Квалификации за картата му приблизително съдържание, цел, обхват, компетентност го карта

Професионално написани карта за квалификация опростява процеса на подбор на кандидатите, тъй като тя е много по-лесно да се оцени от гледна точка на квалификационни характеристики, отколкото е възможно на служителя да му възложи конкретна функция. Тя ви позволява да се структурира оценката на кандидатите (за всяка характеристика) и да се сравни кандидати с един на друг. Но ние трябва да помним, че картата квалификация се фокусира основно върху технически, все по-формални характеристики на кандидата, като се остави настрана личните характеристики и неговия потенциал за развитие.

Компетентност. в най-общ вид е проява на човешки качества, които му позволяват да извършва професионални задължения. Компетенциите са характеристиките на човека, а не позицията, така че те могат да бъдат транспортирани от едно работно място към друго със служителя. Имайте предвид също, че човек трябва да е в състояние да демонстрира компетентност на практика, така че те биха могли да служат като основа за възнаграждение.

платежната система за познания и компетентност, ориентирани служители да придобият нови умения, професии и познания, което позволява непрекъснато подобряване на качеството на човешките ресурси на организацията. В съвременните условия, когато технически нововъведения се копират лесно и бързо да не е актуално, този фактор е от решаващо значение за успеха в конкурса, като квалифицирани служители не могат да бъдат копирани. В същото време трябва да се помни за потенциалните проблеми, които могат да възникнат с въвеждането на плащане за знания. На първо място, преразглеждането на основната заплата, в съответствие с новите принципи може да доведе до значителни промени в нивото на индивидуалния компенсацията на наетите лица (както в положителна и отрицателна), той рискува да предизвика остър конфликт в отбора. Избягвайте конфликти, колкото е възможно, оставяйки без промяна на исторически установени базови заплати и прилагане на системата за заплащане на техните знания в периодичните им се увеличава. На второ място, системата е неутрален по отношение на резултатите от отделен служител, отдела и в рамките на организацията, тъй като тя възнаграждава капацитет (знания и умения), а не резултатите. Добре образовани, но слабо представящите се служители ще получават по-висока заплата, отколкото най-добрите работници с ограничени квалификация. Освен това, при използване на метода на плащане за разходите на организацията знания за заплати са постоянни, т.е. не се променят с намаление или увеличение на обема на продажбите. Частично се преодолеят тези недостатъци могат да бъдат чрез комбинация от такси за знания (за определяне на основната заплата), с методите на променливото заплащане (бонуси, разпределение на печалбата, и т.н.).