Тъй като компаниите работят без йерархия и мениджъри
Standard йерархична структура на компанията се появи с производство сборни, за да направи по-лесно да се контролира обрасло организацията. В икономиката постиндустриална, малки предприятия трябва да се променят вашето устройство, за да отговори по-добре на динамично променяща се среда. Погледни ме разбере, че такива holakratiya, нов тип компания, без управление, и колко добре може да работи.
Какво е holakratiya
Какво привлича holakratiya
Sociocracy - тип на организация единица, в която решенията се вземат само ако те са наясно с всички участници в процеса и да са те, до известна степен съм съгласен с тях, а компанията е структурно съставени от полукръгове, които са йерархично свързани помежду си чрез отделните участници.
Agile развитие - метода на разработка на софтуер в самоорганизирани групи от професионалисти, които си взаимодействат един с друг, за да се намерят решения на непрекъснато променящите се предизвикателства.
Lean производство - концепцията за организацията на производство, което има за цел да сведе до минимум загубите. Оптимизирането на бизнес включва всички служители.
Анализ на заинтересованите страни - теорията на науката за управление, според който компанията трябва да вземе предвид интересите на всички заинтересовани страни, т.е. участниците в най-широкия смисъл на думата.
Основните правила holakratii
Роли вместо позиции
В типичен организация, всеки служител има определена позиция в структурата на компанията. Зад него е фиксиран набор от отговорности. Но в действителност, на работника решаване на проблеми, които могат да бъдат или да не съответстват на фиксирана в договора за наемане на работа. В holakratii този проблем е решен от факта, че от позицията в йерархията просто отказват. Вместо това, работникът или служителят има предвид ролята, която изпълнява, докато работи върху този или онзи проект. В тази си роля, можете да се променят, ако се разбере, че е по-добре да изпълни някой друг. Оказва се, че вашите действия не се определят от структурата на компанията, както и структурата на задачата.
Разпределение, вместо делегиране
Овластяване - основните тактики за мениджъра, който разбира, че той не може да се справи с всичко наведнъж. Но ако компанията работи върху holakraticheskomu принцип на ръководни позиции в него не може да бъде, така че делегацията няма смисъл. Вместо това, правомощията са разпределени между всички участници пръстена, т.е. структурната формирането на група от хора, чиято роля е да се реши даден проблем. Решенията не са мениджъри и изпълнители на задачите, които са в непосредствена близост с предмета на дейност. Това ви дава възможност да бъдат по-гъвкави в променящите се условия на околната среда и да се стигне до неочаквани, но разумни идеи.
Rapid структурна трансформация
Ако обикновено компанията променя своята структура на всеки няколко години, и трябва да се вземат този комплекс управленски решения, в holakraticheskih организационната структура на организацията непрекъснато се трансформира. Това не е сериозна реформа, и постепенно градиращи стъпки тип, при които работниците да променят своите роли и кръгове са преустроени, определя до известна задача или да го изостави. Реорганизацията се извършва толкова често, колкото е необходимо, за да се отговори ефективно на новите предизвикателства на околната среда, и решаване на всички заседания, посветени на решения единствено на организационната структура.
Правила на мястото политики
Привържениците holakratii призовават да се откаже от обичайната корпоративна политика, която е въпросът "защо?" Отговаря ", защото тя се отваря", в полза на прозрачни правила, всеки от които е оправдано и разбираемо. Тъй като всички членове на организацията да знаят какви решения те имат право да и какво функция един се представя.
Добре известни компании, които работят
по принцип holakratii
Holakratiya разработен в HolacracyOne
Какво не е наред с holakratii
Concept притежава една компания
Holakratiya - това не е научна теория, разработена в недрата на университетите, а не спонтанно, организация на модел. Тя има много специфичен изобретател. Нещо повече - той е собственик на търговската марка, свързани както с марката и с модела. Това поставя под въпрос принципа на анархия holakraticheskogo. Може самоорганизация се организира от?
Това е скъпо и време
Фирмата не разпространява HolacracyOne holakratiyu безплатно. Нейните съветници няколко месеци или дори години, за да помогне на организацията преминаването към ново правителство модел, се провеждат срещи, служители на влаковете, да оценява структурни промени. Техните услуги струват от $ 5000 до $ 50 000 в зависимост от размера на фирмата и продължителността на сътрудничество. И като се има предвид дългосрочния ефект от структурни промени, за да се разбере как това е от полза, че е много трудно.
Holakratiya като култ
Служители на фирми, които са преминали към система holakraticheskuyu оплакват. че единствено въз основа на нов модел на управление - това е вяра. Запаметяването правила "holakratii Конституция", подобно на лечение на религиозни текстове и служители HolacracyOne са характерни апостоли на новата вяра. Най-сектантски характер се подчертава от факта, че услугата е да се въведе holakratii платени.
Честите срещи не винаги са ефективни
Да, holakraticheskoy структура на заетите лица често обсъждат състоянието на нещата в своите общи и компанията като цяло, но на срещата, в съответствие с правилата holakratii, извършвани от много категорично схема. моделни Критиците подчертават, че тяхното устройство не дава поле за дискусия. По-скоро това е потокът на доклади и предложения, и модераторите могат по всяко време да бъде отстранен от среща този, който ги е нарушил.
Проблеми на контрола и самоорганизиращи се структури
За себе си кръг е от съществено значение, че всички служители разбират своята структура и принципи на работа. В действителност, за да се събере група от хора е по-трудно, отколкото на теория. Във всеки група има повече и по-малко активни хора с техните психологически характеристики, така че разпределението на ролите става несигурно и опасно задача. Дори минимално необходимия контрол над работата на групата, защото от това става сложно: не всички ръководни функции са лесно регулирани по време на загряващата обиколка. Това е особено вярно за управление на персонала. В някои компании, като Medium, за HR-функции се създаде специална общност, в която някои - са възложени на хора със специфични роли и подобряване на правото да уволняват работници. В крайна сметка се оказва, че намирането на ефективна структура отнема твърде много време.
Тя става все по-трудно да се наемат хора
Друг HR-holakratii проблем - трудности с набирането на персонал. Необичайни система възпира потенциалните служители, които не могат да разберат, мястото, което заемат в структурата на компанията. По-възрастните служители не винаги могат да се примирят с радикалните трансформации: например, след въвеждането на holakratii в Zappos е имало съобщения за масовите съкращения бивши мениджъри, които не биха могли да оцелеят загубата на позицията и замяната му с набор от правомощия.
Липсата на структура създава нови структури
