Не само с хляб, как да се направи оценка на мотивацията на топ мениджърите, компетентност
- Кога започнахте да изучават методите на оценка на мотивацията на персонала?
Преди петнадесет години във Факултета по Санкт Петербург държавен университет по психология, където учих и защитава тезата си, имаше лаборатория на инженерната психология, или, ако е преведено на съвременен език, Лаборатория организационно консултиране. Дори и тогава, ние сме изследвали различни западни техники за оценка на персонала и започна да ги адаптира за българския пазар. Между другото, чрез систематичен научен подход тя разкри, че много известни личности тестове, преведени по това време с английския език, просто не работи: че от 16-те фактора на популярния въпросника Кател е от значение само 8, днес това не е тайна.
Въпреки това, конфекция, надеждна в приложни техники, което позволява бързо да се справят с човешкото вътрешна мотивация, ние наистина не са имали, и аз започнах да се търсят инструменти за оценка на мотивацията
Резултатът е уникален и тествани въпросник, който дава възможност за биографични човешки фактори за оценка на присъщата си мотивация по време на тестването.
- И какво да направя по въпроса?
Тази информация е важна в много ситуации: когато мениджърите по човешки ресурси или собственици на бизнес трябва да разберат, които служителите могат да се прилагат в бъдеще за ролята на топ мениджър или когато искате да се намери начин да се запази компанията ценен специалист, активно търсят "наляво". Освен това, през последните години, тази техника се изисква от топ мениджърите, които искат да себе си и своите перспективи в дружеството се разбере по-добре.
В "мазнини две хилядна" изискванията за топ мениджърите бяха под очакванията и те бяха много по-малки, понякога дори по-важно да има добри отношения с собственици на бизнес днес вече не е така.
- Колко често трябва да оцени мотивацията?
Ако не се вземат под внимание в процеса на интегрирана оценка при избора на кандидати за поста, и да поговорим за тестване на служители със специфичен опит в компанията, след това на всеки две до три години, не повече. Важно е да се вземе под внимание, че има някои критични моменти, когато мотивацията на служителите очакват промените: тя може да бъде ново назначение и важни събития в личния си живот: преместване, или създаване на семейство раждане на дете.
- Какви са въпросите, най-често задавани след оценката на мотивация?
Популярни въпроси точно две: "Какъв тип мотивация е най-добре?" И "Как да стана така?". Разбира се, че няма добри или лоши видове мотивация: всички, който мотивира, вдъхновява, дава сила - добри. Но имайте предвид, на и се вземе предвид, че е окуражен от най-важните и същ за самия него, както и за главата.
човешки видове мотивация са достатъчно стабилни: могат да се появят някои колебания на фона на сериозните събития, но като цяло вида на мотивационна живот рядко се променя
В действителност, тези въпроси си струва сериозен проблем, това е вярно, днес в научния свят: как да работи по своя собствена мотивация?
- Възможно е това?
Да. Съвременната невропсихология вече разбирам как човек може да "включи" енергията на мотивация. Има много специфични инструменти, и, може би, в Института за обучение скоро ще бъде такава програма за обучение. В същото време, мога да споделя две стъпки по пътя за повишаване на тяхната собствена мотивация: 1) обичаш себе си, като се намирате, и 2) да се намери начин да се действа. Когато човек започва да бъде активен, да се създаде, да се създаде нещо, неговата мотивация е самият разраства бързо.
- А ако не може?
Ако човек не може самостоятелно да се справи с препятствията по пътя, че има смисъл да се работи с личен треньор. Този институт за обучение и ние сме в състояние да