стил на управление като основа за взаимодействие между ръководители и подчинени

Когато бащинско стил ясно изразена йерархия на отношенията, ръководителят на приемащата появява сам решението. инструкции Подчинените му нямат право да се игнорира или дори да обсъдим. Доста често, по смисъла на тези решения не се разбира изобщо. Изпълнение на поръчки, е строго контролирана от главата; в зависимост от резултатите от работата на служителите или да получите повишение или за дисциплина. Без да обръща внимание на личните качества и умения за обслужване на отделните служители върви ръка за ръка с концепцията за пълна взаимозаменяемост на членовете на екипа. Въпреки строгата йерархия, като се има предвид личен характер на връзката, която излиза извън рамките на чисто официални граници. Лидерът на бащинско стил третира всички служители в отдела или служителите на компанията, като едно семейство. той играе ролята на "баща", а останалата част - в ролята на деца, послушни или необосновани. Поради това се предвижда колективна отговорност за провалите. Нещо повече, дори и от дежурство подчинените проблеми (до превратностите на личния живот на всеки един от тях) са обект на грижите на мениджъра.

демократичен стил
Демократическата стил на управление се основава на принципа на единство на командването, в съчетание с активното участие на подчинените си в управлението, организацията и контрола върху всички дейности на предприятието. Демократическата лидер се опитва да формира екипния дух на персонала. Такава глава на цяло добре запознати с личните качества, умения за работа, талантите и наклонностите на всеки служител; той взема на базата на тази информация. В същото време тя трябва да се вземе предвид становището на екипа за конкретна инициатива. Демократическата стил е най-ефективен в изграждането на отношения на отбора, той създава приятелска атмосфера не само между ръководители и подчинени, но също така и между всички служители, което ни позволява да се постигне най-добри резултати. Демократическата стил включва използването на методи за убеждаване и "мека" принуда: всеки служител може ясно да изразят личните си цели - и в същото време, това не пречи на ефективното взаимодействие между ръководители и подчинени.

Въпреки това, и този стил на управление има няколко недостатъка: на обсъждането на проблема се изразходва много повече време; работа на екипа ще бъдат успешни само ако шефът има забележителен талант за да говорите с хората и да ги убеди.

Ето защо компаниите често се използват не демократичния стил, и вариант, наречен кооперативна. Тя се свежда до следните основни точки:

· Взаимодействие на мениджърите и служителите от отпадане на главата от страна на своите компетенции за вземане на решения и да прехвърли своите подчинени;

· В разпределението на функциите и ролите, доклади за квалификацията на базата на членове на групата (обща задача е разделена на няколко частни, всеки от които се фокусира върху определен служител);

· Обмен на информация е не само между шеф и подчинен, но също така и между колеги; няма тайни един от друг сред персонала, като правило, не;

· Особено внимание на дейността на ръководителя на членовете на екипа е ключът към тяхното удовлетворение от работата си и ще остане в екипа;

· Ръководител подчертава реализацията на лични и професионални интереси на своите членове;

· Доверието е необходима рамка за сътрудничество и е предпоставка за работата;

· Приоритет е развитието на персонала и организацията на процеса на обучение и развитие на персонала е построен, за да отговори на нуждите на организацията и на интересите на работниците и служителите и има за цел да укрепи тяхната личен интерес от резултатите от тяхната работа.

Стил на сътрудничеството в момента е най-често в повечето западни компании. "Ние не можем строго да контролира всички нюанси на работата на всички служители, а не трябва да го направя - казва Алберт Ван Grid, маркетингов отдел Началник на Philips. - Вместо това, ние се опитахме да създадем такива условия на труд, при които персоналът би било полезно да се покаже максимално въздействие и подобряване на техните умения. принципът на личния интерес на служителите е в основата на цялата работа. "

делегиращия стил
Делегиране стил на управление - набор от практики за управление, базирани на прехвърляне на задачи на подчинените, които поемат и част от отговорността за тяхното изпълнение. За разлика от демократичния стил управление, главата, като се използва стил оправомощилият, роб осигурява почти пълна свобода при вземането на определени решения, както и при избора на средства за постигане на резултати. делегиращия стил е предназначен за ръководители, които са наясно със ситуацията и са в състояние да признае нивото на зрялост на служителите, като им дава само нещата, с които те могат да се справят. Делегация може да се използва само в единството на отбора, и при условие, че тези, които се прехвърля правото на самостоятелно решаване сме специалисти от висока класа. Много често делегацията се използва, когато работникът или служителят има уникални знания в някои специализирани области. Ето защо този стил е популярен в решаването на научни проблеми, например, в Microsoft.

делегиране на отрицателен - това е ограничена възможност за мониторинг на ефективността на предложените от служителя методи, когато шефът му не е експерт, както на високо ниво.

Отново даде за пример компанията Ford Motor Co: Според вестника Икономическия Наблюдател Tribune Dzhemi Batters, сега Ford Motor Co преживява възраждане на метод популярност делегация. Фирмена структура прилича на пирамида, където само една много малка част от персонала, се отчита директно на ръководителя на отделение. Това дава огромна финансова империя възможност да бъдат мобилни и отзивчиви към пазарните условия.

лидерски стил не е веднъж завинаги замразени набор от елементи от определен водач или стереотип на отношенията в рамките на цялата компания. Това може да се промени (и обикновено варира) с растежа на професионални умения, професионален опит управител и неговия екип, както и като се вземат предвид настоящите условия на пазара. Освен това, много често прилагането на специален начин, зависи от конкретната операция. Така че, Syuzan Fauler, мениджър на отдела в британската компания Norwich Комунални услуги, заяви: "Обикновено аз използвам един демократичен стил на взаимодействие с мениджъри, които насочват ме подчинение Напоследък обаче и аз съм бил все по-наясно, че прилагат три основни стилове -. и по отношение на едни и същи хора - в зависимост от конкретния проблем ".