Андреева

Какво е липсата на мотивация, и защо е важно?

Наскоро, ние често се подхожда с следната молба: "Изграждане на нас, моля, ефективна система на заплащане Нашите служители не са толкова силно, колкото бихме искали, и най-важното, а не такива, каквито са в състояние да.". Заплата, лихви, бонуси, подаръци - това са средствата, на които мениджърите на всички нива възлагат надеждите си, че се опитва да възбуди вашия персонал и да запази най-ценните служители на компанията. Разбира се, лидери знаят, че парите - не винаги най-важното нещо, и се опитват да използват и неимуществени стимули - чест рол, корпоративни прояви, общи ценности ... Но, както Нашият опит показва, че отново и отново се обръщат към експерти за помощ - защото те напускат ценно служители, директори напускат, а останалите не се покаже, че ревността и ентусиазма, който бихме искали.

Защо се случва това? Всички усилия на посоченото по-горе, са насочени към създаване на външните системи на мотивация, т.е. начини, по които организацията се опитва да повлияе на ефективността на поведението производство на своите служители. Но има и друг силен фактор, определящ поведението на труда и лежащ в "трудно зона за достъп" за организацията. Ние говорим за вътрешната мотивация. На защо човек иска да извърши работа, поверена му на най-високо ниво, или обратното, тя работи "небрежен" защо някаква дейност, за да му хареса, а другият - не.

Вземете някой да се влюби в нещо или искате нещо да се направи - това е изключително трудно. Ето защо, много лидери, осъзнавайки, че те не биха могли толкова дълбоко засегнат подчинените си, остава открит въпросът вътрешната мотивация на съвестта на специалисти за наем. Те вярват, (въпреки това, съвсем правилно), че този проблем трябва да бъде разрешен на входовете на ниво организация - т.е., е необходимо да се наемат само тези, които вече имат тази много странно и неуловим вътрешна мотивация да работят в тяхната компания и че на задачите.

Тази теза е абсолютно безспорна. Въпреки това, в дългосрочен план и най-изтънчените методи многоетапни за подбор на кандидати не решават проблема с вътрешна мотивация. Тъй като тя е склонна да се изпари вчера е бил все още искате, но днес не е така. И тъй като това прозрачно вещество е трудно да се определи, особено в големите предприятия, където всичко се поставя като поток, процесът на "изпаряване" често остава незабелязано, докато не съществуват значителни смущения в или докато служителят внезапно (за компанията) не оставя това.

Ярък пример - млади професионалисти. Колко от вас някога е чувал историята за това как компанията нае завършил гимназията, талантлив, но все още не знае почти нищо за практическото приложение на техните таланти и бизнес реалности. Компанията преподава начинаещи всички трикове, напътства съкровените надежди "този ентусиазъм плюс малко опит -. И ще бъде най-ефективният член на нашия екип" Въпреки това, в момента, когато тези розови надежди са, изглежда, е на ръба на реализация, техният основен изпълнител благодари за всичко, което той преподава тук, той изчезва в офиса на друг работодател (и дори да няма конкуренти). Понякога това се дължи на факта, че финансовата Възнаграждението на младия специалист изостава доста от реалното му успех. Често, обаче, решаваща причина за промяна на силна вътрешна мотивация силната вътрешна демотивация. По-често - по вина на организацията.

Особено остро този проблем възниква във връзка с управлението на група служители, които в науката се нарича "знания на работниците." Тези независими, творчески професионалисти, които имат своя собствена вътрешна мотивация за работа е един от ключовите фактори, избор и ефективност на. И колко фирми на пазара днес, че тази група не само служи на производството и е само основният ресурс, чрез който се създава на продаваем продукт? За демотивация дружество няколко ключови фигури е приблизително равна на ранен колапс.

Какво да се прави? Или Какво да се прави?

Така присъща черта мотивация е, че организацията е почти в състояние да оказва влияние върху в положителна страна за себе си, но от отрицателната страна - способен. Въпреки това, не се отчайвайте: тя всъщност не е толкова лошо, защото организацията обикновено започва в отношенията си със служител на изключително благоприятна позиция за себе си. Когато наето само началото на нова работа, най-често вътрешната мотивация е силна и може да бъде основен фактор, определящ поведението на работното място. За много хора, най-малко в продължение на квалифицирани работници, нови работни места - са нови предизвикателства, нови препятствия, които трябва да бъдат преодолени, това е възможност да научите нещо. Не само за младите хора, но също така и за работниците и служителите с десет годишен опит в тази област, всеки нов работодател е интересен, защото Това е един уникален набор от предизвикателства, които трябва да се научат да се справят с.

Съответно, основната задача - тя не губи тази изгодна позиция. След като дадена организация може да повлияе на вътрешната мотивация само в отрицателна посока, е необходимо да се положат всички усилия, за да сведе до минимум това въздействие. Т.е. предотвратяване или смекчаване възможно фактори демотивацията. Какви са тези фактори и как да го направя - ще се опитаме да обсъдим. Ние идентифицирахме някои от възможните демотивиращи фактори, които, по наше мнение, имат основно влияние, и да ги подредите в приблизителен дисплей хронологичен ред в новата си работа, въпреки че в зависимост от ситуацията, тази процедура може да бъде различна.

1. Нарушение на тайна "договора"

При наемане на кандидат и компанията сключи "сделка", в което свободното време, енергия и интелект обмен на определени материали, награда, потенциала да реализират личните си мотиви и един вид "местообитание". Често, от кандидата на парите в тази сделка не е доминиращ фактор, но в хода на интервюто за да се фокусира точно върху пакет от компенсации. Но истинската "местообитание", в които кандидатите ще се обсъжда много малко - защото кандидатите се страхуват да задават въпроси и мениджърите по човешки ресурси, които не притежават търговски тайни един роб, работодателят боядисани само в розов цвят. В резултат на това потенциален служител образува сериозно високи очаквания, които са в противоречие с действителното състояние на нещата в компанията. Малко след началото на служителя открива, че изучаването на формални, никакви перспективи за растеж, екипът е малка група от служители покрита, не позволявайте на външни лица. Резултати - вътрешна мотивация е отишъл.

Препоръка: максимално реалистична информация в процеса на подбор. Формиране на реалистични очаквания.

2. Липсата на каквито и уменията на служителите, които той оценява

Опитните мениджъри знаят колко е опасно да поеме работата на специалист, твърде опитен, за да му предложи поста. Дори ако той изведнъж се съгласи с самата работа, за някои лични причини (например, по финансови причини), след няколко месеца той се отегчават и ще започнете да търсите за използването на техните неизползвани таланти и умения. И все пак той не може да се намери друг, по-подходящо да длъжностната им характеристика, може да се наложи да се толерира опитите му да "Снемане" не по-квалифициран от него, шефовете или мушкам носа му с неговата помощ във всяко отношение, арогантно отношение към колеги или неподчинение ", че невежи глупаци." Въпреки това е наивно да се вярва, че е налице пълно съответствие на кандидата и на работа - опитни работодатели знаят, че често най-добрият кандидат за нещо, все още не знае как, но това не е споменато всяко придобиване на умения, длъжностна характеристика. Ето защо, организацията е почти винаги нещо научи за новодошлите, като по този начин пускането "на далечната шелф" не е подходящ умения. Необмислено изхвърляне на тези умения с течение на времето е изпълнен със сериозни демотивация - ако има получите умения, които самият служителя пази.

Препоръка: едно от решенията е, че разнообразието от задачи и ситуации, пред които са изправени на организацията, често дава възможност да "изтрие прахта" от неосновните умения и знания на служителите. Нека да е временен, задачи по проекта, дори и консумират малко време (и понякога - и не отстрани след час), но те ще дадат на служителите си да разберат, че ви ценят всичките му многообразни умения, и вие няма да му позволи да забравите нещо полезно, че знаеше, че преди това.

3. Без да обръща внимание на идеите и инициативите

Първи на нова работа, служителите обикновено са "Гуш" нови идеи - чрез подобряване на методите на работа на прегрупирането на мебели в офиса за творбите на най-благоприятно впечатление на клиента. И повечето от тези идеи просто уволнение - в част от недоверие новодошлите, отчасти - нежелание да се раздели с обичайната си работа рутина, дори ако тя не е ефективна.

Препоръка: да слушате идеи и предложения. Дори и ако те не са толкова ярка, че си струва да се постави в "оригиналната" форма, често са нещо може да бъде придобит. И винаги да обясни защо, според вас, или, че идеята не е подходящ за прилагане във вашата компания.

4. Липса на чувство за принадлежност към фирмата

Това demotivator, по наше мнение, най-важното за служителите изработване на държавна фирма или в подкрепа на персонала. Тези работници често са с впечатлението, че те обикновено са фирми, мениджъри са втора класа хора, които работят за компания само за парите. Оказва се, че предприемачът, срочен трудов договор не се чувстват част от компанията, може да "удар мехурчета" по време на голям приток на клиенти на търговски етаж.

Препоръки: Чувството за принадлежност към една обща кауза и отборен дух е много силен стимул. Служителите, жертват лични интереси, както и на времето, са готови да работят за постигане на целите на компанията. Ето защо участието на тези служители в общи корпоративни дейности и редовно да ги информира за случващото се в компанията. И не забравяйте, че този проблем може да се отрази не само на свободна практика, но и служители на пълно работно време, а понякога - и цялата единици.

5. Липса на чувство за постижение, резултатите не са видими, има лично и професионално израстване.

В друг случай, demotiviruet е работа, която е структурирана така, че крайният резултат е видим само в края на един дълъг период от време. Това може да отнеме няколко години преди датата, на която работникът или служителят ще видите резултатите от тях. Не всеки ще има търпение и постоянство на работа без да се чувствате на резултатите за толкова дълъг период от време.

Препоръки: За "рутинна" сфера на служителите да създават проекти от време на време - краткосрочни цели, често са свързани с области на специализация на служителите. Това ще се разреди рутината и да им позволи да научите нещо. За дългосрочни проекти - винаги ги разделят с "материални" стъпки, активно съчленени междинни резултати, както и, разбира се, да ги насърчи. Последната точка е толкова важно, че ние решихме да го приведе към отделен фактор на демотивация.

6. Липсата на признаване на постиженията и резултатите от управлението

Да приемем, че един служител не подпише много доходен договор за дружеството, но не забележите, че никой от компанията, вярвайки, че всичко е както трябва да бъде. Какво мислите, каква ще бъде реакцията на този човек? Може би на компанията не е взела бележка от постиженията си или да се разпределят отделните служители от тълпата. Може би лидерство силно надценява критериите за оценки на работата?

Препоръки: Радвай се "победи" на служителите си. Наградете тях, защото не винаги може финансово, но винаги - вербална одобрение и подкрепа.

7.Otsutstvie промени в статута на служителите

Структурните ограничения са най-честата причина за забавяне и спиране на кариерата, по-точно, статус се променя на служителите в организацията дава власт, сила, способността да се отговори на новите предизвикателства и да растат. Ситуацията е типично за големи компании с йерархична структура. Например, когато на мястото на ръководител твърди, до 15 търговски представители в такава ситуация, като правило, дори изключителен служител може да седи в офиса в продължение на няколко години. Много мултинационални компании, произвеждащи потребителски стоки, които предлагат много приличен пакет компенсации и много други възможности при липсата на възможности за подобряване на състоянието им, но, въпреки това, не може да гарантира високо ниво на мотивация и лоялност на служителите си. В резултат на служители отидете на други компании на по-видно място. Не на последно място по важност е субективност demotivator ръководството, когато вземането на решения за преместване на служителите. Представете си, че на мястото на работника или служителя, седна в кабинета си и ясно нараснал от него, в момент, когато свободната освободеното място да назначи друг човек.

Препоръки: в този случай е препоръчително да се използват различни методи за промени в състоянието, без да променят позицията на, например, управлението на временен проект.

Бихме искали да се привлече вниманието на водачите на този специален фактор на поведение на служителите - вътрешна мотивация, защото, за съжаление, според нашите наблюдения, той остава в кулоарите, което води до негативни последици, което пречи на производителността на служителите и стимулиране на грижи за най-ценните от тях.

Надяваме се, че сме изложени идеи и препоръки ще даде тласък на по-добро разбиране на персонала на фирмата и персонала по продажбите губи преди този потенциал. Освен това, много от препоръките, предлагани от нас са доста прости и са неразделна част от ефективно управление - и в този случай, тъй като опитът показва, не помага в борбата с демотивация.