Сложността на дизайна срочен трудов договор

ТРУДНОСТ срочни договори

Българската Кодекса на труда предвижда възможността за сключване на срочен трудов договор, когато не може да се установи на трудовото правоотношение за неопределен период в зависимост от естеството на работата или на условията за неговото прилагане, а именно в случаите, при условие ч. 1 супена лъжица. 59 LC RF. Срочен трудов договор може да се уговорената между страните в случаите, предвидени ч. 2 супени лъжици. 59 LC RF. Въпреки това, на практика може да има трудности при прилагане на разпоредбите на Кодекса на труда на Република България, свързани с срочен трудов договор. Помислете за някои от тях.

ТЕСТ за заетост

Трябва да се отбележи, че има известна неяснота в разпоредбите на Кодекса на труда на България, регулиране процеса на тестване, когато наемат. Когато получите един служител да работи по изпълнението на задълженията на отсъстващия служител, което е в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото законодателство, колективните трудови договори, договори, местни нормативни актове, трудовият договор се поддържа работно място, в съответствие с чл. 70 TC България в срочни трудови договори могат да бъдат инсталирани на състоянието на тест. Въпреки това, ако работникът или служителят е взето въз основа на това в продължение на два месеца, в действителност е невъзможно да се определи срока за изпитване, както разпоредбите на този член не се инсталират на теста при наемане на производителите да работят в продължение на два месеца. Така наречената порочен кръг, когато различните случаи ще бъдат както правилно и неправилно прилагане на трудовото законодателство.

В този случай, на принципа на създаване на държавни гаранции за гарантиране на правата на работниците. Когато тестът е незадоволително прекратяване на трудовия договор се прави без да се вземат предвид становищата на тялото на синдикални и без обезщетение. Затова тук при наемането на работодател може да злоупотреби стандарти за тестване и да го настроите на служителя трябва да се вземат, за да се замени временно отсъстват служител, в случай на работника или служителя нежелателен свободно се откаже от него преди завръщането на отсъстващия служителя, обяснявайки решението си незадоволителен резултат от теста.

Трудност при вземането на един служител да работи в продължение на два месеца, тъй като е липсата в българското право на федералното списъка на тези произведения. Този факт не означава, че нашите законодатели са мързеливи и не искат да го определите. Липсата на опис, причинено от обективни причини - невъзможността да се определи целта на формата на тази работа. Ето защо, на работодателя за всеки отделен случай се определя формата на временна работа, който да отнеме до два месеца, но някой друг вид работа.

Въпреки това, в изброените по-горе видове преценка, много временни работни места могат да бъдат по едно и също време работа, трудов договор, който е за неопределен период от време.

Или служител, който е сключил срочен договор за 2 месеца, работил по време на периода на изхода на договора 4 и 1 неработен празника. Ако се разпределят за този вид срочен договор за работа на общи разпоредби за обезщетение през почивните дни и официалните празници на временен служител, изрази желание да се възползват от дни почивка, като по този начин увеличаване на срока на договора за работа за 5 дни. В този случай, срочен трудов договор ще престане да бъде спешно и да се премести в категорията на споразумения, сключени за неопределен период от време. Разпоредбите на чл. 290 TC България се изключи възможността от злоупотреба от страна на временен служител.

Друга особеност на регулирането на труда на работниците, които са подписали трудов договор за срок до два месеца, е предоставянето на отпуск. Член 291 TC България установено, че служителите, които са сключили трудов договор за срок до два месеца платен отпуск или платено обезщетение пакет в размер на два работни дни в месеца на работа. В действителност, на работника, като е работил 2 месеца, има право на платен отпуск от четири работни дни или обезщетение, равно на четири дни. Ако работникът или служителят е работил по-малко време, а след това да действа в съответствие със следния принцип в предоставянето на ваканционни дни: по-малко от половината от месеца, се допълва с по-неблагоприятно положение, повече от половината - в изобилие. Това е, ако работникът или служителят е работил 1 месец и 5 дни, на празника ще бъде 2 дни (за намаляване на целия месец), а ако 1месец 17 дни - тогава 4 дни (увеличение за целия месец).

Създаването на такава ситуация малко по-зле от време (и сезонни работници), в сравнение с другите работници. При изпълнението на прости математически изчисления се оказва, че временното (сезонен) работника за работата, предвидена по-малък брой дни отпуск от работника или служителя, който е сключил трудов договор за неопределен период от време.

При прекратяване на този вид срочен трудов договор, за да се приложи правото наем, общите разпоредби, установени от чл. 127 TC RF. Съответно ч. 3 супени лъжици. 127 TC България за уволнение поради изтичане на отпуска по трудов договор с последващо уволнение може да се предоставя и когато празниците изцяло или частично извън срока на настоящия договор. В този случай, уволнението на деня се счита последния ден на почивка.

Все пак трябва да се има предвид, че за да срочен трудов договор престава да има действие след употребата на отпуски на служителите, е необходимо, че работодателят се изисква по закон се изисква да предупреди работника на прекратяване на срочен трудов договор, а не да чака момента, когато срока на предизвестието ще се проведе. Например, един работник преди изтичането на работата (1 година) изрази желание да използва правото на отпуск при уволнение. Работодателят се съгласи, но реши да издаде предупреждение за изтичане на три дни преди края на ваканцията. В този случай, на срочен трудов договор влиза в категорията на споразумения, сключени за неопределен период от време. В първия ден след празника служителят има право да продължи да работи при условията на договор, сключен за неопределен период от време. Същото правило важи и за временни работници.

Трябва да се отбележи, че чл. 79 TC България настроен императивна норма на работодател декориран в жълто за три дни преди изтичането на трудовия договор. Служителят може да се изрази желание да прекрати заетостта връзката на срочен договор (например, в заявката за отпуск последвано от освобождаване). Това право може да бъде получен от стр. 2 ч. 1 супена лъжица. 77 TC България (трудовото правоотношение продължава в случаите, когато нито една от страните не са изразили желание да ги спре). Въпреки това, преди регистрацията на прекратяване на отношенията работникът или служителят има право да променя моето желание (гл. 4, чл. 80 от RF на LC) и да продължи да работи за работодателя. Ето защо, в случай на работодател неспазване на императивна норма на това може да бъде описан от нас по-горе ситуация. Срочни договори престават да бъдат спешно, уволни служителя ще бъде в този случай е много трудно (а понякога и невъзможно на практика).

Част 2 супени лъжици. 292 TC България предвижда, че работодателят трябва да уведоми работника или служителя, който е сключил трудов договор за срок до два месеца, за предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията на организацията, броя на работниците или организация намаляване на персонала в писмен вид срещу подпис не по-късно от три календарни дни. Съответно ч. 2 супени лъжици. 180 TC България установен принцип, че работодателят за дейността на организацията е в ликвидация или намаляване на организации с цифри или държавни работниците трябва да уведоми уволнението на два месеца. Инсталирана в ал. 2 супени лъжици. 292 TC България особеност е разбираемо. Представете си ситуация, при получаване на временен служител, например, за един месец. Обща разпоредба за предотвратяване на два месеца, по принцип невъзможно да се изпълни. Ако служителят е нает за два месеца, като предупреди, че е смешно: след изтичане на договора на служителя ще бъде отхвърлена на основанията, предвидени в точка 2 от член .. 77 LC RF.

Други случаи на написването на срочни договори

РАЗШИРЕНИЕ на трудовия договор СРОК

Удължаване на срочен трудов договор не е предвидено. Изключенията са два случая:

Част 2 на чл. 261 TC България - в случай на изтичане на срока на договора за работа по време на бременността на жената работодателят е задължен от писменото си искане и предоставяне на медицинско удостоверение, потвърждаващо статута на бременността, удължаване на срока на трудовия договор до края на бременността;

Част 8 чл. 332 TC България - избора на служителя на конкурс за заемано преди това от тях за срочни трудови договори за научни изследвания и обучение на служителите нов трудов договор не може да се заключи. В този случай, ефектът на срочен трудов договор със служител е удължен по взаимно съгласие на страните, трябва да бъде в писмена форма, за определен срок (не повече от пет години) или за неопределено време.

Съгласно чл. 338 TC България с работници, които да работят в Мисията на България в чужбина, е трудов договор за срок от свобода до три години. В края на посочения срок трудовия договор може да бъде предоговорен само за нов мандат. Все пак трябва да се отбележи, че подновяването на срочен трудов договор могат да се установят нови неговите условия, докато разширяването на тези, които първоначално са инсталирани. Ето защо, подновяване и разширяване на срочен трудов договор, не са идентични понятия.

Срочен трудов договор се сключва за неопределен период от време, ако в рамките на спор съдът установи, че трудовият договор е сключен без достатъчно основания (6 чл. 58 от RF КТ), или с цел укриване на правата и гаранциите, предоставени на работниците и служителите, с които трудов договор за неопределен период (чл. 58 от КТ RF).

Удобства се произнесе по спорове за възстановяване в случай на срочен трудов договор е сключен с служител, създадена Чл. 394 TC RF. Така че, ако уволнението обявено за незаконно, и срока на трудовия договор по време на спора от съда в срок е изтекъл, съдът има предвид индивидуалното трудово спора, тя е длъжна да се промени формулировката на мотивите на уволнението за уволнения от изтичането на срока на трудовия договор (чл. 6, чл. 394 от КТ RF).

дата уволнение, подлежи на промяна:

съвпадението на датата на уволнението до този празник - ден на срока се счита за на следващия работен ден (член 14 от Кодекса на труда.). Това правило е валидно само когато реална възможност да отхвърли и да издаде работната книга не е налице (например, когато организацията осъществява дейността си с работна седмица петдневна с два почивни дни, а в края на трудовия договор се пада в неделя). В други случаи, приложението е предмет на чл. 84.1 от Кодекса на труда, според кой ден от прекратяването на трудовия договор, във всички случаи, е в последния ден на работника, освен в случаите, когато работникът или служителят всъщност не работи, но за него, в съответствие с Кодекса на труда на Република България или друга федерален закон остава на работното място (позиция);

използване на закаляване, последвано от изпичане (т 127 LC RF.);

при забавяне издаването на работна книга (гл. 4, т. 84, стр. 234 TC RF).

Ако уволнението се дължи на изтичането на срока на договора, е необходимо да се следва процедурата, и правилно формализират уволнение.

Българската Кодекса на труда не се споменава под формата на документа, който трябва да бъде предупреден служителя. На практика, тя трябва да се приеме, че тя трябва да изразят официалното решение на работодателя. В този документ, по-специално, може да се поръча при прекратяване на трудовия договор поради изтичане на договора.

През периода предизвестие за прекратяване на трудовия договор започва да тече от деня, следващ датата на запознаване на служителите на реда. Ден на прекратяване на трудовото правоотношение (уволнение) е последният ден на трудовия договор. Един служител, с когото на срочен трудов договор, както и да оставите сами. Въпреки това, той трябва да предупреди уволнение на работодателя писмено две седмици. На срочен трудов договор на служителите, подлежащи на уволнение и всички други причини: по инициатива на работодателя и по взаимно съгласие.

И. Ш. Rezepov,
Адвокат, ръководител на Правната служба

Ние сме в социалното. мрежи

Цялата информация, съдържаща се в този сайт е предназначен само за лична употреба и не трябва да се копират и / или разпространява във всякаква форма, без предварителното писмено разрешение на "професионален издателство".

Плащане и получаване на стоката