Персоналът запазват правила ефективност

Човешки ресурси и организационно развитие директор на "Econika", София

Как да се насърчи мениджъри да търсят нови служители в системата на резерви персонал
Какво да попитам тези, които желаят да влязат в резерва за персонала на фирмата
Към кого да се включи в краткосрочен план, но някой в дългосрочен персонал резерв на компанията
Как да се образуват и да обучи персонал резерват

Аз ще ви кажа какво да направите, за да талант басейн да работи ефективно.

Според нашите изследвания, петте най-важни мотивационни фактори за служителите на дребно включва възможност за растеж и развитие на кариерата. Ето защо, нашата компания реши да систематичен подход към тези въпроси и да създаде програма за персонала си запазваме "Изграждане на кариерата си в" Econika "!".

През миналата година 32% -tellers консултанти са нараснали до позицията на старши консултант, касиер; 17% от съветници, врачки - на позицията на управител на магазин. Като цяло, в цялата компания в промоция година получава 10-15% от служителите.

Условия за ефективността на резервен персонал

Хората трябва да разберат какви са наличните възможности за кариера в компанията и това, което трябва да направите е да се издигне бързо в йерархията. За да се реши този проблем, ние сме направили следното.

Също така, всички резервисти, които са част от програмата, получават информация за новооткрити работни места и могат да вземат участие във вътрешните конкурси за свободните работни места.

Нека служителите да поемат инициативата

Присъединете се към системата за персонал резерв може всеки работник. За да направите това, попълнете формуляра на корпоративен сайт резервист. Процесът на кандидатстване в резервата е напълно автоматизиран. Те се третират като те станат достъпни, без да се чака за редовна оценка на персонала. Според резултатите от прилагането дава обратна връзка на отдела за обучение за управление на обучение на служителите.

Повечето от служителите на оферта в резерва на персонал от оценката, която се провежда в търговската мрежа на два пъти в годината. Всеки служител попълва въпросник, който показва желаната посока на развитие в компанията. По този начин, ние веднага да видите мотивацията за кариерно развитие. С тези на плана за оценка да се включи в резервата, проведе лични интервюта изцяло да разбере мотивацията на служителя и да видим дали той е готов да се учи.

Работа с индивидуален резервист

За всеки включен в програмата резервист правим индивидуален план за развитие, който включва програма за обучение в центъра за обучение на фирмата, работим с ментор (обикновено за управление на магазин), както и за самообучение материали.

В тази връзка, изброени компетентности, знания и умения, необходими за работника или служителя в позицията, за която той твърди, както и оценка на компетенциите на данни преди и след края на програмата, която обикновено трае шест месеца. Например, за да управител на магазин в блока "регистрационен документ" е посочена следната компетентност, знания и умения:

Регистрация на търговски съобщения;
регистрация на продажбата на стоки доклади;
регистрация на парични сметки;
съставяне на изчисляването на индивидуалните продажби;
изготвяне график;
водене на книги касиер-оператор;
изготвяне на щат в магазина;
прилагане и изпълнение на материалните запаси.

Отговаря за развитието на един служител е прекия си ръководител. Той следи за изпълнението на плана, изпълнението на отделните задачи, посещение на обучение. След приключване на програмата, или ние ще подготви предложения за по-нататъшното развитие на запасен, или да се вземе решение за готовността си да приеме ново положение.

Това се случва, че в процеса на учене някои резервисти да разберат, че е надценил възможностите си или не са склонни да прекарват време и усилия за обучение. Тези служители са отстранени от резерва за персонала на компанията.

Поддържа информация за резервисти

Ние сме в таблицата на ефективност на резервната персонал, който съдържа пълна информация за всеки кандидат (длъжност, име и фамилия, степен, дата на приемане в компанията на миналото си данни за обучение, и така нататък. Г.). В таблицата ние също така имайте предвид, дали нашият служител попада в краткосрочен или дългосрочен резерв.

В краткосрочни служители са кредитирани с високо професионално ниво, може да започне новата си длъжност в близко бъдеще без допълнително обучение и образование.

В дългосрочен резерв - кандидати, които имат потенциал за растеж, което изисква допълнителна подготовка за влизане в нова позиция. Всички промени в таблицата, за да вземат бързи, в реално време, за да могат да се използват данни за резервисти да затвори позиции. Когато има свободно работно място, се проверява по масата и да покани на интервю за бъдещото надзорник всички допустими резервисти.

Избрани служител изпрати на тридневно обучение. Той е към своя край главата взема окончателното решение: го вземе или не. Ако не, индивидуално обучение цикъл започва отново, като се вземат предвид коментарите, получени. Ако обучението е успешно, служителят започва да работи; ние му даде условна тримесечен пробен период, след което се твърди за нова позиция.

Да не се допуска мениджърите да саботират програмата на резервен персонал

Докато не успеем да направим всичко задача само от резерва на персонал, но ние методично и упорито отидете на това. Например, ние въведохме задължителна процедура за одобрение, съгласно който никой лидер не може да поеме един служител да заобиколят резерва за персонал. Ако шефът иска да прехвърли на свободна позиция служител, който не е включен в резервата, на първо място е оценен от отдел обучение експерти. Според резултатите от тази оценка решим.

И двете от резерва за персонал, за да се направи на лидерите, участващи

Елена Belyaeva, директор на човешките ресурси на фирма "Grundfos", София

В първата група е 90% от мениджърите, така че акцентът е върху развитието на лидерски и управленски умения.

Нашите правила са ефективността на резерва за персонал

1. Обучение на резервисти лидерски умения. На първо място, ние създадохме модел на идеалната лидер, който се нуждаят от нашата компания. Например, какво компетенциите, които тя трябва да притежава:

разбере бизнеса като цяло и да разберат отделните процеси;
да могат да работят в ситуация на несигурност и постоянна промяна;
не се страхувайте да делегира власт и право на това;
ангажирани в развитието на подчинените си.

Да се разработят необходимите умения, е проведено обучение: "Приемането на висококачествени решения", "Работа в ситуация на несигурност" и т.н. Също така предлагаме на участниците да избират своите ментори ;. Като правило, те ги намери сред топ мениджърите.

Друг инструмент - вече проведе среща с лидерите. Ако участниците в програмата за резерв персонал вижда, че върховете на молба до ръководството модел на компанията, те ще бъдат привлечени от едно и също ниво. През първата година прекарахме пет модула, всеки от които включва двудневно обучение, функционални работни срещи. Също проведе среща с лидера проведе.

2. Организиране на функционални работилници. Често служителите са добре запознати с работата на вашия сайт, а вероятно и две или три съседни. Същността на функционални работни срещи - да покани експерти от други ведомства (логистика, финанси, продажби, услуги), така че те ни каза какво задача единици, какви са KPI, това, което се очаква от другите звена. За всяка функция, присвояваме студиото отговорно измежду резервисти. Той организира процеса на изучаване на избраната тема и е един от експертите по посочената функция. Този подход позволява на резервисти за опознаването на различни бизнес процеси, и като резултат, дава представа за компанията като цяло. За цялото време сме прекарали осем работни срещи - на осем бизнес функции.

3. Включване на резервисти до реални проекти, а не измислена. Хората смятат, че не вършат правилните неща, а когато работата "на масата". Вторият вариант не мотивира никого. Затова привлече резервисти за решаване на проблемите на реалния свят. Това може да бъде разработването на концепция за онлайн магазин, създаване на бизнес компании процеси карти. Ние, например, привлече участници в създаването на:

Компетентност система за всички позиции (проектът е завършен успешно развива компетенции система предприятието прилага за една година);
инструменти за работа с ключови клиенти; Участниците в проекта се подготвят материали за срещи с клиенти, документи, шаблони, и така нататък. (на проекта все още не е завършена).

Резервисти се избере проект, който е интересен за тях, или да предложат такава, която е, по тяхно мнение, е от значение за компанията. В края на проекта, преди те да се защитят топ мениджърите. Ползата за компанията е и фактът, че ние прилагаме идеите, без да се налага да чакат, когато ще има обучен персонал за изпълнението им.

Допълнителни елементи на програмата: среща с най-добрите ръководители на двете нашата компания и други компании. По време на тези срещи, можете да получите нова перспектива по много въпроси, да научат как да работят някои механизми в други дружества на други пазари.

Ние сме разработили пет KPI, който измерва в края на обучението:

акции на групата, напуска компанията по своя собствена инициатива, - 0%;
делът на участниците, които са получили вертикалната насърчаването в рамките на проекта - 50%
броят на проекти, инициирани от участниците от първата група - пет;
броят на проекти, изпълнявани и защитени членове на първата група - три (останалите две - дългосрочно);
увеличаване на нивото на основни компетенции - 50% (оценка се извършва преди и след програмата).

Да добавя един важен извод: програмата на резервен персонал трябва да включва служители, които имат реален шанс в близко бъдеще да се кача или да се разшири зоната на отговорност.

Ние повтори участниците, че "програмата - не е гаранция за промоция", но човешката природа не е отменено. Хората очакват да видят това, което е около в кариерата си, че ще се промени.

персонал резерв програма, която ще направи за годината от всеки служител на топ мениджър

Формиране на резерв персонал

Стъпка 1: Определяне на участниците. За да влязат в таланти, служителят трябва да са работили в компанията на годината планира успешна изпълнява, а не да има сериозни претенции от страна на ръководството. Ако такъв човек в отдела, има планове за създаването на главата му, той ще попълни специален формуляр.

В блок "честност и доверие", заяви ръководителят отговори на следните въпроси.

Ръководител е задължително да говориш с кандидата и определя дали той иска да бъде запасен. В същото време той открива, дали работникът или служителят ще може следващата година да прекарват времето си, участващи в програмата. Смущения :. трудни семейни обстоятелства, второто висше образование, и т.н. Ако служителят не възрази, ръководител изпраща попълнения формуляр на HR-отдел.

Етап 2: мотивация интервю. Всеки от номинираните служители са мотивационно интервю (HR-отдел провежда). Целта - да се установи дали кандидатът бъде наистина мотивирани за развитие. Това се случва, че човек не е наясно дали той се нуждае от програмата и отидете на "Предлаганата -. Трябва да се използва"

Стъпка 3. оценка. Кандидатите да участват в групови дискусии, извършване на индивидуална задача (в диалог с "роб" по дадена тема), правят презентации, които се тестват. Въз основа на интервюта и оценки можем да създадете отделен доклад за всеки участник. Ако служителят не получава в басейна, не забравяйте да се обясни защо. От тези, които паднаха в басейна, сформиране на групи за обучение.

Прочетете в следващия брой на "генерален директор"