Местното законодателство като инструмент за управление на човешките ресурси - начини за подобряване на управлението

Местното законодателство като инструмент за управление на човешките ресурси на

Регламент на работата на всеки служител на предприятието е изключително важно и, до известна степен, основната задача. Качеството на неговите решения зависи до голяма степен от качеството на изпълнение и други свързани с тях задачи. В крайна сметка, това би трябвало да доведе до оптимизиране на работата и, като следствие - за структурата на умения на персонала.

На практика, такова регулиране посредством различни видове документи, които могат да бъдат разделени в две групи.

Първо - това документи, създадени с външни за околната среда на предприятието (нормативни правни актове на трудовото законодателство, учебна и учебни материали клон и регионално ниво). Техният количествен и качествен състав не зависи от характеристиките на дадена фирма и нейната отдел персонал. Такива документи са, съответно, на обществения, индустрия или регионално статут, както и техните позиции, като правило, са задължителни. Разглеждането на тази група от документи в тази теза работа се смята за неуместно.

Корпоративна кодекс има за цел да регулира отношенията между служителите на компанията да се идентифицират на етичния бизнес, за да се постигне възможно най-доброто разбиране на ценностите и нормите на поведение, приети между служители и партньори. Информацията, която се съдържа в него се отразява вътрешните правила на компанията, но не може да замести процедурите за неговото действие.

Корпоративна кодекс предвижда:

- изглед, мисия и принципи на дружеството;

- Фирмена структура и управленски принципи;

- правила за работа;

- етика на бизнес сътрудничество;

- неприемливи действия в дружеството.

Стойността на Корпоративна кодекс на дружеството е трудно да се надценяват. Като правило, това е доста гъвкав документ, който се променя с растежа и развитието на дружеството. Така например, в Корпоративна Код ток на компанията ми се намира на мястото на интранет и е винаги на разположение на работниците и служителите. Тя може да намерите всички политики и процедури, приети от компанията. Също така, документът виждам като елемент на нефинансова мотивация на служителите, тъй като този документ е създаден и правото на колективно, това са нашите правила, това са правилата, по които живеем и работим в дружеството, което ни позволява да се чувстват едно семейство (както е мощен мотиватор, елемент от японския модел на управление).

Polozhenieostrukturnompodrazdelenii също е важен местен регулиране. С тяхното проектиране въз основа на структурата на организацията. Стойността на тези разпоредби е определянето на целите, задачите, отговорностите, сътрудничеството и отговорността между отделите. Разпоредбите относно структурни звена са базирани в разработването на длъжностни характеристики.

1) рационално разделение на труда;

2) правилното избор, разположението и използването на персонал;

3) контрол върху трудовата дисциплина;

4) създаване на организационни и правни основания на дейността на служителите;

5) стимулиране на работа на персонала;

6) Получаване на трудови договори;

7) осигуряване на обективност на оценките, които на служителите в процеса на сертифициране, популяризиране или налагане на санкции;

8) уреждането на трудови спорове.

Към горната трябва да се добави и формулирането на изисквания за работа, проверка на съответствието на кандидата за поста на задължителните професионални критерии, планиране промоция на "кариерно развитие" на длъжностен профил. А длъжностна характеристика е критичен документ, уреждащ отношенията между работника или служителя и работодателя.

Според проучването Vsebolgarskogo персонала на Конгреса, 60% от длъжностните характеристики на фирмите-респондентите - плод на съвместен персонал творчески услуги и ръководителя на отдела, за който тези инструкции са служители. Това е логично и оправдано по отношение на персонала на офицера е трудно да се определи точно какво, например, отдел продажби трябва да се справят с търговци, и как тя се различава от надзора. Но директорът на продажбите може ясно да опише своите функции, да формулират изискванията за професионални знания и умения, за определяне на критериите за оценка на представянето. В работата на длъжностните характеристики се използва специален въпросник (Приложение 3).

Името на устройството организация.

Общи разпоредби, за определяне на местоположение.

Кратка информация за организацията.

Кратко описание.

Целта на работата, извършена от подцели, както и отговорността.

Задължително резултати и критерии за оценка.

Най-често срещаните бизнес контакти (вътрешни, външни).

Шофиране информационните потоци между лица.

Провеждане на първичната документация.

Условия за работа (безопасност, работно време, заплати и др ..).

Редът за регистрация на трудовите отношения.

"Задължения". Раздел включва основните функции, които могат частично или напълно да бъдат причислени към служителя заема позиция.

"Аз трябва да знам." Този раздел предоставя основните изисквания за служителя по отношение на специални знания.

"Изискванията към квалификацията". Този раздел определя нивото на професионална подготовка на служителите, необходими за изпълнение на неговите задължения.

Тези секции осигуряват основата за развитие на длъжностните характеристики в много професии.

Взаимно свързване задача за изготвяне на длъжностни характеристики с други задачи по управлението на персонала е показано на картинката:

По този начин, информацията на длъжностната характеристика може да се използва за решаване на проблемите, свързани с набиране и подбор. Основната цел на инструкциите - е сега действащия регламент на труда и сертифицирането на персонала. Въз основа на резултатите от последните възможни проблеми, свързани с решения, като например насърчаването на "кариерно развитие", квалификация и преквалификация на персонала на предприятието, организационна структура, време и квалификация на движение на персонала в предприятието.