Намаляване на работното време

Днес, на популярния "антикризисна" мярка е т.нар намаляването на работното време. Целта на тази мярка на практика една - намаляване на заплатите. В този случай, терминът "намаляването на работното време" се разбира в икономически смисъл, а не в правните, което понякога води до напълно неочаквано за работодателите правни последици.

Нека разгледаме концепциите
"Работно време - време, през което работникът или служителят, в съответствие с вътрешните правила и условията на трудовия договор трябва да изпълни задълженията си за работа, както и в други периоди от време, които в съответствие с Кодекса на труда, други федерални закони и други нормативни правни актове на България са работно време "- е записано в част 1 на чл .. 91 от Кодекса на труда.

Действащото законодателство не определя ограничение в продължителността на непълно работно време. Тя може да бъде инсталиран в кратък работна седмица (минимален брой работни дни, като същевременно се поддържа работен ден), на непълно работно време (по-кратък от продължителността на времето при поддържане на работната седмица), или чрез комбинация от тези методи.

По този начин, един от основните правни разлики между намалено и непълно работно време, работата е от порядъка на компенсацията на наетите лица. И това разграничение работодателите често се пренебрегват.

Създаване на работното време е предпоставка за трудов договор, за което страните трябва да се съгласят на заключението. Това състояние може да се промени, ако е необходимо, чрез сключване на допълнително споразумение към трудовия договор - в съответствие с процедурата, залегнала чл. 72 LC RF.

Но тъй като ние се интересуваме от променящите се условия не е лесно, но по инициатива на работодателя, например, по причини, свързани с промяната на организационни и технологични условия на труд. И в такъв конкретно
в случай, че е изкуство. 74 TC RF, който установява процедура. Според тази статия за предстоящите промени, както и същността на причините за тяхната необходимост, работодателят трябва да уведоми работника или служителя в писмена форма не по-късно от два месеца. Ако някой откаже да продължи работата вече в работата на непълно работно време, определен в резултат на организационни и технологични промени в условията на труд, трудовият договор се прекратява с него в съответствие с параграф. 2 ч. 1 супена лъжица. България TC 81 (намаляване на броя или служители). В същото време отхвърля като осигурява подходящи гаранции и компенсации (чл. 6, чл. 74 от КТ RF).

Ако намаляването на работното време на служителите на работодателя възнамерява да намали разходите за труд, а след това може да бъде само създаването на непълен (а не намаляване) на работното време.

Всичко е вярно. но има един факт, който не може да бъде пренебрегван. Кодексът на труда забранява влошаването на условията на труд в сравнение с по-рано установената от колективния трудов договор, споразумението (чл. 8, чл. 74 от RF КТ). Ето защо, ако вашата организация работи с колективния трудов договор и има раздел за работното време, промяна на условията от страна на работодателя официално влоши вече съществуващи ситуация на работниците. Работодателя действия могат да бъдат оспорени "обидени" от служителите в съда. За да се избегнат проблеми, трябва да се направят промени в аванс в колективния трудов договор.

Ние отхвърли и го приемам?
Някои служители персонал считат приемливи този вариант: да прекрати трудовия договор с работника или служителя, а след това сключи с него нов, който да предпише условия на работа на непълно работно време. Очевидно е, че няма причина за прекратяване на трудовия договор в този случай, работодателят, и принуден да подаде оставка "доброволно" незаконно. Ето защо, все още е необходимо съгласието на работника или служителя. Тогава каква е ситуацията, "уволнен-получи" по-добре по общия ред за създаване на работа на непълно работно време по споразумение на страните (чл. 93 от КТ RF)? Всъщност, нищо. И ако се вгледате, това е още по-зле.

На пръв поглед може да изглежда, че основната разлика между сключването на нов договор и допълнително споразумение към съществуващия номер: всичко се свежда само до въпросите на дизайна, така че можете да изберете най-удобния вариант. В действителност, има различия. В първия случай, трудовото правоотношение продължава, тогава няма продължава редовна ваканция, старшинство за почивка и други права на работниците и служителите. Във втория случай, трудовото правоотношение се прекратява и ново начало.

Ако уволнението се изплаща обезщетение за неизползван почивка ( "минус" на работодателя), опитът на човек за почивка ще трябва да "направи" отново ( "минус" на работника) и т.н. Следователно формулирането на условията на работа на непълно работно време, когато се прилага по силата на споразумение между страните, трябва да бъде под формата на допълнително споразумение към трудовия договор.

За да поставите линк към: