методи за оценка при избора на персонал - оценка на персонала - всичко за час - статия за работата - Категории статии

Къде сме днес?

На пазара на набирането на персонал е разработил добра тенденция - как да се използват най-новите научни постижения и доказани класическите методи. Комбинирането на тези оценки развитие осигурява ефективна схема на дейности, които помага на специалистите по човешки ресурси в трудна работата си.

Оценяване на персонала: откъде да започнете?

Няма съмнение, че решаваща роля в избора на квалифициран персонал е лична преценка. В продължение на много начинаещи HR-специалисти един от проблемите е натрупването на базови практики и определяне на необходимите процедури по оценяване на персонала за определен пост. Но не всичко е толкова лесно, колкото изглежда на пръв поглед ... рамка за оценка на управлението на персонала в тясно сътрудничество пресича с процедурата за подбор се състои от следните етапи:

Определяне на нуждите на клиента.
Определяне на компетенциите на специалисти за всяка позиция.
За определяне на стандарти за вземане на решения.
Оптимизиране на дизайна на процедурите за подбор и оценка; тяхното връщане.
Развитие и / или избор на методи за оценка.
Корекция и подобрени техники за оценка.

Така че, преди да изберете начин на оценяване на персонала е необходимо да се определи какво иска клиента, и това, което ние ценим.

През последните години, концепциите за "лична компетентност" в общ език на HR-специалисти, "професионална компетентност", "умения". В продължение на десетилетия, човешки ресурси специалисти и психолози са използвани термини като знания, умения и способности, за да покаже, факторите, които определят успешното изпълнение на задачите си. Съвременният термин "компетентност" означава съвкупността от познания, умения и способности, които се проявяват в поведението и осигуряват успеха на дадено лице на тази професионална позиция. За да се оцени кандидат компетентност е много по-сложно, отколкото неговия индивидуален знания, умения, способности, личностни черти, особено когато става въпрос за топ-персонал. Оценка на нивото на експерти, най-вече свързана с стратегия за развитие на фирмата и формулирани от гледна точка на управленски умения.

Друг важен момент - метод за оценяване трябва да има две важни характеристики - надеждност и валидност. Надеждност означава, че повторните изследвания ще дадат същия резултат като предишните, т.е. основа на резултатите от оценката не се влияе от фактори. Валидност означава, че този метод на измерване точно за какво е. Максималният възможен точността на информацията, получена от специално разработени техники в областта на изследванията е ограничен от технически фактори и не превишава 0,8.

Интересното е, че надеждността на различните методи за оценка е в граници:

0,1 - 0,2 - традиционна интервю
0,2 - 0,3 - Препоръки
0,3 - 0,45 - професионални тестове
0,5 - 0,6 - структурирано интервю, компетентността на интервю
0,5 - 0,7 - познавателни и личностни тестове
0,6 - 0, 7 - център оценка

Подход към подбора на персонал процедури за оценка, е предмет на бизнес цели. Получената информация трябва да се сведе до минимум финансовия риск при вземането на решения и да осигури максимална възвръщаемост на инвестициите. По този начин, цената на методите за оценка и тяхната точност, трябва да бъде оптимизирана по отношение на изпълнение на задачата. Например, компанията "Euroset" отказаха да проведат индивидуални интервюта с оценката на персонала по продажбите и приложим метод за избор на група, което ще увеличи производителността на отдела персонал четири пъти.

методи Класификация, има много. На първо място, по мое мнение, трябва да се разрежда с методи за оценка на вече работещи персонал и методи за оценка на процедурата за подбор. Що се отнася до последната (Фигура 1), ще обсъдим най-оптималния от гледна точка на съотношението на висока надеждност и валидност, както и икономическите разходи.

Най-важната характеристика на интервюто като метод за оценка на персонала е начина, по който се провежда. В традиционната форма на оценка се влияе основно от безсъзнание възприемането на това как един кандидат е подходящ за позицията, на снимачната площадка затворен или подвеждащи въпроси, които често трябва да отговорят с "да" или "не" или кажа нещо съвсем очевидно. Структурирано интервю формат включва отворени въпроси, на които кандидат предоставя подробни отговори, с акцент върху професионалните въпроси и сведени до минимум възможността за събиране на информация извън.

В Западна литература обсъжда възможности за структуриран интервю, като метод за ситуацията интервю (ситуацията интервю), симулиращи или официално интервю (рисунка поведение Описание интервю). както и метода на многопосочни интервюта (Мултимодален интервю). Въпреки, че съществуват методи между тези прилики, фокусът на всеки подход, съсредоточен върху различни аспекти. Например, ситуационни интервюта концентрират върху способността на кандидата да си представим какво ще бъде тяхното поведение в дадена ситуация. В основата на този тип интервю е теорията на цели и вярата, че намерението и целта на лицето са директен предварителна индикация за неговото поведение. Подходящ моделиране интервю. напротив, тя се основава на факта, че предишното поведение може да предскаже бъдещото поведение на заявителя. Това е основната разлика между акцентите на ситуационен интервюто може да се формулира с фразата "Какво бихте направили, ако ...", както и при създаването на модел на интервюто - "Какво правите, когато ...". При извършване на многопосочни интервюта и се фокусира върху миналото и бъдещето на кандидата, както е дефинирана и ситуационни и биографични въпроси.

Тестовете на професионални знания изчисляват обема на професионално важни знания на разположение на кандидата, и като технология, необходима за извършване на работата, както и познаване на процесите, които осигуряват оперативната ефективност. В тесния смисъл на думата, тези тестове не са тестове за производителност на работната проба, тъй като тя не трябва да демонстрира поведение, свързано с изпълнението на работата. Важна особеност, както и във връзка с тази сложност, използването на тестове на професионални знания, е, че те трябва да бъдат специално предназначени за определена длъжност (и дори нейното специално видове) в дадена фирма.

Тестовете за учене, насочени предимно към установи как е кандидат, които нямат опит в състояние да учат. Естествено е, че тази техника включва оценката на млади специалисти или възпитаници на университети и колежи. Те също така разработи строго индивидуално за всеки отдел, въз основа на искане на клиента, като се има предвид това, което кандидатът ще бъдат специално обучени.

център за оценка могат да бъдат ефективно използвани за длъжности на средно ниво, но поради високата цена, като правило, се използва за оценка на топ-персонал всъщност да се определят управленските умения на кандидата. На практика някои български консултантски и набиране на фирми (например, HRC) могат да гледат собствения си център за оценка на развитието (в "олекотена" време и веществена форма), които имат при тези обстоятелства по-ниска цена и се използват за оценка на мениджърите да работят с клиенти и наемането на мениджъри.

На практика при подбора на служителите използват два основни типа психологически тестове - тестове за когнитивни способности (тестове за интелигентност) и личностни тестове. Освен това, първият се използва не само за да се оцени общата интелигентност, но и различните му компоненти, като пространствено мислене, числено и вербални способности. личностен тест са основно предназначени за установяване на склонността на хората да се държат в определени ситуации по определен начин. Популярни напоследък тестове за определяне мотивационни сфера от човека (например, техника избор цвят Макс Luscher, Hekhauzen тест и т.н.). Това се дължи на популяризирането на теорията за фактор на личността, което обяснява актуализацията на определени личностни черти в зависимост от водещият мотив. По този начин, идентифициране какво мотивира един човек, може да се предскаже поведението си в различни ситуации.

въпросници и проективни техники - са могат да бъдат идентифицирани два вида личностни тестове. Сложността на първата се дължи на факта, че те отнеме много време (MMPI процедура за изпитване пълнене положи 1,5-2 часа!), И когато отново попълване въпросници кандидати "коригира" отговорите. Проективните тестове са конструирани по различен начин. Те имат съществен стимул, който може да изглежда като чертежи (Розенцвайг тест ТАТ), неопределени обекти (Роршах размазани), цветни (M.Lyushera тест). Проектиране отношението си към него, кандидатът разказва за себе си. Психолог диагностик обект тук е да се интерпретира получената информация.

По отношение на алтернативни методи. след това да ги използват при оценката на персонала се определя повече ценностите и страстите на клиента собственици на фирми. Красноречив пример тук е астрология, графология, физиономия. В допълнение, тези методи носят допълнителна информация.

Разбира се, че решенията за подбор на персонал да използват всички възможни и подходящи методи за оценка. специализирани задачи на обслужване на персонала професионално притежават всички необходими техники за тълкуване на резултатите, както и да се научат как да се изготви цялостен портрет на кандидата, обобщаване на информацията.

Инна Mozhayskaya,
Ph.D.