Как да си направим неуправляеми егоцентричните професионалисти, които да се подчиняват

Понякога изглежда, че да се изградят сплотен колектив от независими, често неконтролирани, цинични, егоцентрични професионалисти е практически невъзможно. За да ги получите за подаване, е необходимо да има повече лидерски умения, отколкото за контрол на други служители.

Primus сред равните

Заключение 1. голямо влияние има глава, която включва нещо като това: "Този човек ми помага да видя нещата не както аз ги бях виждал преди. Той не се опитва да наложи на мен отговорите си готов. " Ако хората вярват, че се опитва честно да им помогне, те ще ви послушам. Ако те смятат, че шаран в него себе си само за изглеждат по-добре, те ще се противопоставят на вашето влияние.

Заключение 2. Вие не може да влияе на хората презират. Ако човек не ви харесва, се фокусира върху положителните му качества и не се спирам на отрицателно. Той хвана поне за нещо, целият фокус върху това. По този начин, вие ще бъдете в състояние да постигне поне някаква степен на съпричастност. Въпреки че няма да се намери в нищо на служителите, така че можете да съчувстваме, не можете да му се повлияе.

Как да накараш хората да приемат вашето лидерство?

Присвояване на време за неформални (без програма) срещи с всеки един от служителите си. Уверете се, че тези срещи са се превърнали в нещо обичайно. Хайде на хората в офиса, да зададете въпроси, показват загриженост. Веднага извърши всичко за това, което са се съгласили да, хората да видят, че сте надежден и те могат да разчитат на думата си.

Trust: как да се направи

Елемент 1. Признаване на стойности за грешки като възможности за обучение. Най-добрите отбори работят на принципа: "Успехът - е често срещано постижение, и ако грешката не е виновен на никого." Ако хората не се притесняват от факта, че грешката ще има дългосрочни последици, те се чувстват по-малко уязвими и доверието им расте колеги - както и желанието да правят нововъведения и промени.

Елемент 2: Да спазим обещанието. Ръководител никога не приемам задължение под формата на "Ще се опитам да го направя." Или правите или не - е не опита. Всички служители трябва да признават необходимостта да поиска яснота един от друг по-подробно. Целта - изцяло потвърждение на всички договорености.

Избягват да произнасят думата "но", в отговор на изказване на колегите си.
Не предлагайте на обратното мнение, толкова дълго, докато не се намери поне един аргумент в подкрепа на първоначалната идея.
Ако идеята е толкова спорен, която изисква гласуване, сложи си участие в капитала, които всеки е имал време да помисля.

Нематериално мотивацията на персонала - системата, методи, примери

Инструмент 1. Внимание. Сред най-важните то се счита за нещо, което привлича вниманието на главата или че той прекарва времето си. Невъзможно е да се намери заместител на ентусиазма, произтичащи от факта, че ръководителят на компанията се интересува от бизнес единици, доброволец в тяхната среща като "външен наблюдател".

Инструмент 2. Работа като "група за подкрепа". Той е вторият най-мощният инструмент за управление в ръцете на ръководителя на фирмата. Dzhek Uelch, бивш директор на General Electric, заяви: "Работата на всеки лидер е да се разработи на хората около себе си увереност в себе си. Накарайте ги да се чувстват, че тяхната височина - три метра. Това е хиляди пъти по-важно от развитието на най-добре обмислена стратегия. "

Инструмент 3. сключване на зоната на комфорта. Един добър лидер трябва да може да разпознае, когато неговите служители се нуждаят от малко тласък към изхода на зоната си на комфорт. Без елементи на обновяването и призив за талантлив човек се удави в скука и апатия. Когато лидерът вдига летвата, неговият колега се чувства по вътрешна мотивация, като се обадите.

"Звезди": как да се общува с тях

професионалисти по-високо ниво - което не беше лесно за управление на хора. Но те са талантливи, креативни и компетентен, поради което всяка фирма се нуждае. Проблемът е, че понякога на компанията плаща твърде много за нещо, което да ги задържи. Те упорито не желае да отиде в своя път и често презрително други - арогантен, груб. Ако пренебрегнете проблемното поведение "примадона", други служители ще обръщат внимание на това, което позволява намаляване на стандарти, за да се угоди на някои хора, дори "звездите" в тяхната професия. След това във всеки отделен случай ще се превърне в глобален проблем. Как да се предотврати това?

Съвет 1. Действайте веднага. Колкото по-рано, за да sreagiruete деструктивно поведение, толкова повече шансове имате да работят по него. Вие ясно и конкретно да кажете на Вашия колега, че тя не е за вас. В "Дивите" имат едно общо нещо: те реагира добре на честност и безпристрастност.

Съвет 2: Говори само за човешкото поведение, не се получи лично. Ще напълно деструктивни коментари за самоличността на лицето. Той ще премине в отбрана и изключване от разговора. Трябва да обсъдите необходимите промени в поведението, като посочва конкретните неприемливи действия.

Съвет 3: Слушайте обяснения на вашия колега. Питам проблеми виновник в ума му, се преминава отговорността за себе си. Но във всеки случай, не се изтегли в безкрайни дискусии. Не обръщай внимание на желанието да се "Дива" философстваме, podebatirovat или четете проповед.

Съвет 4. Не наложи своето решение. Човек трябва напълно да се приеме, че това е техен проблем, а не твой, а не някой друг. Важно е, че само той разбра, действията му и той предложи начини за решаване на проблемите.

Съвет 5: споразумеят за план за действие и да определи дата за обсъждане на случаите. След известно време ще трябва да се върне към този въпрос и да гарантира, че вашият служител е на прав път. За най-сложните случаи, може да се наложи присъствието на лице казано, че "Дива" отношения.

Съвет 6. Не отиде твърде далеч, за да се запази "звезди". За една компания може да се превърне в разрушителна ситуация, когато някои от неговите служители имат право да се окаже трудно. Да не се допуска двойни стандарти. "Дива" повече вреда, отколкото полза. Или трябва да се направят промени в поведението си или да ги пуснат.

Както обикновено на персонала, за да се превърне в талантлив: Опитът Toyota

Стъпка 1. Попитайте всеки участник да опише причините за конфликта. Нека изразяват своите различия, без думата "кой" и само с думата "какво" - това ще ги предпази от по-нататъшно развитие на конфликта.

Стъпка 2. Накарайте всяка повторете това, което казах на другата страна в конфликта. Принуждават оспорването перифразирам мислите на другите, ще им помогне да чуят и да разберат гледната точка на другата страна на. Се провежда в неутрална позиция. Ако започнете да критикувам някого, това ще изглежда като знак, че сте направили страна на някого.

Стъпка 3. Помолете всеки да се идентифицират точки на съгласие в позициите си, а след това на спорните въпроси. Вашите колеги ще бъдат изненадани, те всъщност се споразумеят за това как много въпроси. Междуличностни конфликти е вероятно да бъде решен, ако участниците ще имат възможност да се види, че и двамата се получи нещо като резултат.

Стъпка 4. Помолете всеки да предложи начини за решаване на проблема. Вашата задача - да им помогне да се постигне споразумение за конкретни стъпки (тук ще бъде най-добрият подход, "танто за танто"). Всяко споразумение трябва да бъде в писмена форма, за да се намали вероятността от всякакви недоразумения в бъдеще.

Работа с изоставане

Дори най-добрите лидери могат да бъдат мъчително трудно да се каже човек, че производителността му под приемливите стандарти, или че не се намесва в работата на групата, или че не изпълнява задълженията си. В края на краищата, това са въпросите и да осигури основата за конфликти и оплаквания. Как да се справим с изоставащите?

Съвет 1. Не отложи проблема. Подредете среща, за да го обсъдим. Наистина ефективни лидери са успешни именно защото те не положи тази работа. Те знаят, че ключът към коригиране на изоставането е бърза реакция към него, преди той да ескалира в проблем.

Съвет 2. Първо, да зададете и след това реагира. Вашата задача - да намери причините за изоставането на всеки отделен служител, а след това да изработи план за действие. Няма никакъв смисъл да се каже на мъжа за важността на работата му, ако той има семейни проблеми.

Съвет 3: винаги се фокусира върху проблемите, положението или поведението, и никога - на индивида. Уверете се, че работникът или служителят вярваш и искат да го подкрепят. Важно е да поддържате своя служител самочувствие и самоуважение.

Съвет 4: Опитайте се да се опише състоянието на най-точните думи. Избягвайте думите "винаги" и "никога". Уверете се, че лицето е наясно за съществуването на проблема. Почти със сигурност ще бъде отбранителна реакция. Това е нормално. Ако се чувствате съпротива, да се запитате каква е целта на вашето обаждане. Този въпрос ще ви помогне да се запази акцентът върху това, което искате да постигнете, и да не попаднат в негодувание или чувство на неудовлетвореност.

5. Съветът се споразумяха за конкретни действия за разрешаване на проблема и определяне на датата, когато за обсъждане на резултатите. Предложете на работниците и служителите, първият да споделите какво мислите. Важно е да се помни, че той носи отговорност за проблема с изоставането и стъпки, за да я поправят. Ако все пак се разработи план за корекция, той ще има повод за последвалите извинения, че не е неговият план, и твоя.

Съвет 6. Бъдете последователни и упорити. Ако вашият колега вижда, че на последната среща - събитие еднократно, рискувате в най-добрия, краткосрочно и нестабилни резултати.