Какво се разбира под организационни и технологични промени в условията на труд час директор

Заетост служител и работодател се съгласи с всички условия, при които работата ще се извършва. Трудовият договор - гаранция за доверието на служителите във факта, че тя ще извърши работата при определени условия. Въпреки това, трудовото законодателство съдържа разпоредба, която дава право на работодателя от тези условия (с изключение на функцията на труда), за да се промени по своя собствена инициатива, без съгласието на работника или служителя. Но не само по своя воля, а ако са налице достатъчно основания за това - промяната на организационни и технологични условия на труд (промени в технологиите и технологията на производство, на структурната реорганизация на производството, по други причини).

Когато въпросът не е уреден право, можете да видите как го реши съда при вземане на решения.

Разполагате с няколко ситуации, в които съдилищата при вземането на решение да признае съществуването на правото на работодателя да промени условията на трудов договор със служител (различни от функция на труда) по своя собствена инициатива.

Първата ситуация. Според споразумението между страните служител извършване на работните задължения у дома. Във връзка с невъзможността да се осигурят адекватни комуникационни работници при изпълнение на работа чрез дистанционно (дистанционно) за достъп, за да се гарантира поверителността на информацията и спазването на закона за защита на личните данни от страна на работодателя е създадена за организиране на прекратяването на работата, извършена от отдалечен достъп и да се гарантира на всички работници блокирането на отдалечен достъп информация и технически ресурси на обществото. Работник беше предадена известие, които работодателят информирани за липсата на възможности за осигуряване на работни места за изпълнение от отдалечен достъп, и следователно, ще бъде даден на място в офиса.

Оказва се, че ако работодателят е загубил способността да осигури технически персонал за работа от разстояние, това е основание за промяна на условията на трудовия договор.

Въпреки че, разбира се, различни съдилища могат да заемат противоположни позиции. Но наличието на такива решения на съда показва, че споменатото база могат да бъдат прехвърлени към списъка на организационни и технологични промени.

След това, в компанията на нови вътрешни правила са одобрени, за установяване на правила за комуникация с клиентите, и издаде указ "На организационни промени."

Организационни промени в производствения процес се дължат на факта, че функциите, свързани с бизнеса комуникация с клиентите, компанията, която преди това е принадлежала на кръга на служебните задължения на този служител като инженер система, беше решено да се прехвърлят изцяло отговорност на управителите на дружеството в най-ефективното функциониране на обществото и организации работата си процес. заинтересованите Тези промени на дейността на всички системни инженери, и се дължат на оплаквания от страна на обществеността за качеството на комуникация на клиентите с тях инженери.

Установено е, да се изключат от задълженията на комуникацията с клиентите на служителите, както и увеличаване на трудовия договор съответните промени, намаляване на размера на заплатите, настройка фиксирани часове на работа.

Съдът стига до заключението за липса на нарушения на трудовото законодателство с уволнение на работника или служителя.

Съдът изхожда от факта, че промяната в условията на труд на ищеца са следствие от въвеждането на нови принципи на организацията на работата с клиенти и потребители, целта на които е да се подобри качеството на обслужване на клиентите, което от своя страна е в основата на промяната на съществените условия на трудовия договор от гледна точка на намаляване на ищеца сумата на работа и размера на заплатата.

Следователно, ако мерките, които налагат промени в условията на трудовия договор, са насочени към подобряване на качеството на обслужване на клиентите, те може да се разглежда като основа за прилагането на член 74 от Кодекса на труда. Разбира се, всяка база трябва да се оценява отделно. Да кажем категорично, че всички действия на работодателя, насочени към подобряване на качеството на работата ще се третират в съответствие с член 74 от Кодекса на труда на Република България, не си струва.

Въпреки, че съществуващата съдебна практика, трябва да се разглеждат при използване причина да бъдат внимателни, тъй като тежестта на доказване се носи от работодателя и че той ще трябва да докаже, че промените ще се подобри качеството на обслужване на клиентите, и те са точно организационно или технологични.

Третата ситуация. Служител занимава с трудова дейност като Дефекти тялото магазин №1 услуга живот.

Работодателят е решил да промени условията на трудовия договор, а именно, да възложи на работника или служителя да работи в тялото магазин №2 услуга услугата в пост в класирането.

Съдът стига до извода, че работодателят е представил достатъчно доказателства, които показват, че промяната в условията на трудовия договор се дължи на организационни промени в условията на труд, което доведе до единица за преструктуриране, в което работи служителят.

Според настоящото схема структура на дружеството след реорганизацията - структурно звено на магазина тяло №1 отсъства, което потвърждава действителната функционален преразпределението и реда за взаимодействие на служителите и бизнес единици.

Следователно промяната в структурните звена на служителя (ако е посочено в трудовия договор) в разпределението на работа може да се дължи на база за промяна на мястото на работа (което е предпоставка на трудов договор) по силата на член 74 от Кодекса на труда.

Това са само някои от конкретните причини, които могат да бъдат признати от съда достатъчно основания да се промени от страна на работодателя на условията на трудовия договор със служителя.

По принцип, въз основа на съдебната практика, можем да говорим за какви промени трябва да бъдат специфични за организацията на процеса, това е, как служителят изпълнява работните си правомощия и в каква работа. Също така важно е необходимостта от действия, провеждани.

Всъщност, като се има предвид съдебната практика по този въпрос, можем да заключим, че за да се докаже наличието на организационни и технологични условия на работа не е толкова лесно. Много съдилища не приемат мотивите, посочени от работодателя признават незаконно уволнение на работници и да ги възстанови на работа.

Следователно, за да се използва член 74 от Кодекса на труда в България е необходимо само в точния увереността, че причините за неговото прилагане са със сигурност.