персонал за контрол Motion

Планиране и организация на работата с персонала резерв

4. Индивидуално планиране на бизнес кариера

5. Обучение, преквалификация и обучение на високо ниво на персонала

Развитието на персонала - набор от организационни и икономически дейности в областта на квалификацията и преквалификацията на работниците, да стимулира творческото мислене създаването на самостоятелно условия.

Фигура 37 развитие на персонал

Днешната работник трябва да притежава стратегическо мислене, предприемачески дух, широка ерудиция, висока култура. Той е доведен до дневния ред на изискването за непрекъснато развитие на персонала - пълно разкриване на личния потенциал на служителите и тяхната способност да допринася за растежа в дейността на организацията.

Трябва да бъдат осигурени възможности за развитие за всички, тъй като увеличава не само ефективността, но и гъвкавост, за да управлява, да се подобри морала, улеснява делегирането на правомощия и без да обръща внимание на нуждите на развитието на нови знания и умения увеличава оборота.

Развитието на персонала може да се споделя и професионално.

Професионална развиваща е процесът на обучение на персонала, за да се отговори на новите производствени функции, позициите на заетостта, нови предизвикателства, с цел преодоляване на различията между изискванията за работника или служителя и качествата на истински човек.

Фигура 38- професионално развитие

Това изисква значителни усилия от страна на кандидата, следователно, не може да бъде без интерес от негова страна. Мотиви може да има желание да се научите бързо нова работа, за да се поддържа същата или да получите по-висока позиция, за да се осигури гаранция за стабилност и растеж на доходите; придобиване на знания; разширяване на контактите, за да станат по-независими от работодатели и конкурентни на пазара на труда.

На необходимостта от професионално развитие на служителите, засегнати от динамиката на околната среда, появата на нови техники и технологии на проби, променете стратегията и структурата на организацията, необходимостта от разработване на нови дейности.

Професионално обучение са обхванати от всички новоназначени служители, за да се ускори тяхното адаптиране, или дейност, за които трябва да има нови отговорности; в този случай ние говорим за развитието на умения.

персонал за контрол Motion

Сервиз и професионално движение - е процес на преместване на работника или служителя на различни позиции и нива на контрол, съответстваща на пълната реализация на индивидуалния потенциал и подобряване на ефективността на организацията като цяло.

Основната цел на движат персонал, за да се реши проблема с оптимално разпределение на персонала в съответствие с изискванията на работата. Преместването трябва да се гарантира, че разпределението на персонала по заетостта, в който разликата между характеристиките на работника или служителя и изискванията на работата, извършена от тях е минимална. Не прекомерно или недостатъчно натоварване.

контрол на движението на персонала е стъпката на персонала работят с цел ефективното разпределение на организацията служители на структурни звена, области, работни места, базирани на системата на организацията разделяне и сътрудничество на труда, интегрираното оценяване на служителите, планираната си кариера обслужване, условия и заплащане на персонала.

В зависимост от характера на движение на работниците и служителите в рамките на организацията се отличават:

- хоризонтални движения - предполагат промяна на позицията на работника или служителя в рамките на едно ниво на управление;

- вертикална peremescheniya- означава управление на кариерата, naznachenieego до позиция на отговорност, което предполага, като правило, което представлява увеличение на броя на служителите в подчинение.

Като се има предвид развитието на служител от самото начало на своята дейност в следните основни етапи на вертикално услуги и професионално развитие на служителите:

- стаж в компанията като старши ученици;

- работи като стажант получена в организацията;

- назначаване на ръководител на долната управленско ниво;

- назначаване на ръководител на нивото на средно ниво, на;

- назначаване на ръководителя на висшето ръководство.

Планиране и организация на работата с резерва за персонал.

резерв за персонала - част от персонала, който има капацитет за дейности по управление, отговаря на изискванията на по-висока позиция, е бил подложен на подбора и премина системни целенасочени обучения за работа по-висока обучение в бъдеще.

резерв на персонала се формира в съответствие с принципите на:

- Статии на кандидата, както и вида на резерва

- съвпадение индивидуалното положение на кандидата

Следните видове персонал резерв:

1. Според вида на дейността:

2. Към момента на назначаването:

- ток от кандидати

- резерват обещаващите кандидати

Източниците на персонал резерв за ръководни длъжности обикновено са:

- млади професионалисти, които са завършили успешно обучение

- специалисти с подходящо образование и положително доказани в промишлената дейност

- висши служители от други отдели и филиали

- Основната и водещи експерти

Със замяната на по-висок приоритет позиции са активни мениджъри от различни рангове, следвани от експерти, е заместник-началник.

В образуването на списъци на кандидати в резервните следните фактори се считат:

- на изискванията за позицията, описанието и оценката на работното място, оценката на трудовото изпълнение;

- професионални професионални характеристики, необходими за успешно работят в съответните позиции;

- списъка на позиции, което я поставя на служителите може да бъде кандидат за резервна позиция;

- Критерии за ограничение на рестрикция (образование, възраст, трудов стаж и т.н.), за избор на кандидати за офисите;

- резултатите от извършената оценка на формалните изисквания и индивидуалните особености на кандидатите за излишни офис;

- заключенията и препоръките от последния сертифициране;

- лидери на мнение и специалисти от сродни служби, работници съвет;

- резултатите от извършената оценка на сградата кандидат (възможно ниво на лидерство, способност за учене, възможност за бързо овладяване на теорията и практическите умения);

- мотивация на труда, професионализъм и компетентност, лични качества и потенциал.

Индивидуално планиране на бизнес кариера

В структурата на целите за развитие на персонала на кариерно планиране е отправната точка.

Кариера (от италиански Carriera -. Спринт, кариера, кариера) - професионално израстване на човека през целия трудов живот.

Бизнес karera- насърчаване служител стълбища официална йерархия или поредица от уроци, както в рамките на една организация, а през целия живот, както и възприемане на тези стадии на индивида.

Вертикална karera- поема официален промоция на стъпалата на йерархията.

Хоризонтална кариера - промоция се провежда в рамките на същия управленско ниво, но с промяната на вида на заетостта, а понякога и професия.

Видове Фигура 41- кариера

Хоризонтална кариера става главно под формата на rotatsii- движение на работници за извършване на същите задължения в новото място или пермутация за новите задължения на същото ниво.

Центростремителна кариера - точката не е толкова движенията като такива, а в техния действителен резултат, което се състои в приближаването на "ядрото" на организацията. Става въпрос за това лице, дори и без никакви високи постове, може да е близък до ръководството, допуснати до тесен кръг от приятели, включени в елита.

Активизира karera- ovmeschenie с вертикална и хоризонтална кариера.

Steady кариера - се провежда на същото място, по едно и също място с професионалното израстване.

Всички разнообразието от възможности за професионално развитие се получава чрез комбинация от четири основни модела.

Фигура 42 - Типичен модел кариера

Кариера "трамплин" е широко разпространена сред мениджъри и специалисти.

Фигура 43- кариерата "трамплин"

Животът Path е служител на дълго изкачване в йерархията с постепенно увеличаване на неговия капацитет, знания, опит и квалификация. Съответно, променящи се позиции, държани за по-сложни и по-добре платени. На определен етап на работника или служителя се висшия пост за него и се опитват да се държат за него за дълго време. И тогава "скочи от трамплин", с оглед на неговото пенсиониране.

Модел на кариерата "стълба" предвижда, че всяка стъпка от кариерата е определена позиция, работникът или служителят има определено време, например, не повече от 5 години.

Фигура 44- кариера "стълба"

Този период е достатъчен, за да влезе в нова позиция и да работи с пълна отдаденост. С повишаването на уменията, креативността и производство управителят опит или специалист се издига в йерархията. Всяко ново задължение се след тренировка. Най-горното стъпало на кариерата на служителите достига максималния потенциал в периода, когато голям опит и придобити Високата квалификация, компания перспектива, професионални знания и умения.

След окупацията на челните позиции започва систематично спускане в йерархията с изпълнението на по-малко интензивна работа, която не изисква трудни решения в екстремни ситуации, голям ръководен екип.

Мениджъри и специалисти могат да бъдат ценни за компанията като консултант.

Модел на кариерата "на кръстопът" поема след определен фиксиран или променлив термин работа мениджър на потока или специалист интегрирана оценка (сертифициране), резултатите от които е взето решение за увеличаване на трансфера или понижаване.

Фигура 45 кариерата "кръстовища"

Това кариера може да се препоръча за компаниите, които използват трудов договор във формата на договор. Според неговата философия е американски модел на кариерно ориентирани индивидуализъм човек.

Модел на кариерата "змия" е подходящ за мениджъри и специалисти.

Фигура 46- кариерата "змия"

В него се предвижда Хоризонталното движение на служител от едно състояние в друго като за всеки занятие за кратко време (1-2 g.). Например, след като капитанът на училищното ръководство да работи последователно майстор, технолог и икономист, а по-късно назначен на длъжността главен раздел. Това дава възможност на управителя на линия за по-нататъшно проучване на специфичните особености на управление, които ще бъдат от полза за него на по-висока позиция.