разрешаване на конфликти
Настоящият Кодекс за фиксиран социално партньорство на национално ниво, тъй като само официално признат модел на трудовите отношения. Опитът от последните години показва, че за да се постигне ефективно vovogo голямо регулиране в сферата на труда, за да се избегне конфликт на труда-ING в организации могат да бъдат чрез партньорства otno-решения между работници и работодатели, сключване на колективни трудови договори и споразумения.
На нивото на организации, предприятия, институции, колективните трудови договори отразяват Най партньорите по взаимно за поети задължения; определяне на начини за защита на интересите на участниците, сови договорните отношения в случай на нарушение непременно отложено плащане; допринасят за формирането на производствените програми на компании и др
Въпреки това, синдикатите не са в състояние днес, за да се превърне в такъв сила, тъй като те заемат позицията на ко-glashatelskuyu. Трябва също така да се има предвид ниското вро-Уен, финансовата нестабилност на много компании, ти-sokuyu степен на недоволство на служителите. При тези условия, труда dovye отношения в организациите на малките и средни предприятия, но излишната спорната и трябва да ги преведат в посока на диалог.
• висока степен на криминализиране на малки предприятия;
• се е развила в Съветския ера идеята за патернистичен-ТА на ролята на правителството и бизнеса и други неморалност.
Компонентите на такава кожа-nism могат да бъдат:
• служители на натиска върху работодателя;
• наличие на писмено (договор) и устно споразумение относно условията за работниците и работодателя;
• Държавен надзор върху спазването на законодателството на съвместно социално партньорство;
• морални и етични нагласи трудовите отношения субекти [35].
Прилагане на взаимодействието на тези компоненти, по наше мнение, целта е да се насърчи превода на отношенията в основната sotsi-циален-партньор, изглаждане на възникващите конфликти. По този начин, регулиране и държавния надзор правен по спазването на правните норми в областта на труда ще позволи, от една страна, за да се ограничи произвола на работодателя (предприемач), а от друга - да се премахне (или лимит) възможност да разрушителните действия на работниците и служителите.
Условия за произведения, които не отговарят на установените стандарти, неефективно управление, игнорирайки законните интереси на работниците и служителите - всичко това, като правило, начело с трудовите отношения на конфронтация. Различно разбиране на партньорите-правителствени механизма за социална на правно регулиране на трудовите отношения, слабо познаване на съществуващото трудово законодателство и е една от причините за конфликти в организацията-ции. Понякога е нерешеният правните, а понякога и по-отсъствие от партньора отчетност на трудовите отношения често провокира конфликти.
Трудовият договор има за цел да се защитят интересите на двете страни. Тя има за цел да стабилизира трудовите отношения, фактът, че за разрешаване на евентуални конфликти с постигането на компромис мисии, т.е. безболезнено. Колективно-договорна регулиране на трудовите отношения се превръща в работещ механизъм Bala фокусиране на интересите на работниците и работодателите.
- хората формират хостела. което им позволява да се решават конфликти, възникнали между, прилага и защитава интересите им, а не чрез разрушителни противопоставяне, а с творчески консенсус, взаимното зачитане на интересите, търсене и намиране цивилизовани методи за тяхното изпълнение;
- съответствие с приложимото законодателство;
- Пълномощните представители на страните;
- заинтересованите страни да участват в договорни отношения;
- недопустимост на нарушение на законни права;
- респект и уважение към интересите на страните;
- доброволни ангажименти;
- изпълнимост на споразуменията, постигнати;
- приоритет на помирителни процедури в преговорите;
- всяко следващо ниво не може да наруши условията на по-висока споразумения за ниво и трябва да бъде различен от предишния по-изгодно за работниците;
- редовността на консултацията в хода на сътрудничеството;
- отговорността на страните, техните представители и други упълномощените лица на страните за неизпълнение на поетите ангажименти, споразумения, договори, решения;
- систематичен контрол и неизбежността на наказанието;
- постепенно увеличаване на доходите на населението въз основа на растежа на производителността, повишаване на ефективността на производството;
- осигуряване на професионално ориентиране, обучение и преквалификация на кадри за всички сектори на националната икономика на административно-териториалните единици;
- спасяването на трудовия потенциал на територията;
- защита на правата и интересите на потребителите и на производителите на стоки и услуги;
- осигуряване на широко участие на гражданите в разработването и прилагането на планове и програми на общинско ниво, както и на специфични групи от населението;
- укрепване на партньорствата между градските и селските популации;
- синергии и възможности на всеки от партньорите за изпълнението им;
- конструктивно сътрудничество между страните при решаването на спорове;
- взаимно наблюдение и като се вземат предвид интересите на всеки от партньорите;
- правната валидност на "сътрудничество", която осигурява изгодно всяка страна и условията на общността за взаимодействие;
по време на работа - между работодателите и служителите или техните представители в рамките на посредничеството на държавните и местните органи за условията на труд;
- колективни трудови договори (създаване на обща правна пространство);
- участие в уреждането на колективни трудови спорове (формирането на безконфликтно среда)
- участие на работниците в управлението на организацията (развитие започна самоуправление);
- наблюдава изпълнението на постигнатите договорености (създаване на открит и прозрачен връзки с обществеността контрол система).
Дейностите на тези органи се извършват в съответствие с приложимите закони и разпоредби за тези органи, по работния план и необходимостта от решаване на текущи проблеми.
Договори и споразумения могат да се сключват за дву, три, или многостранна основа по взаимно съгласие.
Подписан от страните по договора и споразумения са предмет на уведомлението за регистрация на съответните органи на административно-териториална единица.
Въпроси за самоконтрол
1. Какви са принципите на управление на конфликти
2. Какво означава процеса на управление на конфликта?
3. Какви техники за управление на конфликти знаеш?
4. Каква е прогнозата на конфликти?
5. Каква е същността на предотвратяването на конфликти?
6. Какво известни методи за предотвратяване на конфликти.
7. Какви са основните изход от конфликта?
8. Какви са условията за разрешаване на конфликти?
9. Кои са факторите за решаване на конфликти?
10. Какви са характеристиките на разрешаване на конфликти?
11. Какви са начините за разрешаване на конфликти знаеш?
в предотвратяването и разрешаването на конфликти?
3. Babosov EM Конфликт: Ох. Ръководство за студенти - Мадлин:
4. FM Borodkin Koryak NM Внимание: в конфликта! - Новосибирск: Наука, 1989.
6. Vorozheikin IE Kibanov АЙ Захаров DK Конфликт: Uchebnik.- М.:
7. Dmitriev A. Kudryavtsev Kudryavtsev S. Въведение в общата теория на конфликт.
9. VV Druzhinin DS офис ОФИС MD Въведение в теорията на конфликта. -M:.
Радио и съобщенията, 1989.
10. Резолюция Dot М. конфликти. Най конструктивни и разрушителни процеси //
13. ZdravomyslovA.G Едно проучване на конфликта на макро равнище. - Нижни Новгород.
15. Конфликт: учебник за студенти / изд .. Проф V.P.Ratnikova.- М:.
19.Mezhdunarodnye конфликти. - МА в международни отношения, 1972.
23. Проблемът на конфликта в Западна социология. - Нижни Новгород.
28. Хасан BI Psychotechnics конфликти и компетентност конфликт.
Позоваването за допълнително четене
35. Трудови отношения: история, теория и практика на съвременната българска /