Организационна концепция културата, същност, функции (статия)
В теорията и практиката на управление, има няколко дефиниции на организационната култура.
Един от най-общото определение може да се предположи, организационна (корпоративна) култура като система споделени ценности, които отличават една организация от друга. Тези учени признават получават и споделят от членовете на организацията (фирмата, компанията, и т.н.) правилата на стандартите на поведение, перспектива, настроение, формални и неформални отношения в екипа, на етичния бизнес, символи, език и така нататък.
Или най-малкото право е да се определят организационната култура като психологическа атмосфера в организацията. То може да бъде атмосферата на приятелство или враждебност напротив, гъвкавост или жестокостта в отношенията между ръководители и подчинени, и т.н.
Две особености на психологията на възприятието на организационната култура: несигурността на конкретното съдържание и едновременно усещане и неговото значение - отразени в следното определение за него: Култура - това е нещо неуловима, нематериални, имплицитно, но за да го приемат за даденост. Това е набор от неписани правила, които управляват ежедневието поведение на служителите.
Това е много важно, по наше мнение, е съвременна гледна точка за ролята на организационната култура като фактор да бъдат включени в дефиницията на понятието "организация". Дори преди 15-10 години, организацията (фирма, корпорация, и т.н.) са били оценени като рационално средство за координиране и наблюдение на дейността на една група от хора. Но практиката е доказала, че организацията е повече от просто административно - производствена единица за управление. Организация - хора и култура, създадени от тях: общи правила, норми, разбиране, ценности и т.н. Повечето изследователи, говори за ролята на организационната култура, вярваме, че само с появата и развитието на организацията започва да съществува само по себе си, независимо от стоките и услугите, които тя произвежда. Това означава, че дори и със загубата на търсенето на основния продукт на фирмата, движещи се в нови индустрии, запазва присъщите своите вътрешни отношения, вътрешен микрокосмос. Организацията придобива образа а с него и "безсмъртието". Например, фирма "Timex", известна с производството на висококачествени евтини часа, което се дължи на резкия спад в търсенето на тях трябва да се преориентира към производство на електронни продукти: часовници, компютри и т.н. Въпреки това, нейната репутация и значение като организация запазен, т.е. Той запазил своята присъща организационната култура.
Изследователи от Западна Ръководството счита, че успехът и просперитета на такива известни компании в света като ZM, IBM, Chrysler, Disney, Макдоналдс, Sony, Honda, както и много други, до голяма степен се обяснява с техните добре развити организационни култури.
Степента на проява на тези качества и на тяхната комбинация, която зависи от вътрешната атмосфера във фирмата, което определя характера на своята организационна култура и как да се държат, когато се работи в тази организация.
На организационната култура на компанията също така може да има силно влияние на общи фактори:
1. класа, етнически и расови различия сред своите служители;
3. Промените, настъпили във външната среда.
Изследвания идентифицирани следните пет функции на организационна култура:
1) изпълнява различна функция, т.е. Това е комплекс от характеристики и функции, които отличават една организация от друга. Над споменах за тази функция, служещ за пример различните култури на General Motors, Ford, и така нататък.
2) Организационна култура обединява всички членове на един екип, създаване на атмосфера на участие на всеки индивид за постигане на общите цели на фирмата, корпорация.
4) Културата е свързващия материал, който запазва организацията. Това се постига чрез създаване и запазване на фирмата към определени правила и норми на поведение.
5) Култура диктува правилата на играта. Докато новак не научава да съществува в правилата на организацията, тя не се възприема като равноправен член на екипа. Лоялност и спазване на правилата на играта, често са основната причина за възнаграждението и насърчаване на персонала.
Петият функция е особено характерно за японските корпорации, тъй като ще бъдат обсъдени по-долу. Но това е присъщо на културата на много от големите и известни американски и европейски компании. Това не е случайно, например, че всички служители на Дисниленд изглеждат много привлекателни и необуздани, широко усмихнат за посетители. Този образ, създаден от основателя на компанията Уолт Дисни, и е по-голям, че компанията се опитва да се запази. Естествено, тя избира подходящ за него. По този начин, на съществуващата култура в Дисниленд, тъй като установи предварително и прави предвидим и еднообразен начин поведението на бъдещето на своите служители.
Видове организационна култура. В големите фирми, като правило, в допълнение към основния, обща култура, голям брой субкултури или микро-култури. Основната култура - това е, което представлява основните ценности на организацията, това, което се споделя и подкрепя от мнозинството от членовете му. Тя makrovospriyatie компания, имидж, отличителни черти и преимущества (недостатъци).
В същото време в различни части на компанията и имат свои собствени, вътрешни, микро-култури. което зависи от много фактори: характеристиките на колектива на отдел, спецификата на работата си, вида на взаимоотношенията между ръководители и подчинени, и т.н. Така че, това е естествено да се предположи, че Microculture в изследователски център на компанията ще бъде различно, отколкото в отдел персонал, отдел продажби микро-култури на компанията ще се различава значително от микрокултурите своите промишлени услуги.
Индивидуалността на тези култури се доказва от факта, че хората и услуги за управление на всяка една от тях се различават един от друг. Така например, служителите на компанията General Motors се различават от работниците и служителите в предприятия Ford и Chrysler; по-голямата част от американците предпочитат да работят в американските предприятия, например електронната индустрия, отколкото японците, създадени в САЩ, най-вече заради трудностите при адаптацията към организационната култура, присъщите японски бизнес и т.н.
Фактори, определящи организационната култура. Организационна култура в компанията възниква и се развива в резултат на комбинация и взаимодействие на следните характеристики на организацията:
1) Индивидуалната инициатива на: степента на отговорност и власт, степента на свобода и независимост на служителите на организациите.
2) В центъра на вниманието на организацията: какво стратегическа цел си постави твърдо и по какъв начин да се постигне изисква от тях.
3) интеграция: степента, в която различните части на организацията, за да координират действията си.
4) Подкрепа от управлението. Като мениджъри, ръководители упражняват своите взаимоотношения с подчинените си: да помогне и да ги подкрепи, или да използвате чисто административна техники за управление.
5) контрол: броят на правила и настройки, които регулират дейността на служителите, степен на пряко наблюдение и контрол на тази дейност.
6) Идентификация: степента, в която служителите да се чувстват членове на дружеството, като едно семейство. Да те го виждат като личен стойност.
7) система на заплащане: какви начини и за това, което е извършило плащането, както и насърчаването на държавни служители. Как е промоция в рамките на организацията.
8) Съобщение: начин на комуникация между служителите, включително ръководители и подчинени, избран за член на организацията. Каква е степента на йерархични отношения в нея.
9 Много, на пръв поглед, неуловимото, функциите могат да бъдат намерени в културата на фирмите на предприятието, но които работят в различни региони, например, у нас и в чужбина.
Все пак трябва да се каже, че субкултурата задължително трябва да разполага с база от общи ценности в цялата организация. Само с тази нагласа на субкултури и основната култура е възможно да се говори за тяхната общност и положителното въздействие на отбора по време на фирмата.
В същото време, някои случаи, когато започва субкултурата на една единица да повлияят значително на целия организационната култура на компанията. Това влияние може да бъде както положителен и отрицателен характер: субкултурата да се подобри цялостната организационна култура и да го отслаби. Много в този случай зависи от два фактора: 1) самото съдържание, т.е. характеристиките на тази субкултура, и 2) от възприемането на нейното ръководство на компанията: дали смята, че е полезно да му въздействие върху организацията или напротив, да речем, нарушаване на всякакви правила в основите на компанията.
Отворени и затворени култура. Термините "отворени" и "затворени" култура често се срещат в литературата за управление. Те предават на характера, основните характеристики на съществуващите компанията в организационната култура. По същество, ние говорим тук за това каква култура дава най-добър ефект и какво зависи.
Open култура се определя от следните характеристики в управляващото дружество, корпорация:
- доверие в подчинените си,
- ръководството на основата на уважение и подкрепа на служителите
- открита комуникация,
- решаване на проблеми група,
- Декларация от служителите на отделните цели и стремежа за повишаване на ефективността.
Както може да се види от списъка на характеристиките в организацията на добър микроклимат е създаден по такъв стил на управление, която насърчава взаимното уважение и взаимно доверие от всички негови членове.
Организационна култура често се нарича отворен тип подкрепа (от английската дума «подкрепа» - поддръжка) - това е част от управляващо дружество. За това е и характеристика на друго определение, което се превежда от английски език (участие) означава "споделяне участва", т.е.. Е. Тя е такава култура, която се споделя от всички работници и служители и са включени в неговата поддръжка. Организационна култура в една компания се превръща в «участието» - споделя от всички, ръководството и служителите.
Слаба и силна култура. При управлението на последните години са станали особено популярни думи "силни" и "слаби" култура.
Една силна култура се характеризира с много висока степен на въздействие върху всички членове на екипа. Разбира се, това е възможно в организацията, която, като върховен орган за управление, както и да служи на всички други нива се чувстват ангажирани в дейността му и ценности. Силна култура - се установи норми на поведение и взаимоотношения в рамките на компанията (корпорация), е постоянството на неговата психологическа атмосфера, тази традиция и най-вече сходството на светогледи и ценностни съждения на членове на своя персонал, това е най-накрая се чувствам по негова лична сигурност и стабилност на позицията си.
Една силна култура контрастира със слаба култура. Самата дефиниция на "слабата" говори за себе си. Като такъв, той не разполага с основните елементи, които са характерни за силна култура, споделяна от всички положителни стойности и завладяването на организацията, като се грижи за служителите от ръководството и изразяване на интерес към общите дела на фирмата от страна на подчинените си, повишаване на положителен ефект от традиции и т.н. В организации със слаба култура често е атмосфера на строгите административни командни отношения, за разлика от почтително лесен със силна фирмена култура. Ефектът има малко култура на представянето на служителите, това е много малък, а в някои случаи е обратното, отрицателен.
В обобщение на тази култура може да бъде описан като по-опростена, по-обикновен. Неговите многобройни специфични форми, както и между тях, разликата не е задължително, определени от комплекс от фактори - това е достатъчно, за да един или няколко от най-забележителните черти.
Това са четирите "типове" на организационна култура, която е определила, САЩ учен Dzhefri Sonnenfild проучване модерно управление. Той ги описва по следния начин:
Академия. Това е организация за хора, които желаят да развиват собствените си кариери и се опитват много добре да овладеят всяка нова работа те ще получат. Тези компании предпочитат да наемат млади възпитаници на университети и колежи, които след това се предават голямо училище на практическо обучение, извършващи множество работни места в своята област. По този начин фирмата подготвя висококвалифицирани специалисти в техните стени. Класически пример е Академията, IBM. Същият тип култура има Coca-Cola, Procter & Gamble, General Motors и др.
Club. Организации клубове подчертава лоялност фактори фирма и нейното съответствие със стандартите (култура). То взема предвид възрастта и опита. За разлика от клубовете на Академията подготвя общообразователни мениджъри. Примери за клуба: United Parcel Service, Delta Laiks, обществените услуги и военни организации.
Крепост. Ако бейзболен отбор ценен иновации, крепостта предпочитат стабилност и надеждност. Те не обещават служителите наемане през целия живот, но предпочитам да имам тези служители, можете да разчитате. Укрепени организации включват големи търговски фирми, хотели, фирми, участващи в нефт и газ.
Ние трябва да помним, че всяка стопанска единица, независимо от формата на собственост и вид дейност в пазарни условия трябва да има своя организационна култура, която идва от развитието на предприятието.