Очакванията Теория вруум

Мотивационна теория Vroom очаквания V. - степента на мотивация на служителите на организацията на работа (или всяка друга дейност) зависи от техните вярвания за способността им да изпълняват задачите си и реалността на постигането на тази цел.

Мотивационни очаквания теорията, голям принос за развитието на който се въвежда V. Vroom, е един от най-популярните теории процеса мотивация.

Според мотивационна теория на очакванията, мотивационно ефект не на нуждите на хората, както и процеса на мислене, в която лицето оценява реалността на постигане на целите и да получи желаната компенсация.

Продължителност на теория твърди, зависимостта на усилията, предприети от физическото лице, от осъзнаване на реалността от тях постигането на тази цел, както и че е желателно да я осъществят.

теория Продължителност се основава на предпоставката, че присъствието на активно търсене не е единственото необходимо условие за човешкото мотивация за постигане на определена цел.

Човек трябва да се надяваме, че от избрания тип на поведение те действително ще доведе до удовлетворение или за придобиване на желаните от тях ползи.

Очакванията могат да бъдат разглеждани като прогноза за вероятността от някои събития личност. Повечето хора, например, се очаква до края на институцията на висшето образование ще им позволи да получите добра работа и че ако ние работим с пълна възвръщаемост на силите, е възможно да се движи нагоре по професионалната стълбица.

Повечето съвременни процесуални теории за мотивацията обмислят мотивацията като изборът на процеса на управление. Такова определение на мотивация за първи път даде Виктор Vrum. Той твърди, че хората са постоянно в състояние на мотивация. По този начин, според Vroom, за да бъде успешен мениджър, трябва да се покаже на подчинените, че посоката на усилията си за постигане на целите на организацията ще доведе до началото на постигането на личните си цели. Според теорията за очакванията на Vroom, подчинени работят най-ефективно, когато те са сигурни, че техните очаквания в три области:

1. очаквания по отношение на "разходи за труд - резултатите" (H-P) - съотношението между усилие и получените резултати;

2. Очакванията за "към резултатите награди" (P-B) - тези очаквания конкретни награди и стимули в отговор на сегашното ниво на резултати;

3. Третият фактор, който определя очаквания мотивация теория - стойността на награди и стимули.

А. Очакванията за разходи за труд - резултати.

Когато един човек се пита: "До каква степен може да се очаква, че усилията ми ще доведе до качествени и количествени резултати, за да бъдат мениджъра ми?", Отговорът на това се изразява "очаквания за разходите за труд - резултатите '' план. По-голямата очакването, че усилията ще доведат до желания резултат, толкова по-вероятно, че човек е качествено изпълнение на нейните задачи.

Б. Очакванията за "Резултатите от труда - награда."

След изтърпяване ще оценят яснотата, че той ще бъде в състояние да изпълнява тази работа успешно, той се задава въпроса: "Ако аз правилно да си свършат работата, това, което мога да очаквам награда, независимо дали то съответства на наградата, която искам да получа?". Несигурността възниква в случаите, когато работникът е принуден да разчита на друга страна на обещаните доходи. Колкото по-силна увереност работник, че мениджърът обеща да ги плати възнаграждение, толкова по-голяма вероятността, че работникът ще бъде трудно да се изпълни задачата дадени им от управителя. Теорията на очакванията тази вероятност се нарича "очаквания за" резултати. - наградата "

При определяне дали даден работа сигурни, че мениджърът ще го платят такса, няколко фактора играят роля. На първо място, доверието се увеличава, ако обещанията мениджърските са ясни и отчетливи. На второ място, доверието се увеличава, ако работникът знае, че администраторът имат право да всъщност се получава желаното обезщетение.

Б. Стойността на награди.

Дори и служителите смятат, че те могат да си свършат работата, кои от тях са в очакване на управителя, и че те ще се им обеща награда, те все още си задават въпроса, може би най-трудният въпрос: "Ако мога да получа наградата, която искам да получа дали това ще бъде достатъчно ценно за мен, и ако мога да го използвате, за да задоволят основните си нужди? ". Според теорията за очакванията, че отговорът на този въпрос е да се измери стойността на компенсацията.

Стойност на възнаграждение, е най-важният елемент на теорията за мотивацията и, за съжаление, не винаги се взема предвид от мениджърите. Най- "популярна" проблем, който възниква за стойността на възнаграждението се състои в това, че хората рядко обръщат достатъчно време и внимание на внимателна оценка на техните нужди. Освен това, тъй парите наистина могат да се купят много неща, които могат да се срещнат най-различни нужди, подчинените често включва подвеждащи и започват да вярват, че парите - това е най-добрата награда. Тези идеи водят до чувство на неудовлетвореност и разочарование. Служителите, които се опитват да получат удовлетворение от работа само с пари, често страдат от липса на самочувствие, чувство за липса на търсене на техните разузнавателни, умения и способности.

Маслоу използва терминът "господство", за да се определи общото ниво на потребности, които ще направляват действията на хората. Но как да се определи мениджъра, който от многото награди, в момента е средство за задоволяване на нуждите на роб? За да отговорим на този въпрос, Vroom използва "валентност", термин за силите на предпочитание на определена награда.

Според Vroom, валентност - мярка за стойност или приоритет. Валентността на възнаграждение се измерва чрез силно положителни (1.00) до строго отрицателен (-1.00). Въпреки че концепцията за валентност е доста абстрактно, тя позволява на хората да сравнят своите искания. Въз основа на общи теоретични предпоставки Vroom е модел на теорията за очакванията.

Моделът се основава на очакванията на теорията се състои от четири от по-горе концепция.

човешката мотивация е насочено към комбинация от очакванията, ценни награди и разтягане, които ще осигурят възможно най-доброто задоволяване на нуждите.

Очакванията Теория вруум предлага няколко съвета за по-добри действия на мениджърите.

Процесът на сравняване на нуждите на подчинените на възнагражденията, получени от тях, от организацията трябва да бъде системно.

Подчинените често се нуждаят от помощ, за да се разбере връзката между усилие, резултатът, наградата и задоволяване потребностите. Самочувствието им расте, когато видят, че мениджърът обръща голямо внимание на тази връзка и насърчава подчинените си да се подчинява на определен курс на действие.

Тъй като различните хора са приоритетните нужди на най-разнообразни и следователно стойността на полученото възнаграждение от организацията, за всички не е същото, мениджърът може да подобри мотивационен потенциал на награди, ако разбирате какво стимули са най-ефективни за всеки роб.

Мениджърите трябва да се засили мотивационен потенциал на самата работа, която те предлагат на своите подчинени. В допълнение, те трябва постоянно да покажат способностите си като мениджъри осигуряват значителни печалби, когато са постигнати целите на организацията.

Теорията на очакванията представя различни възможности за ръководители и мениджъри, които искат да се повиши мотивацията на трудова дейност от техните служители. управление трябва да сравните предложената заплата към нуждите на работниците и служителите и да ги приведе в съответствие. Доста често, възнаграждението предложил да му оценка служители. За ефективно управление на мотивацията трябва да установи стабилни отношения между резултати и награди. В тази връзка, на възнаграждението следва да се прилага само за ефективно своята работа. Мениджърите трябва да образува висока, но реалистична вро Уен резултати, които те очакват да получат от своите подчинени, както и да ги убедим, че те ще бъдат в състояние да постигнат тези резултати, ако те трябва да направим това усилие. Служителите ще имат възможност да се постигне нивото на производителност, необходима за насрещна престация, ако нивото на упълномощен орган, техните умения са достатъчни за изпълнение на задачата.

Класически пример: една студентка подготовката за изпита. Да кажем, че това е последният тест, всички предишни са били поставени на "отличен", а ученикът е наясно с факта, че в случай на "отличен" и този изпит, цялата следващия семестър ще получат увеличен с квоти. На студент мотивация се влияе от:

вяра в собствените си сили, което е в действителност получи оценка на "отличен" за предстоящия изпит, след като всички предишни, той е в състояние да премине до желания резултат;

желателно е увеличил стипендии.

Ако студентът не беше сигурен, че той е в състояние да се "перфектната" в изпита или този перфектен резултат ще му донесе по-висока стипендия, че няма да е в добра мотивация вяра да се подготви за предстоящия изпит.

Мениджъри съвети. Очакванията са намалени Теория на нуждите и целите на отделните служители. Задача мениджър - да помогне на подчинените си, за да отговарят на нуждите на съществуващата и в същото време допринася за постигането на целите на организацията. Необходимо е да се опита да постигне съгласуваност между уменията и способностите на индивида и изискванията на конкретни работни задачи. За да се постигне по-голяма мотивация, мениджърът трябва да се идентифицират нуждите на работниците и служителите и да се определят техните възможни резултати, се гарантира, че служителите разполагат с необходимите ресурси (време, труд и пари) за извършване на работа задачи.

Някои компании използват принципите на теорията на очакванията за развитието на системи за стимулиране на заплатите, които насърчават служителите да постигнат организационните резултати. Основната трудност се крие във факта, че такава система трябва да отговаря на възможностите и нуждите на служителите.