Стимулиране и мотивация на персонала

Наименование на работа: Стимулиране и мотивация на персонала

Специализация: Управление, консултации и предприемачество

Описание: Мотивацията в съвременните условия в полза на един от най-важните функции за управление на човешките ресурси и е процес на мотивацията на служителите да работят активно за задоволяване на собствените нужди и интереси, съчетани с постигането на целите на организацията.

Размер на файла: 69 KB

изтеглен на работа: 36 души.

1. Концепцията и същността, стимулира функциите на системата

2. Форми на организация на стимули

3. Видове стимули и изисквания за организиране на система за стимулиране

1.Ponyatie и същност, функцията за стимул система

стимулиране на електронната # 150; Това е процес на използване на различни стимули, за да мотивира хората, където стимули действат като ливъридж, което води до ефект на определени мотиви. Самият факт, че един служител влиза в трудово правоотношение го подсказва за предварително уговореното възнаграждение е да изпълнява определени задължения. В тази ситуация, за да се насърчи още нямате място. Тук, в обхвата на контролирана дейност, когато мотивите за избягване на работа, свързани с страх от наказание за неспазване на изискванията.

Икономическата функция се изразява в това, че стимулирането на работа подобрява ефективността на производството, което е отразено в повишаване на производителността и качеството на продукта.

Моралната функцията се определя от факта, че стимулите за работа форма проактивна позиция, морален климат в организацията и на цялото общество. Важно е да се гарантира правилното и разумно система от стимули на базата на традиционната? Тион и исторически опит.

2. Форми на организация на стимули

Под формата на организацията има за цел да стимулира начин връзката на производителност и стимули. Тези форми могат да бъдат разграничени според различни критерии. По-специално, изследователите определят под формата на:

- на съзнанието на управлението на обект на връзката D резултат дейности и стимули са разграничени разширени и на допълнителните форми на стимулиране; В напреднал стимул обект преди началото на дейността е информиран за това, което е необходимо за постигане на резултати и че е възможно за тях да получат. Той разказва как неговата работа ще се измерва с това как тя ще бъде оценена и каква ще бъде функцията за стимул. Когато армировка, стимул обект научава, че се оказаха ценна, призната и насърчавана от работата си само след сключването на дейността. Стимулиране в този случай засилва вече предприетите. Той е в основата форма на стимулиране в сегашните условия да стане преобладаващ, все пак, когато това е икономически обосновано, тя може да се използва и напреднала форма на стимулиране;

- да записва резултата на активност при определянето на стимула: колективно и индивидуално. Индивидуална форма на стимулиране ви позволява да се проследи ясно връзката между ефективността на конкретен изпълнител и неговите промоции. Стимулиране на колективните оперативните резултати позволява на всеки служител да се чувства отговорен за съдбата на предприятието;

- Време на разкъсване между резултата и да даде стимул. директно (когато дневника липсва), сегашната (стимул спира да е резултата от предходната година) и перспектива (стимул се дава на границите на годината на постигнатите резултати);

- от степента и естеството на условията за получаване на стимул. от проводящ (специфичност в оценка на наличните резултати), препратка (стимул награден за постигане на предварително определен резултат) противоречив (стимул дадени за заетото пространство).

3. Видове стимули и изисквания за организиране на система за стимулиране

По своята същност, материала и морални фактори са еднакво силни. Всичко зависи от мястото, времето и темата за влиянието на тези фактори. Това се отнася до нивото на икономическо развитие, традицията на дадена държава, както и финансовото състояние, възрастта и пола на работника. Като се има предвид това обстоятелство, което трябва да се съчетаят тези интелигентно видове стимули на базата на техния целенасочени действия за всеки служител. Известно е, например, че в ранна възраст стимули по-висок приоритет за работника. Но това не означава пълна липса на излагане на морални стимули.

В структурата на стимулите, пари е най-очевидното и най-често използваният стимул, въпреки че това не е единственото средство за оказване на влияние върху мотивацията на служителите. Мотивационно въздействие, използвани в формите на организацията на възнаграждение е по-високо, толкова повече те са свързани както с реалната производителност на работа на отделните служители, както и с постигнатите резултати и разпределението на цялата организация. Парите са достатъчно силен мотиватор, само ако работникът или служителят счита, справедливо възнаграждение за своя труд и вижда връзка между резултатите от своята работа и заплати.

Материални (парични) стимули включват плащане на тарифните ставки и разходите за възнаграждения, бонуси, надбавки и бонуси. Най-голямото предизвикателство по отношение на финансови стимули е, че паричната мотивация доста бързо потушен, мъжът бързо ще свикне с новата, по-високо ниво на заплащане. Нивото на заплащане, които вчера ги мотивира към по-висока оперативна завръщане в най-скоро се превръща в навик и губи своята двигателна сила. Използва се в организирането на различни форми на материални стимули са подкрепени от различни непарични награди.

Ефективността на интегриран подход на персонала мотивация се дължи на факта, че човешкото поведение, резултатите от дейността му не се определят единствено от паричната мотивация. Човек има значителен брой непарични нужди, които имат значително влияние върху работата му. Използва се от различни организации за обезщетения на персонала и са предназначени за постигане на по-добра работна мотивация чрез удовлетворяване на широк спектър от потребности, които остават извън системата на материалните стимули.

"Компенсация # 150; парични плащания, определени за възстановяване на разходи, на работниците и служителите, свързани с изпълнението на тяхната работа или други отговорности на федералния закон "(чл. 164 от Кодекса на труда) 3.

Основната цел на обезщетение е възстановяване на разходи, направени от служителите във връзка с изпълнението на работата и други отговорности.

Моралните стимули за работа, свързани с човешката потребност от уважение от страна на персонала, в знак на признание за него като за един работник, като морално одобрение на индивида. Признаване може да бъде частно или публично. Чрез моралните стимули включват похвали и критики.

Хакан и Loule през 1971 година, а Hackmann и Олдъм 1976 godupredlozhili мярка мотивация за работа през следващите пет характеристики, първите три от които се измерва стойността на работата и всички следващи # 150; отговорност и нивото на знания на резултата.

1. Разнообразие от работа. Степента, в която работата изисква най-различни действия за неговото изпълнение, включително и използването на индивидуалните умения, способности и таланти.

2. завършената работа. Степента, в която работата изисква специално изпълнител приключване на работния цикъл, свързан с един "цялата" операция, или да я изпълнява от началото до края с ясно определен резултат.

3. значимостта на работата. Степента, в която се извършва работа влияе на живота и съдбите на другите, включително дори и тези, които не са членове на организацията.

4. Autonomy в работата. Степента, в която работата осигурява значителна автономия, независимост и правото на художника да планира работата си и да избере методите на прилагането му.

5. Обратна връзка от работа. Степента, в която действията, необходими за работата, да предоставят на художника пряка и ясна информация за ефективността на усилията си. Освен това бяха включени два по-важни мотивационни характеристики за работа.

6. Обратна връзка за работата на другите. Тази оценка на работата на изпълнителя колеги, лидерство и т.н.

7. Сътрудничество с други хора. Степента, с която да се направи изпълнителя работа е необходимо да се влиза в една връзка с хората.

Измерване характеристиките на работа мотивиращи художник осъществяват с помощта на различни тестове и въпросници. Един от тези въпросници създаден Hackmann и Olhemom, наречена "диагностична работа по оценяване" (ДОР). ДОР въпросник включва седем предварително обсъдени променливи # 150; характеристики на работа, всеки от които се измерва по скала от седем точка. Всяка определена работа може да бъде различен (от възходящи) индикатори характеристики обсъдени по-горе. В същото време, тя е от интерес за намаляване на всички показатели за изпълнение на работа в един общ индекс # 150; показател, който измерва и отразява общия капацитет на работа за стимулиране на изпълнител вътрешна мотивация да го приложат. Тази цифра е въведена Hackmann. Той се нарича "мотивационен потенциал оценка" (BCH). МРВ могат да достигнат високо ниво, ако най-малко една от следните характеристики на работата, също е достигнал високо ниво: разнообразие, пълнота и актуалност. Формула IIB е както следва:

От формула Хакан ясно показва, че ниските нива на другите два работни характеристики # 150; автономност и обратна връзка # 150; Също така може да се намали значително BCH на работа.

Има изисквания за организацията на трудовите стимули.

сложност предполага единството на моралните и материалните си, колективни и индивидуални стимули, чиято стойност зависи от системния подход в управлението на човешките ресурси, предприятието опит и традиции. Сложността също така предполага съществуването на възпиращите фактори;
диференциация означава индивидуален подход за стимулиране на различните слоеве и групи работници. Известно е, че Podhom? Dy за защитена и работниците с ниски доходи трябва susche? Правителствена различават. Може да бъде различни подходи към работниците, в зависимост от опита на работа, образование и др.;
гъвкавост и отзивчивост проявява с постоянно преразглеждане на стимули в зависимост от промените, които настъпват в обществото и колектива.