Намаляването на заплатите на работниците

От гледна точка на финансови проблеми, бизнес преструктурирането на компанията, се търсят начини да намалят разходите си и често започва чрез намаляване на заплатите на служителите си. Помислете как легитимно такива действия от работодателя.

Компенсация на наетите лица е регламентирано институции трудови договори, колективни трудови договори, споразумения и местните нормативни актове, съдържащи норми на трудовото законодателство (например Наредбата за заплати, Правилника за бонуси, и т.н.).

При получаване на работодателска организация на служителя завършва с него трудов договор. В съответствие с член 56 от Кодекса на труда на договора е споразумение между работодателя и работника или служителя, при които първият е длъжен да предостави втора работа за дадена функция за заетост. В този случай, работодателят трябва да осигури условията на труд, предписани от законодателството в областта на труда и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото законодателство, колективните трудови договори, договори, местни наредби и това споразумение, както и своевременно и в пълен размер плащат заплати на работниците и служителите. На свой ред, на работника или служителя се задължава лично да изпълнява определени функции за работа на това споразумение, трябва да се спазват вътрешните правила в сила за работодателя.

Въз основа на горните разпоредби, за изплащането на заплатите на работника или служителя - това е задължение на работодателя. Освен това, условията на възнаграждение (включително основна тарифа трудово възнаграждение (заплата) бонуси, надбавки и бонуси) са сред задължително включване в договора на условия за заетост (чл. 57 от КТ RF). Следователно, за да се променят условията на трудовия договор (включително от гледна точка на възнаграждение) едностранно работодател не може.

Разпоредбите на Кодекса на труда (чл. 72 от КТ RF) могат да променят някои от разпоредбите на договора за наемане на работа от страните само с писмено споразумение между страните, освен в случаите, предвидени от Кодекса.

За предстоящите промени, установени от условията на партита на трудовия договор, както и за причините, които водят до тези промени, работодателят трябва да уведоми работника или служителя в писмена форма не по-късно от два месеца, освен ако не е предвидено друго в Кодекса.

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен да му предложи друга налична в работата на компанията в писмен вид (като свободна позиция или работа, която отговаря на квалификацията на служителя и свободни ниска позиция или платена работа), служителят може да изпълнява, като се има предвид неговата здраве. Дружеството е задължено да предложи на работника или служителя всички отговарят на тези изисквания на свободните работни места, с които разполага в тази област. За да се предлагат работни места в други райони работодателят трябва, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудов договор.

При липсата на въпросната операция или отказ на работника от предложения договор работа заетостта прекратен (Sec. 7 часа. 1 супена лъжица. 77 LC RF).

- от една страна, вследствие на организационни промени или технологични условия на работа (например, промени в технологията и производствени технологии подобряват работни места въз основа на тяхната квалификация, структурна реорганизация на производството);

- На второ място, тя не се влоши положението на работниците в сравнение с условията на колективния трудов договор (споразумение).

Условия за възнаграждения е предвидено в колективния трудов договор или споразумение между работодателя и не могат да бъдат променяни едностранно, тъй като могат да бъдат направени промени и допълнения в споменатия документ или в съответствие с правилата, установени от Кодекса на труда за тяхното сключване, или по реда, определен в много колективни трудови договори (ст. 44, 49 от LC RF).

Налице е доста разпространена практика, когато работодателят прави едностранна промяна в местните разпоредби чрез създаване на допълнения към или одобряване на нови версии на тези документи. Това е грубо нарушение на трудовото законодателство. Фактът, че разпоредбите, установени с местните разпоредби трябва да бъдат непременно отразени в трудовите договори с работниците и служителите чрез включване в трудовия договор:

- или на самите текстове на тези разпоредби;

- всяко позоваване на тези документи.

Поради това промяна в местните наредби от страна на работодателите едностранно в нарушение на член 72 от Кодекса на труда.

Въпреки значителния сложността на процедурите за трудов договор на климата (колективни трудови договори и местните нормативни актове, съдържащи норми на трудовото законодателство), работодателите все още не се откажат от намеренията за намаляване на заплатите на персонала (и, съответно, на премиите на него) и да практикуват, използвайки няколко начина за намаляване на тези разходи.

Помислете за най-разпространените начини за намаляване на заплатите на работниците.

Намаляване на заплати, надници, цени на парче

Намаляване на заплати, надници и парче ставки, определени в договора за наемане на работа със служителя време на служебното правоотношение, работодателят може само с писмено съгласие на работника или служителя - за това, че трябва да го допълнително споразумение към трудовия договор направи. Тази опция е допустимо по силата на разпоредбите на член 72 от Кодекса на труда. Въпреки това, в този случай, въвеждането на тези промени в трудовия договор, ще бъдат считани за незаконни, ако то не е оправдано от съответните коефициенти (например, намаляване на обема на работа или работа работници, намаляване на сложността на извършената работа и т.н.). След заплатата на всеки служител зависи не само от съгласие на страните, а и от редица фактори, определени от законодателя, от квалификациите на служителя, от сложността на работата си, количеството и качеството на вложените от него (член 132 от RF на LC.). В допълнение, работодателят трябва да гарантира, че работниците равно заплащане за труд с еднаква стойност (чл. 22 от КТ RF).

Ето защо, ако заплата, процентът на заплата или части ставки са намалени съгласие на страните, без да се уточняват мотивите за взетото решение, надзорните органи преценят, че работникът или служителят и работодателят не е имал основание за намаляването им.

На практика, има ситуации, когато работодателят едностранно реши да намали заплатите, темповете на заплатите и стандартите на сделна във връзка с намаляването на работните места на работниците.

Въпреки това, както е споменато по-горе, работодателят има право да се промени в посока на намаляване на заплати, надници и стандарти на сделна едностранно само в случай на промяна на организационни и технологични условия на труд, при спазване на правилата, предвидени в член 74 от Кодекса на труда.

Намаляването на размера или неплащането на премиите

Премийните плащания, предоставяни от трудовите договори с работниците и служителите, колективните трудови договори, споразумения и местните нормативни актове, съдържащи норми на трудовото законодателство, са неразделна част от заплатите на работниците. Каза документи, определени бонус индекси, срокове на плащане на премиите и други.

Ако организацията е настроено време бонус или система на бройка-бонус заплата, изплащането на бонуси на служителите, изпълнили всички условия на бонуси е отговорност на работодателя. Намаляване на размера на или не напълно се натрупват такива бонуси едностранно работодателите не могат.

Отказ допълнителни такси компенсаторен характер

Ще се фокусира върху премахването на увеличил в сравнение с размера на трудовото законодателство допълнителни такси.

Допълнителни такси компенсаторен характер, са неразделна част от заплатите, плащани на:

1) работниците и служителите, които работят в специални условия:

- ангажирани в работата с вредни и (или) безопасни условия на труд (член 147 от Кодекса на труда.);

- ангажирани в работа в райони със специфични климатични условия (член 148 от RF на LC.);

2) служители по време на изпълнение на работа в съответствие с условията, които се отклоняват от нормалното:

- експлоатация на различни квалификация (точка 150 LC RF.);

- комбиниране на сделки (позиции) (позиция 151 LC RF.);

- извънредно (точка 152 LC RF.);

- нощен труд (член 154 от Кодекса на труда.);

- работят в почивните дни и официалните празници (чл. 153 КТ RF) и други.

В редица случаи, законодателството е предвидено минимално увеличаване размера на заплатите за работа в специални обстоятелства и при условия, отклоняващи се от нормалното. Въпреки това, работодателите имат право да инсталирате допълнителни плащания към компенсаторен характер на увеличението върху одобрения размер на трудовото законодателство. Например, за работа в почивните дни и официалните празници, работа през нощта, извънреден труд, за работа в опасни и (или) опасни условия.

Практиката показва, че много често шефове на компании вярват, че могат едностранно да откаже да предостави допълнителни плащания на служителите в компенсаторни характер на по-висок процент.

Тази позиция е погрешно се дължи на факта, че всички допълнителни такси компенсаторен характер на по-висока скорост се определя от трудови правоотношения (колективен трудов договор, споразумения и местните нормативни актове, съдържащи кодекса на труда) и следователно не може да се променя едностранно (ст. 44, 49, 72 LC RF).

Поради тази причина, едностранно не може да бъде отменена от работодателя такива плащания като добавка за храна, допълнително заплащане за пътуване до работа с обществен транспорт, с цел допълване на заплата при плащане на временна нетрудоспособност и др.

А отпуск без заплащане на работниците и служителите

Неотдавна, един от най-често срещаните практики за намаляване на разходите за труд са неоправдани служители предоставяне оставят без заплащане и създаването на непълно работно време.

Работодателите смятат, че липсата на поръчки, намаляване на обема на работа е основателна причина да се изпрати един служител в отпуск без заплащане или да го настроите на непълно работно време. Служителите, които се опасяват, съкращения поради намаляване на персонала, трябва да се прилагат за предоставянето на такъв празник, или да подпише допълнително споразумение към трудов договор за създаване на работа на непълно работно време.

Подобни действия на фирмата са незаконни.

Законът изисква работодател едностранно може да предостави на служителите да напуснат, без заплащане. В съответствие с член 128 от Кодекса на труда позволява един служител отпуск без заплащане по семейни причини или други основателни причини. Но когато на практика такъв отпуск да се дава, например, всички служители на магазина с продължителност 89 дни всеки, това е трудно да се предположи, че всички те имат едно и също време като семейство или други основателни причини. Контролните органи трябва да обърнат внимание на отпуск, без да плащат за голям брой работници за дълго време в едно и също време.

режим на непълно работно време може да се зададе от споразумение между работника или служителя и работодателя (чл. 93 LC RF). Въпреки това, масовото навлизане на организацията на непълно работно време, дори и въз основа на заключението на допълнителни споразумения към трудовите договори, както и в случай на отпуск, без да плащат, за да позволи на регулаторните органи да поставят под въпрос легитимността на тези споразумения.

Работодателят има само един законен начин да се установи едностранно на непълно работно време - въз основа на част 5 на член 74 от Кодекса на труда. Това правило казва, че в резултат на промени в организационните и технологични условия на труд на работодателя, за да се избегне масово уволнение на работниците и служителите имат право, като се вземат предвид становищата на тялото на профсъюз на основната организация за въвеждане на непълно работно време за период до шест месеца.

Трябва да се помни, че ако работниците не може да изпълнява функциите, предвидени затворници с тях трудови договори, не е по тяхна вина, работодателят е длъжен да ги плати от време, не по-малко от две трети от средната работна заплата на работник (чл. 157 от КТ RF).

Друг начин за намаляване разходите за труд на работниците, наети от работодатели - въведение в организацията на система от глоби. Този метод се използва най-често в организациите, в които системата за възнаграждение не предвиждат изплащане на премии. Глоби се налагат за края на работниците да работят за неизпълнение на задачите в срок и т.н.

Въпреки това, в този случай работодатели не смятат, че налагането на глоба на работника или служителя, като мярка за налагане на дисциплинарно наказание не е предвидено в трудовото законодателство. Член 192 от Кодекса на труда определя списъка на дисциплинарни наказания - забележка, порицание, уволнение, която е затворена. В тази връзка, използването на система от глоби за работниците е незаконно.

Произволен намаляване на заплати от работодателя незаконно