Пазарните ресурси, заплати като такса за използването на икономически ресурси

Всяко предприятие служител служител получава за работата на работната заплата на работодателя - с определена сума пари, за да се компенсира своите разходи за труд и да му осигурява определено ниво на лични нужди и нуждите на членовете на семейството му, което може да отнеме две форми - пари (най-приемлива ) и материал.

Заплатите - наградата, че компанията (асоциация, институция, организация) е длъжен да заплати на работниците и служителите в съответствие с количеството и качеството на работа на предварително споразумение стандарти, установени от трудов договор (договор), или с нормативен акт.

Заплати - комплекс икономически феномен като:

1) месечна заплата на работодателя е производствените разходи, и той се опитва да ги намали до минимум, особено за единица продукт;

2) заплата на служител на доходите, и се стреми да го увеличите, с клауза за достатъчно високо ниво на заплащане;

3) Заплатата е тясно свързана с цени, най-вече в потребителските стоки и услуги. Колкото по-висока от цената на потребителските стоки и услуги, толкова по-малко може да се купи за платени заплати на служителите, толкова по-ниска степен на удовлетвореност от своите нужди, толкова по-голяма разликата между номиналните и реалните заплати. Номиналните заплати - е сумата на парите, получени за час, ден, седмица и т.н. Реалните заплати - е количеството на стоките и услугите, които могат да бъдат закупени в продължение на номиналните заплати; "Покупателната способност" на номиналните заплати. Очевидно е, че реалната заплата зависи от номиналната работна заплата и цените на закупените стоки и услуги. Промени в реалните заплати в процентно отношение могат да се определят чрез изваждане на процентната промяна в нивото на цените на процентната промяна в номиналната работна заплата. По този начин, увеличението на номиналните заплати с 8%, при ръст от 5% на равнището на цените дава реалния растеж на заплатите от 3%. Истинските и номиналната работна заплата не е задължително да се променят в една и съща посока. Например, номиналните заплати може да се увеличи, докато реалните заплати в същото време - да се понижат, ако цените на суровините се увеличават по-бързо от номиналните заплати;

4) Заплатата е тясно свързан с различията в сложността на работата. Колкото по-сложна работата се извършва, толкова повече се изискват знания, опит, психическо и физическо натоварване, особено с голям прав, при равни други условия служител, могат да получат по-високо заплащане за труда си. По този начин, исканията за заплати на сравняване на различни видове работа от гледна точка на тяхната сложност и определяне на нивото на квалификация на работника или служителя.

В съвременната теория за изолиран sleduyuschiefunktsii заплата:

Опитът показва необходимостта от диференциран подход към създаването на прогнозните разходи за труд и на базата на това на минималната работна заплата, поради разликите в равнищата на цените на потребителските стоки и услуги в различните региони, данък общ доход, т.е. действителните условия на работа, осигуряващи минимално необходимите средства за възпроизводство на работната сила. По-специално, за райони с неблагоприятни климатични условия се въвеждат регионални коефициенти, съответно, повишава нивото на възнаграждение.

Регулиране функция на заплатите е неговото влияние върху съотношението между търсенето и предлагането на работна ръка, формирането на персонала, брой служители и тяхното ниво на заетост. Обективната основа за тази функция е принципът на ниво сегментиране на заплатите, осигуряване на разграничението на отделните му сегменти (submarket), т.е. групи служители, различаващи приоритетните сфери на дейност и нивото на материална сигурност.

Стимулиране funktsiyaoplaty труда проявява в нивото на заплатите диференциация на производителността на труда и критерии за изпълнение. Този принцип се противопоставя на егалитарен подход да плати, което осигурява възпиращ фактор за работниците, предотвратяване на използването на техния труд и творчески потенциал.

Форми и платежните системи определят различни начини за изчисляване на приходите на служителите. Има две основни форми на работна заплата - бройка, и във времето. Използване на форма, определена от условията на производство.

На парче форма на възнаграждение предполага печалба, полагащи се на работата на единица продукция или обема на работата, извършена от парче ставки, които се изчисляват на базата на тарифната ставка, съответстваща на категорията на този вид работа, и да зададете производствени квоти.

В зависимост от метода на отчитане на развитието и прилага всякакви допълнителни стимули (бонуси, по-високи цени) форма за плащане на бройка е разделена на системата:

а) вид право на бройка заплата - под формата на заплати, което означава, че работа се заплаща по цена на единица продукция, определена като се раздели разряд работата на единна данъчна ставка за съответния стандарт изпълнение или чрез умножаване на разтоварване на тарифната ставка за съответния стандарт време. Общите приходи, изчислени като се умножи броят на цени части за произвежданите продукти;

б) косвен начин на работа на парче заплата - форма на заплащане, която се използва за подкрепа на работниците труда заплати; от размера на работата на приходите зависи от резултатите от работата на работниците, които обслужва pieceworkers. Общият доход се изчислява, като се умножи по ставката или втората услуга на средния процент на спазването на правилата сервират работниците, било чрез умножаване косвени цени на парче за реалното производство. Оцени се определя като отношението на тарифната ставка, платени от тази система, на тоталния коефициент на производство на производствени работници служат;

в) premialnayaforma на сделната заплата - форма на възнаграждение, което предполага, че излишните печалби от преки работник на парче получава допълнителна премия за определени количествени и качествени показатели;

ж) парче progressivnayaforma заплащане - форма на възнаграждение, което предполага, че в рамките на нормите са платени чрез директни парче цени, в излишък на норми - за увеличено;

д) akkordnayaforma заплата - форма на възнаграждение, което предполага, че ценообразуването е настроен за целия обхват от дейности;

д) колективното (бригада) на бройка - има две разновидности: с индивидуални размери на окончателните резултати от работните екипи и с помощта на колективните цени на парче.

Време базирани oplatytruda форма - под формата на работна заплата, при която доходите на работниците, се изчислява в съответствие със своята тарифна ставка или заплата за действително изработеното време. Има прост времева и време плюс бонусна система:

а) просто с времето на форма на възнаграждение - под формата на заплати, което означава, че заплатите зависи от скоростта на заплата или надница, както и времето, прекарано на работа;

б) време плюс premialnayaformaoplaty труда - начин на плащане, като се предполага, че приходите са в повече от тарифна ставка (заплата) за действително отработени време служител получава допълнителен бонус, който за постигане на определени количествени и качествени показатели.

Трудово възнаграждение на работниците се осъществява, като правило, с използването на тарифната система. Тарифната система - набор от закони определено-ционни на общи основни правила за изчисляване на Zara и заплати, които се основават върху работната съставките квалификации, сложността на условията на производствения процес, интензивността, качеството на работата и резултатите от него. Облагането се осъществява с помощта на тарифите, тарифните графици, тарифен-квалифицирани директории, регионални фактори, допълнителни такси и допълнителни такси.

Тарифните ставки (час, ден, месец) са изразени в парично изражение на работниците в различните видове работа от размера на плащането (за единица време - час, ден, месец тарифни ставки се увеличават с увеличаване на разряд (разряд. - Индикатор за сложността на извършената работа и нивото на работа специалистите). съотношението на заустването на различните тарифни ставки може да се определи от тарифна система.

Оцени мащаб е по-мащабни коефициенти, състояща се от определен брой битове и тарифни ставки. Коефициент, който се поставя срещу тарифата всеки бит, като се започне с второто, показва как изхвърлянето на тарифната ставка по-големи тарифни ставки или предишната лента - освобождаване от отговорност. заплата мащаб диапазон - съотношението на тарифните ставки на екстремни разряди.

правоспособност - нивото на квалификация на работника и степента на сложност на работата в предприятието.

Въпросът за авторството (увеличение), работещи квалифицирани категории разгледани от специална комисия на ръководството на предприятието се основава на прилагането на работника, последният, съответстваща на OCU-chenie и подаде на изпит за квалификация на управителя на представяне единица (бригадир, смяна и така нататък. Г.) Да Уче, това становище колективен отбор. Правото да се увеличи изпълнението са на първо място, работници, качествена работа и уста-среда на регламентите на труда по-висок ранг най-малко три месеца и добросъвестно, свързани с трудовите им задължения.

работа на труда може да се обърне внимание не само на базата на тарифните ставки, но също така и с използването на работната заплата, както и нетарифни система, ако организацията смята за такава система е възможно.

За еталон наръчника за квалификация може да се използва при определяне на работниците заплати в индустриалния сектор. и практиката на създаване на висококвалифицирани работни заплати на работниците. Но, чиято работа е съобразена с конкретните условия на работа е препоръчително да се плаща заплатата, компанията трябва да реши за себе си (списък на тези работници е желателно да се включат в преброяването. Договори).

Тарифните ставки, дори ако те са определени директно в компанията, може да не отразяват интензивната работа на всеки отделен служител, производството му опит, професионални умения и отношение към работата, както и други фактори, които го правят се открояват сред останалите работници. Тази роля пое надбавките и допълнителни плащания за тарифните ставки и заплати.

. Основната цел на квоти (за професионални МА-министерства, дълга непрекъсната услуга, високо квалифицирани, важни измервания, за владеене, със знанието на чужд език и т.н.) - насърчават служителите за подобряване на бизнес умения и да повишат нивото на квалификация; намаляване на текучеството на персонала в редица области, както и в някои производствени дейности, е придобил голямо икономическо значение. Плащането на квоти, като правило, не е свързана с пускането на един служител на допълнителни функции за работа в допълнение към тези, които са били определени при сключване на трудовия договор.

С допълнителни такси често се компенсира от повишената интензивност на работа (срещу допълнително заплащане за комбиниране на професии, длъжности, с ръководството на бригада, връзката и т.н.) или работят в условия, които се оттеглят от нормални (добавка за условията на труд във връзка с разделението на смени в две части , работи в режим режим на смени и др.).

Втората група включва бонуси и допълнителни плащания, въвеждането от които е възможно по преценка на предприятието. Тя включва обезщетения за професионални умения, за изключителни постижения в работата на интензивността на труда и др. Размерът и редът на прилагане на този вид плащания е желателно да се определи броя. споразумения.

Специално място сред бонуси взема награда за прослужени години (еднократна сума или като процент от квотите). Редът и условията на плащане се уреждат от федералното законодателство, прието по-рано. Размерите на таксата за организация могат да инсталират сами, ако това е средството, но те не трябва да е по-малко от тези, посочени в законодателството.

Групирането на позициите на работниците и служителите в СТЕ се извършват на Prizna-ку работа в общността, извършвани (функции).

Официалните заплати, изчислени с помощта на коефициентите, определени в СТЕ, служителите на първите четири цифри, освен това, да се увеличат с определена сума, определени
Правителство.

Диференциране на месечна заплата за всеки клас в СТЕ се извършва само въз основа на сложността на работата и високата квалификация на работниците. Отчитане на заплатите и други фактори - условия, гравитацията, трудови напрежение, важни области на приложението му, техните регионални характеристики, количествени и качествени резултати за индивидуална и колективна работа - достъпни чрез други елементи на заплатите организация: бонуси, надбавки, бонуси, непериодично възнаграждение и и т.н.