мотивация на труда и мотивация фактори - studopediya

Работа мотивация се образува преди началото на професионалната му дейност - в процес на индивидуална социализация.

Тя може да се нарече основните фактори за мотивация:

посока стимулиране на работа (работа интересно);

условията на труд и богатство;

ясни цели - осъзнаване на това, което се очаква, както и разпределението на съизмерими цели;

система от икономически правила и стимули;

заплати;

справедливост в разпределението на доходите;

обратна връзка - да получи конкретна информация по време на работа;

възможности за промоция - следене на потенциала за развитие в кариерата, кариерни съображения;

подкрепа от страна на ръководството - наличието на опитни мениджъри, които искат да помогнат;

символ на социален статус (статус) - чувството за принадлежност към постигане;

растеж, знание - чувство развитие на уменията на лицето;

разпознаване - получаване на признателност от колеги за тяхната работа. Признаване от страна на другите;

благоприятна работна среда. Отношения в екипа;

семейните отношения;

трудови мотиви се образуват, когато:

да получават тези обезщетения е необходимо работник работната сила;

трудова дейност позволява на работника или служителя да получават тези обезщетения, с по-малко материални и морални разходи, отколкото всяка друга дейност;

има вероятността за постигане на целите. Когато получаване на желаното благо не изисква много усилия или лична изгода е много трудно да се получи, т.е. супер е необходимо, често не мотив на труда формира. И в действителност, а в друг случай, работникът или служителят е пасивен. С честото повторение на такива ситуации има така наречения "явлението научих безпомощност", което изключва трудова дейност.

Въпреки това, има може различна ситуация, когато един служител да се поддържа определено ниво на просперитет е готов да плати за получаване на допълнителни ползи за здравето: надбавки и обезщетения, свързани с условията на труд, повишаване на заплащането за извънреден труд и т.н. Колкото повече, че обществото, създаване на такова освобождаване, тя разрешава.

Хората съзнателно оценяват възможните начини на действие, се опитват да се избере най-краткия път до желания резултат.

мотив сила се определя от степента на приложимост на особена нужда от работника. Най-неотложните нужди дадена стока, толкова по-силно желание да го получите, толкова по актовете на служителите.

Особеността на мотивите е техният фокус "на" и "други". Пазарната икономика чрез механизъм конкуренция хармонизира тези мотиви. Колкото по-голяма разликата между това, което работникът даде на обществото и получава, толкова по-малко означава за тези мотиви на труда, като задължение на хората и обществото.

Сред методите на управление, подобрява мотивацията, трябва да се подчертае:

обогатяване на съдържанието на труда. можете да направите работата по-интересна и ефективна чрез увеличаване на правомощията на вземане на решения, децентрализирана мониторинг и обратна връзка;

увеличаване на обема на работа. Митата следва да се разпределят, като се отчита по-голямо разнообразие в съдържанието на работата;

въртене. Необходимо е да се даде възможност на служителите да се срещнат с няколко дейности с цел повишаване на безопасността на работа;

делегация. Благоприятно предава подчинен-високо ниво на власт, давайки им власт изпълнение. Това води до увеличаване на интереса към работата;

стил на управление. С участие управление, мониторинг, служител ориентирани, и ефективна комуникация доведе до споразумение и удовлетворение;

заплати и обезщетения. Добро заплащане, адекватно жилище, здравеопазване, транспорт, ваканция, застраховки и т.н. повишаване на ангажираността и отдадеността;

обучение. Развитие на способности, дежурен употреба, появата на перспективите за кариера ще принуди служител да мисли за блестяща кариера;

самочувствие. Повишено самочувствие ще намали разсейвате, подобряване на състоянието и разкриват индивидуалността на човека.

мотиви и стимули за труд система трябва да се основава на специална база данни - стандартното ниво на заетост. Самият факт на влизането на служителите в трудово правоотношение предполага, че той е за по-рано договореното възнаграждение е да изпълнява определени задължения. В тази ситуация, стимулиране на все още, има само мотивация.

Служителят трябва да знаят изискванията за това, каква награда ще получат в тяхното стриктно спазване на това, което ще последват санкции, ако са нарушени. Въпреки това, на границата между контролирана и мотивиран поведение и мобилният работник е условно.

стимул система расте от административни методи на управление, но не ги замени. Целта на стимули - Изобщо не е насърчаване на мъжете да работят и да се мотивира да направим по-добре (по-голяма), която се дължи на трудовите отношения.

Един от компонентите на икономическата криза е криза на труда, всички признаци на това в страната ни, е:

напълно девалвирала трудови ценности;

Труда е загубил смисъла си функция;

работа се е развила от основите начин на живот означава за оцеляване.

Решаване на проблема не може нито приватизацията, нито освобождението на труда и създаването на конкуренция на пазара на труда. Основната задача сега, от гледна точка на мотивационните процеси - да направи всеки, не само на собственика на средствата за производство, като собственик на работната си сила.

Мотивацията като част от стратегията за преодоляване на кризата на труда е траен ефект върху работника да се промени структурата на избраните параметри на интерес и стойност ориентации, образувайки съответното ядро ​​мотивационна и развитие на тази основа потенциал труда.