Създаване на среда за "отглеждане на" собствените си персонал - персонал формация резерв и технологиите

Създаване на среда за "отглеждане на" свои служители

Недостигът на персонал на пазара на труда е буквално принуждава някои компании да привлече очите на собствените си служители и да се чудя - защо не расте от своето си, че ние сме толкова необходимо? Тук ние предлагаме да се помисли за конкретен случай, когато не е без "помощ» HR-ите, за да правят грешки! Избраната стратегия за развитие на свой собствен персонал, който се основава на един вид "Развитие на човешките ценности и любов към хората. Грижа. Развитие ". Стратегия, която води до никъде.

В действителност, има смяна на концепции. Уважение се превръща в липса на контрол и липса на наказание за редовните "гафове". Грижа става помирение и толерантност. Ръководител постоянно "влиза в положението на" служител - тя е в семейната раздора, е малки деца, той също "израснали в такава среда, е трудно да се коригира", "той има трудни моменти във връзка с този ход". Това е, което често се казва, че такива лидери. "Отглеждане" е под формата на грижи, почти родителска.

Аргументите за създаването на този модел, мениджъри и HR-ите са - "откъде да намерите готови", "тези хора са тук за дълго време и вече знаят спецификата", "нашата специфика е, че е много трудно да се разбере", "те са пристрастията нашата компания "" ние имаме добри отношения "," ние - като семейство ". И с последните не можех да се съглася повече - именно, семейството, с всички плюсове и минуси. Само не в едно и също семейство - това е! И хората са възрастни, не зависят от един към друг и не са толкова гъвкави като деца.

Така че, да обобщим резултатите:

1. стъпка. Приема, че обичат да хората, означава да ги признават възрастни способни как да се приложи уменията си в съответствие с техните интереси, и да издържи на дискомфорт и чувство на неудовлетвореност заради него. Подкрепа трябва да бъдат балансирани взискателни.

2. Втора стъпка. Осъзнайте, че ако видя потенциала в хората и е готов да инвестира в него, все още не е факта, че работникът или служителят желае да се развива, да растат, да се работи ...

Преди да инвестират в един човек, уверете се, че "любовта е взаимна." Най-малко попитам - това, което той вижда себе си в бъдеще, една година, две, пет? Ако зрението му да има точка на контакт с вашите планове, описва своите очаквания за неговите перспективи и възможно. Чуйте какво има да каже в отговор, и най-важното - "светне", ако той имаше очи, ако очите са "изгаряне" и желанието да се яде само тогава може да започне да инвестира в него сили, време и пари! Чуйте повече, да бъдат внимателни, да не се използва способността си да вдъхновява и "светлина". В противен случай, вие винаги трябва да работят нещо като "лек" за изпомпване на енергия.

4. Етап Четири. Там също трябва да бъдат ясно определени, прозрачни правила: какво би станало, ако управлява служител, както и че ако не се справи със задачите. Най-общо, служителят трябва да бъде вкусна и малко страшно ... но страх не трябва да лишава воля, сила, енергия, и да се създаде допълнителна ефективност.

5. Пета стъпка. Дайте необходимата подкрепа по пътя. Празнувайте фактите (а именно фактите!) Промените, които се правят на работата си, дори ако тези промени не водят до желания резултат, все още. Демонтирайте заедно - което води до създаването на тези корекции, независимо дали това е правилното нещо. Празнувайте малки победи - че това е възможно, че разходите за труд. Направете това редовно, изберете специално време за фактическа обратна връзка, в идеалния случай през първите три месеца на всяка седмица, най-малко половин час.

По този начин, в първата глава, която представихме методологическите аспекти на въпроса за "резервен персонал", съвети за програмата за развитие да се създаде резервен персонал, както и препоръки за "отглеждането" на персонала в организацията. Във втората глава, ние предлагаме да се разгледа по-подробно на персонала си запазват управленски персонал, неговите функции и дейности, извършвани с тях.