Видове работници наказание

Работните практики на всеки мениджър, случаите на неизпълнение на служебните си задължения служителят се срещнаха и за предотвратяване на по-нататъшни нарушения на трудовите функции на служителя, работодателят е в арсенала предвидените от закона и вътрешните правила на служителите видове наказания на компанията. Всеки би се съгласил, че ако един служител не изпълнява задълженията си за работа или да ги изпълнява неправилно, той трябва да бъде наказан.

Трябва да се разбере, че наказанието на работника или служителя - е необходима мярка за главата, които следва да се прилагат, за да се предотврати повторната поява на нарушения работник, както и предотвратяване извършването на такива престъпления, останалата част от екипа. нарушения гама могат да бъдат много широки, и могат да причинят сериозно увреждане на дейността на работодателя, удря неговия образ, в дисциплината в отбора, или причиняване на значителни икономически щети.

Offending служител трябва да предостави писмено обяснение по главата. В случая на не-обяснение, съответен акт. След това, един служител да бъде наказан. За това, че прилагането на мерки, са били ефективни, мениджърът трябва да приложи наказание, така че работникът или служителят останете мотивирани да работят и да не е имал желание да повторят нарушенията продължават.

Традиционно нарушения могат да се разделят на офис и нарушаване на дисциплината. По официални нарушения включват нарушения на задълженията на служителите, свързани с изпълнението на служебните си задължения. То може да бъде нарушение на разпоредбите на длъжностните характеристики, провала на времето на назначението неправилно съставени изчисления, неправилна форма на бизнес кореспонденция, т.е. нарушения могат да бъдат много, в зависимост от професията и позицията на служителя. Нарушенията на дисциплината предполага нарушение на културата и трудови разпоредби за корпоративни. Те включват закъснения, неоторизиран тръгване от работа в неизвестно време, нарушения на обличане и други вътрешни правила на отделните компании.

Тази класификация ни позволява да се обособят същността на нарушенията, по-точно определяне на тежестта на нарушението, както и присъствието на служител на чувство за вина. Нарушение на дисциплина, няма нищо общо с нивото на образование на работника или служителя, труда си компетентност, тя не може да се случи несъзнателно. Малко вероятно е, че служителят е късно за няколко часа по време на работа, той не разбира това, което е лично извършил дисциплинарно нарушение. Що се отнася до нарушения на гърба, те често са пропуските, както и система за корпоративно управление като цяло. Това се случва, че служителят просто не е запознат с длъжностната му характеристика (и вероятно тяхната компания дори развита), стандарти на работа, не се обясняват изискванията за работа. В този случай, от страна на главата. необходимо задълбочено проучване на причините, довели до нарушение.

Необходимо е също така да се спомене такова сериозно нарушение, като например измама, фалшификация, кражба, разкриване на търговски тайни и други незаконни действия, които водят до административна и наказателна отговорност. Ако служител прави такива злоупотреби в съзнание, той се наказва от закона и незабавното уволнение от работодателя. Но това, обикновено е изключителен случай.

Както вече споменахме, дисциплинарно нарушение е свързано с наказание на служител дисциплинарно наказание. От правна гледна точка, тя може да бъде една забележка, порицание или дори уволнение. Българската компания към този списък често се добавя финансова санкция на служителя под формата на глоба или depremirovaniya. Но днес, работодателите все повече осъзнават неефективността на този метод.

Рубла наказание винаги възприема негативно работник, защото честно спечелените тях, често малко пари, и вероятно вече планира къде да ги харчат. Дори ако компанията е претърпяла загуби в резултат на действията на служителите, глоби, обаче, ще упражнят силен демотивиращ въздействие, което от своя страна може да се отрази неблагоприятно на бъдещата му работа. Ето защо, ръководството на компанията не би било излишно да се ревизират вътрешна система физическо наказание, а в най-добрия случай - да се премахнат ги остави само за аварийни ситуации, където материалните щети от действията на служителя е очевидно.

Например, има фирми, особено производство, където трудовата дисциплина е може би от първостепенно значение, и то е изпълнено с липсата на значителни икономически загуби. Какво трябва да направя, ако един служител е късно, но в същото време отлична работа с техните служебни задължения през деня? Тя може да бъде наложена му глоба, и по този начин намали стимул да работят, и можете да намерите друг изход. Днес въведена в много компании, така наречената "система карта". доказа своята ефективност. На забавяне на работника или служителя се присъжда предупреждение жълт картон, веднага след като те получат три, на работника или служителя се отхвърля. По този начин, един служител е освободен от плащането на глоба, но само жълт картон.

Ръководителите трябва да се развиват еднакво за всички служители, правила на персонала на наказание, и най-важното, че наказанието не е от личен характер, и в никакъв случай да не се унижават лицето и достойнството на работника, и са имали за цел потушаване на следващо нарушение. Главата винаги трябва да се вземат под внимание на човешкия фактор, тъй като работникът или служителят може да има свои собствени проблеми и причините, довели до нарушението. Необходимо е да се говори лично с работника или служителя да му даде шанс да се каже, преди да вземе решение за наказание. И ако все пак лидера, решил да накаже служителя, а след това трябва да бъде направено по такъв начин, че наказанието не е причина за служителя на чувство за вина.

работник наказание трябва да бъде публично. Всички други служители трябва да са наясно с това за разбирането на факта, че за такова нарушение трябва да бъдат наказани.

Наказание трябва да бъде една и съща за всички работници, а не носенето хаотична и системно. Не трябва ли да бъде наказан за акт на един служител и да се игнорира грешките на другия. Наказанието трябва да се приложи незабавно, на самите служители са наясно с факта, че тя е неизбежна, че, от своя страна, ще бъде добър предупреждение към останалата част от членовете на екипа. В никакъв случай не трябва да бъдат наказани за простъпка целия екип на един или повече служители. Това не е ефективна и несправедлив подход, който може да доведе само до влошаване на производителността.

Както бе споменато по-рано, материалът на наказанието на глоба, depremirovaniya трябва да се използва само в крайни случаи, когато вредите, причинени от действия на служителя е очевидно. По време на личното интервю мениджърът трябва да определи на работника или служителя, какви са нарушенията, това, което те, възникнали или биха могли да доведат. Необходимо е да му обясня, че благосъстоянието на дружеството се влошава в резултат на тези действия, и причинява щети на компанията като цяло и за служителя нарушител.

В допълнение към лично интервю с нарушителя, че е необходимо да се извърши разяснителна работа с целия екип, с цел предотвратяване на злоупотреби. Служителите трябва да обясни причините за нарушението, неговата същност и защо да изберете една или друга форма на наказание.

Когато компанията периодично възникне такава ситуация, ръководителят на необходимостта да се намери и да се премахне причината, а не да се бори с разследването. Необходимо е да се извърши пълен одит на вътрешни актове на дружеството, политики, длъжностни характеристики и други вътрешни документи, за коригиране на грешки в тях, което ще помогне за предотвратяване на извършването на нарушенията, идентифициране или коригиране на съществуващите, видове работници наказание.