Адаптиране на млади специалисти

Както се извършва на петролни и газови компании

Младите хора - основният компонент на възпроизводството на работната сила. Но наистина това са законите на пазара най-голяма степен младите професионалисти в търсенето само когато тяхното образование се поддържа от професионален опит.

Но преди ръководството на организацията трябва да определи следните въпроси.

1. Какво работа може да се квалифицира висшисти и това, което определя престижа на образователните институции?

2. Кой и как организацията трябва да помисли, изискващи професионални умения, знания и индивидуалните особености на млади професионалисти?

3. Как да се намали времето и да се подобри ефективността на тяхната адаптация?

5. Възможно ли е да се повиши нивото на политиката на човешките ресурси за сметка на своя technologizing?

Включете се в адаптация на млади специалисти могат да се разделят на работниците от различни единици: преките ръководители или колеги. Те, разбира се, ще се стреми да адаптация по бързата процедура, която не винаги е ефективна. Ето защо, ако говорим за целенасочена, научно-базирана система за управление на професионалното ориентиране и адаптация на младите работници, най-добре е да има в отдел Човешки ресурси или отделни специалисти или дори самостоятелно звено - професионално ориентиране и адаптация на млади специалисти.

Не на страната тук и младежки организации. Тяхната роля е да предоставя техническа и практическа помощ на млади специалисти по време на преминаването на стажове, по-задълбочени професионални знания и умения, както и да представлява интересите на младите учени и специалисти в съветите на трудовите колективи, научни съвети, удостоверяващ комисии.

В организационно отношение на управлението на професионална адаптация се състои от три елемента. Това - в структурно укрепване на адаптирането на ръководни функции; технология адаптация контрол процеса на развитие; информация за поддръжка на този процес.

Сред възможните организационни форми могат да бъдат предложени по следния начин.

Ако организацията разполага с необходимите ресурси, в рамките на първия месец, той организира семинар за всички нови служители, в които те определят основите на философията на организацията, нейните перспективи за развитие, ситуацията на пазара.

2. Подготвителни процедури. Всъщност, процесът на адаптация на служителя започва в отдела по персонала в работата на проектиране. администрация HR провежда кратък разговор със заявителя, в която в общи линии го запознава с организацията, с апарата така, че волята за работа. След това, той е новак водещият (не е задължително да насочи към главата), а след това възлага вече на място и работи ръководител. Това, от своя страна, се въвежда новодошлия на екипа, с колегите си по време на работа, на работното място. По своя преценка, той може да бъде прикрепен към новак наставник измежду опитните и възрастни служители.

3. Въведение в гредата. Всеки отбор отношенията си на взаимозависимост, искания, отговорност за извършената работа съвместно, взаимопомощ, техните формални и неформални закони. За млади професионалисти, идващи към колектива на труда - трудна морално и психологически тест, дължи основно на необходимостта да се направи преоценка на бившия си начин на живот, отказвайки се от определени навици и нагласи и приемане на установените традиции и обичаи на персонала.

3. индивидуални разговори - с прекия ръководител, ръководител, мениджър обучение. Същността на тези разговори - за развитието на индивидуален план на обучение на млади специалисти.

4. неформално общуване. На първо място, младите професионалисти, изпитва известни трудности при установяване на контакти с хората в развиващите се за работа в екип умения във формирането на колективистични системи, цени на колектива и реализацията на лични планове. По време на неформалното общуване, нови служители да научат неписаните правила на организацията: кой има реална власт, какви са реалните шансове за промоция и по-голяма компенсация, какво е нивото на производителността на труда се счита за достатъчно.

5. една година обучение на млади специалисти в края на с която да удостоверят и да изразят препоръки за по-нататъшна работа.

Позовавайки се на практика. Така че, за млади професионалисти в OJSC "Татнефт", за да се определи техния професионализъм разработен въпросник, който взема под внимание международните стандарти за организациите и управление на човешките ресурси. В анкетата, 15 въпроса. проучването е довело до създаването на компютър техники за оптимизация на професионална квалификация и преквалификация на персонала за OJSC "Татнефт" и подобряване на учебния процес в масло институт Almetyevsk.

Програма "Млади професионалисти" работи в петролна компания TNK-BP. Освен факта, че човешките ресурси услуги са внимателно подбрани обещаващите с висше образование, те са възложени ментори от редиците на опитни специалисти. Проведените научни-практически конференции, специални програми за обучение и развитие на персонала. Адаптиране към начинаещи помощ и съвет млади професионалисти, започнати в регионалните предприятия.

OJSC "NK" ЛУКОЙЛ "работа с млади специалисти - един непрекъснат процес. Това директно наемане на работници и подобряване на техните знания и умения, както и подготовката на състава на резерва на млади специалисти на ръководни кадри. Регулира работата на редица документи: "регламенти и насоки на човешките ресурси", "Наредба за млади специалисти с висше и средно специално образование на ОАО" ЛУКОЙЛ ", програма за работа с млади специалисти от регионалните промишлени предприятия (CCI).

Следващата стъпка за подобряване на политиката за младежта в "Лукойл" ще бъде разработен от лидери и специалисти на Главна дирекция за персонала комплекс целевата група програма "ЛУКОЙЛ" на синдикалните върху работата с младежи и млади професионалисти в светлината на стратегическите цели на компанията. Тази работа, разбира се, се свързват и съвети за работа с млади хора.