организация за управление на поведение - studopediya

Законите на организацията - законите, които уреждат създаването, провеждането и управлението на организации. Разграничаване между обективни и субективни закони на организацията. Обективното право на организация - една необходима и стабилна, повтарящи се в едни и същи условия, връзката между явления и обекти на реалния свят. Субективна организация закон. или юридическо - правни норми за създаване на хора от законодателната власт в процеса на адаптирането им към света и към друг.

Обективните закони на организацията. непроменена: те действат независимо от волята и съзнанието на хората, от това, дали те харесват подобни, т.е., за това как да се отнасяме към тях човекът, който, следователно, не може да те нито да променя или, още по-малко, за да се премахне .. , Поради техните наложителни хората трябва да се съобразяват с факта, че те се приспособяват към тях своите намерения и действия. Тъй като тези закони се наричат ​​божествени, естествено, непроменено, както и научни че те се отварят и формулирани в резултат на фундаменталните научни изследвания.

От мястото за управление, и следователно и на организациите (като "организация" е не само системата, но и една от основните функции на управление) на обективен закон на организацията - стабилна връзка между неговото "вход" или "изход", или между целта си функция (мисия ) и условията за нейното постигане, т.е. аргументите - .. променливите на състоянието на контролния обект. Използването на тази комуникация или счетоводни изисквания на закона в управлението и организационни дейности на поведението на системата (организацията), т. Е. Пътят променя състоянието си по пътя към целта.

Поведението на една организация зависи от обективни и субективни причини, както и поради своята технология история, използван производство и управление, моралните принципи на организацията, промени в бизнес средата, преобладаващи на пазара "правила на играта", и т.н.

Всяка организация създава "митове" за себе си, но реалното му поведение често не съответства на заявените претенции. Това води до двойни стандарти и конфликт в своите операции, намалява контрол на процеса и промени ефективността на производството.

Практиката на работа на консултанта с български фирми често води до два извода:

мениджъри с малък опит интуитивно се опитват да намерят най-добрия начин за управление, което ще им даде резултат при никакви обстоятелства;

От собствениците на мениджърите да разберат с компанията. Те възприемат всяко отклонение в поведението на служителите, които не съвпадат с тяхната култура, като опит да се създаде бизнес с тях.

В тази ситуация, консултантът изпраща методите на клиента за диагностициране на стила на управление и оценка на бизнес средата, показва неговата организация като система и как да се хармонизират на културата и структурата на компанията с нейните стратегически и тактически цели.

На практика, консултиране може да осигури добри резултати:

въпросник, следван от строителния мениджър за стила на управление на диагноза решетка;

групова клиентски персонал да формулират стратегически и тактически цели, експертната оценка на бизнес средата, описанието на организацията като система;

описване на "култура" на организацията на персонала си чрез различни метафори;

изготвяне на списък на организация "митове" за себе си, а след клиенти на фирмата проучване на тези списъци, за целите на тяхното действително потвърждаване или отхвърляне.

За всяка организация на консултанта се развива заедно с опциите на клиента за евентуални промени за подобряване процеса на управление на дружеството на.

Пренебрегването на този етап на "култура" и "субкултура" в една организация може да доведе до отрицателен резултат в изпълнението на избраните промени клиент версия, тъй като резистентност към иновации персонал може да бъде доста силен.

Човек обикновено не обръщат внимание на навиците си и се чудя защо той се държи. Неговата похвала или критика други хора. Тогава той обикновено коригира поведението, но не в навик.

Подобно е положението в бизнеса. Компанията трябва да изглеждат част. Нейната жалба консултанти отразява присъствието на "култура" в организацията, насочени към самоусъвършенстване и развитие.