Указания работна сила планиране - планиране на персонала в предприятието (например,

планиране на работната сила Посоки

Планиране изисквания на персонала е в началния етап на процеса на планиране на работната сила и се базира на данни за съществуващите и планираните работни места, по плана на организационни и технически мерки, набирането на персонал и от гледна точка на вакантните длъжности. При определяне на изискванията за персонал във всеки конкретен случай се препоръчва участието на ръководителите на съответните ведомства. 2, стр 243

При планиране на нуждата от персонал трябва да:

· Идентифициране на нуждите от персонал от сравнение между бъдещите изисквания за персонала и наличието на прогнозата: прогнозиране на количествена и качествена наличието на персонал при времевия хоризонт (за събиране на информация за персонала); предварителна количествена и качествена изчисляване на бъдещите изисквания за персонала (организация план);

Планиране за привличане и адаптиране на персонал - планиране за набиране на персонал и персонал на рецепцията, за да се срещнат в дългосрочна необходимост от персонал за сметка на вътрешни и външни източници. 3, стр 448

Външни източници на набиране на персонал - това е наемането на нови работници.

Първично, т.е. адаптация на млад персонал, които нямат професионален опит.

· Средно, т.е. адаптация на работниците с професионален опит.

От гледна точка на пазара на труда, ролята на вторична адаптация. 14-97

Основната цел на адаптация може да бъде намален до следното:

· Намаляване на началните разходи, толкова дълго, колкото новия служител не говори работното си място, тя работи по-малко ефективно и да изисква допълнителни разходи;

· Намаляване на безпокойство и несигурност сред нови служители;

· Намаляване на текучеството, защото ако новодошлите се чувстват нежелани, те могат да реагират на това уволнение;

· Развитието на положително отношение към работата, удовлетворението от работата.

Трябва да се отбележи, че в местните организации, наблюдавани от недостатъчен механизъм за контрол на процеса на адаптация. Този механизъм осигурява решение на трите най-големи проблеми:

1) за определяне на структурната адаптирането на контролни функции в организацията на системата за контрол;

2) технология за обработка на организация адаптация;

3) за организиране на данни подкрепа на процеса на адаптация.

Като цяло, системата от мерки за освобождаването на персонал се състои от три етапа: подготовка; прехвърляне на работника или служителя, за да затворите съобщението; консултиране.

Втората фаза на дейностите - наказване на освобождаване от работа на служителите мнения - процес на официалното освобождаване на вземане на решения и е отправна точка за консултантска дейност.

Третият етап - консултация - е централен елемент в целия процес на спестяване на ръководен персонал.

Освобождаването на персонал за много чуждестранни компании става много важна функция, подкрепено от добре установена институционален механизъм за неговото прилагане. За съжаление, управлението на процеса на освобождаване на персонал на практика не е развит в местни организации.

Планиране на използването на персонала чрез разработването на плана за заместване, установени публикации. Освен това, като се вземат предвид квалификационни признаци при определяне на мястото на работа, трябва да се вземе предвид психическо и физическо натоварване на лицето, както и възможността на заявителя в това отношение. При планиране на използването на персонала трябва да бъдат подадени до него такива изисквания, които ще се избегне в бъдеще на професионална болест, ранно начало на инвалидност, трудови злополуки. Необходимо е да се осигурят условия на труд, които са достойни за това лице. Особено внимание при планирането на използването на персонал трябва да се дава на заетостта на младите хора, жените, по-възрастните работници, лица с физически и ograntchennymi възможности psohicheskimi. За тази цел е необходимо да се резервира в организирането на подходящи работни места.

Организацията има нужда от обучение, което включва обучение и развитие на умения. obucheniyapersonala планиране обхваща дейности за обучение в и извън организацията и самостоятелна подготовка.

Планиране на обучението дава възможност да използваме собствените си производствени ресурси, без да работи за намиране на нови висококвалифициран персонал във външната пазар на труда.

Обучение на персонала - основният начин да получите професионално образование. Тя tselenopravlenno organizatsionnvy, планирано и систематично извършва чрез процес на придобиване на знания, умения и методи за комуникация под надзора на опитни преподаватели, наставници, експерти, мениджъри и т.н.

На практика има две форми на организация на обучението: на работното място, така и извън него.

Обучението на работното място е по-евтино и в експлоатация, тя се характеризира с близки отношения с ежедневните задачи и улеснява влизането в работниците на процеса на обучение, които не са свикнали да учене в класната стая. Най-важните методи за обучение на работното място са: метод на все по-сложни задачи, смяна на работното място (ротация), които имат за цел да се натрупа опит, производство обучение, използването на работниците като асистенти, делегиране на метод (трансфер) на функциите и отговорностите.

Обучение извън повече на работното място ефективна, но изисква допълнителни финансови разходи и отвличане на вниманието на работника от задълженията си. В същото време съзнателно променящата се среда и работникът да напусне ежедневната работа. Най-важните методи на обучение извън работното място са: лекции, конференции и семинари, провеждане на делови игри, формиране на групи за обмен на опит, създаването на кръгове на качеството. 5, стр 229

Планиране на бизнеса kaery, sluzhebno- професионален напредък е, че след приемането на работника или служителя с организацията и очаквано завършва с уволнение, е необходимо да се организира системни вертикално или хоризонтално положение на своята промоция или система заетостта. Служителят трябва да знае не само перспективите им в краткосрочен и дългосрочен план, но и какви показатели тя трябва да гарантира, че се разчита на промоция.

Кариера - това субективно информирани решения за бъдещата работа им служител, очакваното развитие на себеизразяване и удовлетворение от работата. Това стабилен напредък нагоре по професионалната стълбица, промяна на уменията, способностите, квалификацията и възможностите на размери реституционни, свързани с дейността.

Има два вида на кариерата: професионално развитие и организационно.

Професионална кариера характеризира с факта, че даден служител в хода на професионалната му дейност преминава през различни етапи на развитие: образование, postuplente работа, професионално развитие, за подпомагане на отделните професионални умения, за осигурителен стаж. Тези стъпки са конкретен служител може да премине последователно в различни предприятия.

Intraorganizational кариера продължава поредица от етапи на развитие на служителите в рамките на предприятието и се осъществява в три основни направления: вертикално, хоризонтално, скрити.

Вертикална - Собственост с тази насока често е свързана самата ponatie кариера, тъй като в този случай, за насърчаване на най-видими. Тя Събудете се с по-високо ниво на структурна йерархия.

Хоризонтална - което означава, че всяко преместване в друга професионална сфера на дейност или изпълнение на определени роли на сцената, която е не по трудно се формализира организационната структура

Скрит - движение на основната управлението на дружеството.

Практиката показва, че служителите често не знаят перспективите им в този отбор, това предполага, лошо формулиране работа с персонала, липсата на кариерно планиране и контрол в предприятието.

Сервиз и професионално израстване - поредица от прогресивни движения за различни постижения, насърчаване на развитието както на организацията и на отделния човек. Движенията могат да бъдат вертикални и хоризонтални. Тази организация Вероятен последователност на различните етапи (работни места, работни места, позиции в екипа), че служител може потенциално да преминават.

Концепцията за "стаж и професионален напредък" и "кариера" се намират в близост, но не са идентични. Терминът "услуги и професионално развитие" е най-познатата ни, тъй като понятието "кариера" в литературата и на практика не е действително използвани доскоро. Съвпадението на разчетната траектория на обслужване и професионално израстване и кариера реалната практика е доста рядко и е по-скоро изключение, отколкото правило.

стаж и професионален напредък система - набор от инструменти и методи за официалната промоция на екипите, работещи в различните организации. В практиката на управлението на два вида израстването в кариерата: промоция на професионално и промоции мениджър. Последният, от своя страна, има две направления: насърчаване на функционален мениджъри и ръководители на промоция.

Персоналът на график и безопасност опасения за които то се осъществява, за да се поддържа добро психо-физиологичното състояние, както и професионалната квалификация на персонала на организацията. Това изисква адекватни усилия организация за планиране. Изображение на организацията и атмосферата в отбора е до голяма степен зависи от успеха на този персонал в сектора planmrovaniya.

С голяма текучество на персонала, има допълнителни разходи, свързани с търсенето на нови работници, неговата подготовка и работа развитие. С голямото текучество, увеличава размера на извънреден труд, увеличаване на брака и престой, повишена заболеваемост, трудови злополуки, инвалидност настъпи по-рано. Всичко това увеличава разходите, свързани с персонала, води до увеличаване на разходите за производство и намаляване на нейната конкурентоспособност.