Намаляване на разходите чрез персонал
Тази функция е достъпна само за потребители, платени.
достъп Поръчка
Ръководител на компанията изпитва финансови затруднения, всички сили ще се опитат да го пазят, за да "плава". В този случай, на първо място винаги е намаляването на разходите, включително заплатите на работниците и служителите. Поради какви причини могат да се режат? Как да се направи процеса по-малко болезнено? Как да не се губи ценно персонал? Това ще бъде обсъдено в статията.
Организации, изпитващи финансови затруднения, винаги се движат към аскетизъм. Но понякога скромност не помогне и след това работодателите гледат, се обръща внимание на работниците, а по-скоро от тяхната заплата.
Най-ефективните начини за намаляване на разходите за труд са съкращаване или броя на работниците и служителите или намаляване на заплатите. В тази статия ще говорим за това как, без да нарушава правата на работниците и служителите, намаляване на заплатите.
По този начин, определянето на размера и системата на възнагражденията в трудовия договор е задължително. Тъй като трудовият договор е волята на двете страни, работодателят не може просто при ще се промени размера на работната заплата на служителите. В този случай, той ще трябва да се съобразят с всички изисквания на трудовото законодателство за реда на намаляване на заплатите, както и да се опита да избегне всички "грубите ръбове", които могат да доведат до конфликт с колегите си.
Преди да започнете процеса на намаляване на заплатите, трябва да се издаде заповед за промяна на организацията (технологични) условия на труд, който ще покаже, че промените, специално и заради които се случват тези промени. С тази цел трябва да бъдат информирани за всички работници на ръка (в случай на повреда на служителя запознати с реда на съответния акт).
В съответствие с член 74 от Кодекса на труда работодателят по причини, свързани с промяната на организационни и технологични условия на труд има право едностранно да променя условията, определени от страните по трудовия договор, с изключение на тази функция на работника или служителя. Следователно, размерът на заплатата на служителите на работодателя може да намали едностранно.
Началото на това събитие трябва да бъде причинено от специфични и наистина важни фактори, но желанието не на работодателя да се спаси. Въпреки това, трудовото законодателство не съдържа ясен списък от причини, които могат да намалят заплатата, но само показва, че те трябва да се свързва с промени в организационните и технологични условия на труд. И това е мястото, където работодателят може да се изкуши да донесе по тази концепция и икономическата криза и спада на търсенето на стоки, както и намаляване на броя на поръчките и така нататък. D. Това е напълно погрешно. Такова проучване може да послужи като катализатор за конфликт с работниците, които ще защитават правата си чрез обжалване на Инспекцията по труда, и по-често в съда. В този случай, служителите на закона са по-склонни да застанат на страната на работниците и служителите, чиито права са нарушени, тъй като работодателят не е действал в интерес на запазване на бизнеса и се опита да намалят разходите за труд с цел измама.
По този начин, на истинските причини за намаляването на заплатите може да включва:
- въвеждането на различни форми на организация на работата;
- промяна на структурата на управление;
- промяна на труд и почивка;
- преразглеждане на системата за възнагражденията;
- промени в организационната структура на компанията с преразпределение на натоварването на устройството или на конкретна позиция;
- въвеждане на нови производствени технологии (машини, оборудване, машини);
- работни места за подобрение;
- въвеждането на нови или промяна на старите технически регламенти, и така нататък. г.
Ако организацията ви е в някое от посочените по-горе промени, не е достатъчно просто устно информира работниците, че тяхната основна заплата да бъде намалена. Също така, не се намали заплатата по тези причини, ако те са действително на разположение. Тъй като става въпрос за спор със служителите е работодателят ще трябва да докаже съществуването на тези промени. Но на практика е много трудно да се докаже това, което не съществува.
Така че, преди да започнете процеса на намаляване на заплати, най-добре е да издаде заповед за промяна на организацията (технологични) условия на труд, който ще покаже, че промените, специално и заради които се случват тези промени. С тази цел трябва да бъдат информирани за всички работници на ръка (в случай на повреда на служителя запознати с реда на съответния акт).
Ако служителят е съгласен да продължи работата, след намаляването на заплатата, а след това е необходимо да се сключи допълнително споразумение към трудов договор, което се изписва като новите условия.
Като служители, чиито заплати ще бъдат намалени, на задължителна основа (чл. 74 от КТ RF) трябва да бъде уведомен за това. Като общо правило, известие се дава на работника или служителя срещу подпис не по-късно от два месеца преди намаляването на заплащането. Въпреки това, в някои случаи, този срок се намалява:
- отделен търговец е длъжен да уведоми работниците и служителите най-малко 14 дни (член 306 от RF на LC.);
- работодател - религиозна организация - (. на член 344 от RF КТ) не по-малко от седем календарни дни.
Когато не сте съгласни да продължи да работи в новата среда сте в съответствие с член 74 от Кодекса на труда ще се предлагат свободни позиции в организацията.
При закриването на служителя да получи или известие, се прави акта.
В случаите, когато един служител е съгласен да продължи работата, след намаляването на заплатата, е необходимо да се сключи допълнително споразумение към трудов договор, което се изписва като новите условия.
Ако служителят отказва да работи при новите условия, работодателят е длъжен да му предложи други съществуващи организации в свободните длъжности, включително и по-ниско ниво и по-ниско платена, на които той може да работи, като се има предвид състоянието на здравето му. С други думи, работодателят трябва да предложи на всички работни места, с които разполага в района, и ако колективната (труд) споразумение или споразумения, при условие, а след това и в други области. Предложенията трябва да бъдат изпратени за прехвърляне на служители за срока на действие на "действието" (два месеца) от известието за намаляване на заплатата, както се случва, единствената организация на ново вакантно място. Със съгласието на работника или служителя да прехвърли работодателят трябва да издаде заповед за прехвърляне, за да подпише допълнително споразумение и да се направи съответното вписване в трудова и лична карта.
Ако служителят е отказал трансфера (отказ трябва да се предоставя в писмена форма), или организацията няма свободни позиции, той отхвърля съгласно параграф 7 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда (отказ на служителя да се продължи работата в резултат на промени в някои страни трудов договор ). В деня на уволнението на работника или служителя се заплаща всички салда, включително обезщетение в размер на две седмици средните доходи (чл. 3 на чл. 178 от КТ RF).
Трябва да се отбележи, че промяната в технологичните (организационни) условия на труд може да доведе до съкращения, така че работодателят, за да поддържа работни места може (като се вземат предвид становищата на синдиката), за да влезете в режим на непълно работно време (смяна) или на непълно работно време, работна седмица за период до шест месеца (чл. 74 LC RF).
При установяване на този режим работници също трябва да бъде уведомен писмено не по-късно от два месеца. В този случай, в срок от три работни дни след решението за въвеждане на непълно работно време работодателят трябва да уведоми за службата по заетостта.
Въвеждане на такъв режим е издал заповед, а персоналът се договориха да работят в работата на непълно работно време - допълнително споразумение към трудовия договор.
Ако служителят не е съгласен да работи в този режим, трудовият договор се прекратява по силата на параграф 2 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда.
Един от начините за намаляване на заплатата е установяване на служителите на непълно работно време режим (чл. 93 LC RF). Този режим може да бъде настроен към всички служители под тяхно съгласие. Заплатите в този случай се прави пропорционално на отработеното време или в зависимост от количеството на извършената работа.
Съгласно член 72 от Кодекса на труда позволява на страните не се споразумеят за промяна на определени условия от страните по трудовия договор. Ето защо, за да се намали заплатите на служителите и могат да бъдат договорени между страните. Този метод просто се вписва, ако работодателят не преживява най-добрите времена (например, спадът в продажбите), но причините за намаляване на заплатите едностранно не.
Най-разпространеният начин за намаляване на заплатата на задължения, като на служителите е да се направи преглед, членовете на функцията на труда. Това означава, че работникът или служителят остава на същата позиция, но натоварването се намалява, а оттам и намаляване на заплатите.
Друг начин е да се установи режим на непълно работно време на служителите (чл. 93 LC RF). Този режим може да бъде настроен към всички служители под тяхно съгласие. Заплатите в този случай се прави пропорционално на отработеното време или в зависимост от количеството на извършената работа.
Можете също така да предложи на работника или служителя да бъдат прехвърлени на по-ниско платена длъжност. В този случай, трансферът може да бъде постоянно или временно, за период до една година (чл. 72.1 и 72.2 от Кодекса на труда).
След работодателя да определи кои от начините, по които може да се намали заплатата, той трябва да изпрати на работника или служителя и предложение за преразглеждане на условията на трудовия договор. Предложението може да се споменат всички по-горе начини, за да изберете един определен. Ако служителят се съгласи да намали заплатите, въпреки избрания маршрут, е необходимо да се сключи допълнително споразумение, в което са предвидени нови условия.
Ако служителят не е съгласен да се променят условията на договора, той продължава да работи както обикновено. По този начин, всички възможни търговски рискове, поети от плещите на работодателите и работниците и служителите не са отговорни за тяхното предварително приходите им.
Има случаи, в които работникът или служителят се съгласява да плати рязане, например, без преглед на задълженията и така нататък. Н. Работодателят но вместо професионалисти може да донесе неприятности. По този начин, инспекцията по труда може да разглежда такива действия работодател нарушение на принципа на равно заплащане за равен стойност (ал. 6 ч. 2 ст. 22 LC RF). Също така, служител, който се съгласява на по-ниска заплата, без никакви "отстъпки" от страна на работодателя след известно време може да промени мнението си и се обърнат към съда, а това е отново загуба на пари, време и усилия. По този начин, намаляване на заплатата от най-добрите "подслади".
Игор Shilov, адвокат