отговаря на условията за тази награда? В действителност, това е така. Дори ако работникът или служителят е уволнен, той има право на бонус, ако той отговаря на условията на бонуса. Друг въпрос, че тази премия трябва да се обърне към него, или не в пълен размер. Да предположим, че ние приемаме половин година, той е работил в продължение на два или три месеца, той трябва да получи премия, пропорционално на отработеното време.

Ако работодателят реши да не плати награда на краищата, това би било нарушение и може да се каже за дискриминация срещу служител в създаване на изплащането на заплатите (като наградата е неразделна част от заплатата). работодателите често се определят като условие: ако работникът или служителят е уволнен по уважителни причини, той има право да получи наградата. Основателна причина се счита, например, болест. И ако един служител се пенсионира по свое искане. остава въпросът по преценка на главния изпълнителен директор.

Тук също, практиката е двусмислен. Някои съдилища приемат, че местната акт има предимство. Като работодател в него е предвидено, така че наградата и трябва да се плати. Но други съдилища са провели че местен работодател законотворчество все още е ограничено до определен диапазон, поради което работникът или служителят продължава да има право да получи наградата, дори и ако той подава оставка от компанията, но тя е изпълнила условията за бонуси. В този случай, трябва да се разбере, че отхвърля или служителят има право да получи пропорционален период от време, в съответствие с времето, той е работил в отчетния период. Така че може да има спорове, така че са по-добре осигурени тези условия, и се изплаща премията.

Това подчертава по възлагане на служителите, ние бихме искали да се разгледа днес.

виж също