Управление на конфликти и стрес - studopediya

Конфликт - сблъсък на срещуположни цели, интереси, нагласи, мнения, възгледи на двама или повече души.

Характерни черти на конфликта са:

различни становища по отношение на конкретен проблем;
противоречиви цели, интереси и желания;
разликата в средствата за постигане на целите си.

Funktsionalnyy- осигурява по-голяма степен на прилагането на правото на необходимото разнообразие, помага да се намери по-голям брой обещаващи алтернативи, прави процеса на група за вземане на решения по-ефективни, осигурява себереализация на личността, което води до повишаване на ефективността на организацията;
Disfunktsionalnyy- няма да постигне целите на организацията и отговаря на нуждите на отделния човек.

Има 4 основни вида конфликти:

личностни конфликти
междуличностни конфликти
На конфликт между индивида и групата
междугрупови конфликти
1. личностни конфликти - се осъществява в рамките на индивида, а често и по своята същност е конфликт на цели или когнитивен конфликт. цели конфликт личностни конфликти става, когато дадено лице избира и се опитва да постигне целта vzaimoisklyuschayuschie. Личностни конфликти придобива когнитивно оцветяване, когато човек признава неадекватността на техните мисли, нагласи, ценности и тяхното поведение като цяло.

разпределение на ресурсите (управление трябва да реши как да се разпределят на материални и човешки ресурси, финанси между различните групи, най-ефективният начин за постигане на целите на организацията);
взаимната зависимост на задачите (възможност за конфликт съществува там, където едно лице или група независими при изпълнението на задачи от друг човек или група);
различията в целите си (това се случва, когато организации стават все по-специализирани и разделени в дивизии Отдели се формират собствените си цели и да се съсредоточи повече върху постигането им от всички цели на организацията.);
различия във възприемането и стойности (цели и желание за постигане на тях са от основно значение за концепции на хората по отношение на конфликти обективна оценка на ситуацията, се заменя със субективни мнения, фокусирани върху благоприятното разрешаване на случая само за тях или им група, която е причина за разликите на конфликта в ценности - .. най-често срещаните на причините за конфликта. професионалният екип оценява свободата и независимостта, но ако лидерът им ще следи тяхната дисциплина и от гледна точка на работата, конфликти m е неизбежно);
различия в начина на поведение и жизнен опит (хора, които постоянно показват агресивност и враждебност и са готови да оспорят всяка дума около него създават атмосфера изпълнена с конфликт);
лоша комуникация (преждевременно, непълна или подвеждаща информация, и е причина за конфликт, защото създава напрегната атмосфера в уреда, води до необходимостта да ремонтирам работа разбива време за изпълнение, намалява качеството и следователно материалното възнаграждение.

Има четири структурни метод на резолюция конфликт:

Изясняване на изискванията за експлоатация (това е обяснение за какви резултати се очакват от служители и отдели).
Координирани и интеграционни механизми (един от най-честите механизми на командна верига - е създаването на йерархия на властта е регламентирано взаимодействието на хора, вземане на решения, на потока от информация в рамките на организацията на единството принцип владее улеснява използването на йерархията за управление на конфликтна ситуация, тъй като роб знае добре, чието решение е то. трябва да се подчинява).
Цялата организация всеобхватни цели (Ефективното прилагане на тези цели ще изисква съвместните усилия между две или повече служители, групи или отдели тази идея, присъщи на тези по-високи цели -. За насочване на усилията на всички страни за постигане на обща цел).
Структурата на системата за възнагражденията (системно координирано използване на система награда за насърчаване на тези, които допринасят за прилагането на общите организационни цели, което помага на хората да разберат как да се действа в ситуация на конфликт, така че трябва да се ръководи желанията).

Стилове за разрешаване на конфликти

Кенет Томас и Ралф Kilmeny идентифицирани 5 стилове на поведение в конфликтни ситуации. Тяхната система Ви позволява да насочвате всяко лице, в случай на изпадане в конфликтна ситуация с общи източници на конфликт - разминаването на интересите на две или повече страни.
Стил на поведение в конфликтна ситуация се определя от:

мярка за задоволяване на собствените им интереси;
Активен или пасивен;
мярка за удовлетворяване на интересите на другата страна;
индивидуално или съвместно действие.

Графично, това е представено от Томас Kilmeny решетка, която определя местоположението и името на стила на поведение.

Въз основа на този модел, освободете 5 начина на управление на конфликти:

Избягването. Вие не настояваме за своята позиция или други позиции.
Устройство. Вие сте загрижени за нуждите на другите и по-ниско, за да ги.
Конкуренция. Вие се грижи за удовлетворението на своите нужди и настояват за позицията си в опозиция на позицията на другите.
Компромис. Вие също така ще уважи моята позиция и позицията на другите. Компромисът е никога напълно отговаря на желанието на двете страни.
Сътрудничество. Уважавай своята позиция и позицията на другия. Вие сте готови да си сътрудничат с други, за да се намери решение, приемливо за всички.

Приложение в стиловете на управление на конфликти

избягване на:
1) Когато предметът на спора е тривиално, много малко, или когато на преден план на други, по-важните въпроси;
2) ако чувствате, че няма шанс да се отговори на техните изисквания;
3) ако потенциалната вреда от конфликт да се изправи срещу страните превишават ползите от неговите решения;
4), за да даде възможност на лицето възможност да "охлади";
5) Ако имате нужда от повече време, за да събере информация;
6) Ако другите могат да разрешаване на конфликта по-добре.

монтаж:
1) Ако се разбере, че греши. Позволява на другите да направят по-добра позиция, за да се учат от другите, за да покажете, че сте - разумни хора;
2) Ако предмет на конфликта е много по-важно да се на другата страна, отколкото на вас. Това дава възможност да се отговори на нуждите на другия, като жест на добра воля, за да поддържат връзката на сътрудничество;
3) Ако запазването на хармонични отношения е особено важно.

конкуренция:
1) В случай, че е важно бързо и решително действие, например, в случай на авария;
2) когато става дума за важни въпроси, когато искате да приложите непопулярни стъпки, например, да се намалят разходите за спазване на правилата за непопулярни, укрепването на дисциплина;
3) по дела, от жизненоважно значение за бизнеса, нали знаеш, че ти си прав.

компромис:
1) ако целите са по-маловажни и не си струва усилията, или когато видите, че използването на други стилове не води до решаване на конфликта;
2) ако двете сили имат противника (енергия), и не може да отстъпи място на друго;
3), за да се постигне временни мерки за решаване на сложни проблеми;
4), за да се стигне до решение поради липса на време.

сътрудничество:
1), за да се постигне споразумение, като се отчита позицията на друг и взаимно приемливо решение;
2) е твърде важен, за да се намери задоволително решение, когато позициите на страните да компрометират;
3) Ако искате да научите нещо;
4), за да се съчетаят различни гледни точки;
5), с цел да се преодолее напрежението, което пречи на създаването на връзки между хората.

В характера и причините за стреса

Стрес - състояние на напрежение, която се проявява при хора под влиянието на силно въздействие.
Мала стрес е неизбежна и безвреден. Това прекомерен стрес води до проблеми за физически лица и организации (намалена ефективност и благополучие, генерирани от стрес, съкратен живота си).
Стресът се характеризира с прекомерно психологическо и физиологичен стрес.
Физиологични симптоми: язва, хипертония, мигрена, астма, сърдечен болка.
Психологически симптоми: раздразнителност, загуба на апетит и др dipressiya

Стресът може да бъде причинено от два фактора:

Организационни фактори:
Обратно претоварване или ниско натоварване
Роля конфликт - възниква, когато един служител наложи противоречащи си изисквания
Роля неяснота - се случва, когато един служител не е сигурен какво да очакват от него
безинтересна работа
са лични efaktory

Съществува широк спектър, където е отбелязано на относителното значение на стреса, причинен от събития в живота. Томас Холмс и Ричард Rae, които са развили този мащаб, стигнахме до извода, че хората, които вкара повече от 300 пункта, почти 80% са изложени на риск да изпитате физиологичен или психологически стрес).

Хората, които страдат от прекомерно напрежение по време на работа може да се опита да се прилагат следните методи.
1. Разработване на система от приоритети в работата си.
2. Научете се да казвате "не", когато стигнете до границата, след което вече не може да поеме по-голяма работа.
3. Да се създаде ефективна и надеждна връзка с шефа си.
4. Не съм съгласен с ръководителя си или някой, който започва да се проявява най-противоречиви изисквания (роля на конфликти).
5. Обсъждане на усещането за скука или липса на интерес в работата с вашия пряк ръководител.
6. Отделете време да се отпуснете всеки ден.

За да контролирате друг, докато се постигне висока производителност и ниско напрежение, е необходимо:
1. оценка на нуждите от капацитет и наклонности vyshih работници и се опитайте да изберете количеството и вида на работа за тях, съответстващи на тези фактори.
2. Позволете на служителите си да откаже да изпълни всяка задача, ако имат основателни причини да го направят.
3. Ясно опишете конкретните области на очакванията на авторитета, отговорностите и производство.
4. Използвайте стил лидерство, което отговаря на изискванията на дадена ситуация.
5. Осигуряване на адекватно възнаграждение за ефективно своята работа.
6. играе ролята на ментор по отношение на вашите подчинени, развиване на техните умения и обсъждане на сложни въпроси с тях.

Обратно към таблица на съдържанието: Управление