Как да се повиши отговорността на подчинените си

Джон задържан последни усилия, но разочарованието му беше ясно: Жанин призна, че екипът й не може да се справи с плана през тримесечието. "За да бъда честен, - каза тя - цифрите от началото са били преувеличени. Ние не са имали шанс. "

Тогава Джон избухва: "Вие се съгласявате с тези цифри по време на среща на бюджета! Вие сте собствената си и се обади! ".

Жанин млъкна. Тогава той се насили да се някакъв жалък извинение, че Джон веднага разкъсан на парчета.

По-късно, когато Джон и аз обсъждахме този разговор, той ми зададе въпрос, който съм чувал толкова много пъти от толкова много лидери, че всички които не са посочени:

Как да се гарантира, че хората, отговорни за резултата?

Отговорността не се ограничава до това, да признае вината си, когато нещо се обърка. Няма нужда да се замени ръководството на "общественото покаяние". Отговорност - тя постига в резултат на което е било обещано. Отговорност не се ограничава до задачите, то се прилага към резултата. Служителите имат право да очакват ръководителят на инициативата и внимателен, стратегическо изпълнението на задълженията, поети.

Този вид отговорност се изисква при всички нива на йерархията. Топ мениджъри няма да могат да упражняват тази отговорност, ако техните преки подчинени ще нарушат плановете. Разбира се, че не е лесно. Виждал съм лидери посочват, питаме, просия, се разглежда като те се разбиват на вик, видях актове на пасивна агресия и как да извива ръцете си в отчаяние - всичко това са опити да се "гарантира, че хората, отговорни за резултатите от тях."

Нито един от тези методи няма да работи. Безсмислено да се дава път на гнева, когато подчинените не изпълняват задълженията си: така ще се постигне по-нататъшно намаляване на мотивацията и резултати.

Как можем да внуши на другите хората отговорен?

Имаме нужда от по-голяма яснота тук тези пет аспекта:

1. Ясни очаквания. Първата стъпка - яснота на очаквания. Това е, което трябва ясно да изразят какъв резултат искате, по какви параметри измерва успеха и как трябва да бъде постигнато. Не всичко трябва да дойде от вас - в действителност, по-опитни от служителите си, толкова повече идеи и стратегии, те ще се предлагат. Изграждане на истински двупосочна комуникация, както и преди сключването на разговора, да зададете спътник да обобщя: какъв резултат той трябва да се стреми как тя се надява да постигне и как да се разбере как той успя. Важно е, че сте напълно и правилно се разбират помежду си. Написано разбор също е полезна, но не заместител на този важен принцип на произношение на глас.

Ясни възможности. Какви умения са необходими за постигането на тези цели? Какви ресурси ще са необходими? Ако служителят не разполага с всичко необходимо, дали е възможно да се получи липсва? Как - направете план. Ако той не разполага с нужните умения и може бързо да запълни наличното пространство, е необходимо да направите поръчка за друг, в противен случай обричаме предварително отбор да победи.

Ясно параметри. Нищо не прави главата по-раздразнение от неочаквано поражение. Понякога установи изненада само защото полицаят се страхува да помоли за помощ във времето. Понякога причината за прекомерен оптимизъм и началник и подчинен, но и в двата случая, ситуацията е доста може да бъде предотвратено. В предварително зададена седмични разговор постижения с точно определени, обективни, измерими параметри. Веднага след като един от параметрите за откриване на грешка, веднага да разбере, какво става. Brainstorm и да намерим решение, правилно, че е възможно, да направи промени в плана, или някакъв друг начин да се помогне да си възвърне контрола на изпълнителната власт.

Изчистване на критика. Честен, откровен, постоянна критика е абсолютно необходимо. Изпълнител трябва да се разбере как да се оцени работата си. Ако зададете ясни очаквания, разгледани възможностите и параметрите, обратна връзка, може да се основава на факти, а това ще бъде лесно да се извърши: дали с ангажимент за служител обработва или не? Как са отношенията му с другите заинтересовани страни? Ако той изисква допълнителни функции, ако той е в състояние да си ги позволят да се осигури? Обратна връзка по дефиниция трябва да бъде реципрочен: колкото повече вие ​​сте ръководител на да ви помогна? Прекарайте такъв разговор всяка седмица, и не забравяйте: важно е наистина да се помогне на човек, отколкото да е "хубаво".

Ясно последици. Ако има и други аспекти на по-голяма яснота, шефът може да бъде сигурен, че е направил всичко по силите си. И тогава вие оставате с избор от три: да се повтаря, за да възнагради или да се пусне. Когато все още не е настъпило по-голяма яснота, е необходимо да се повтаря веригата формулирани по-горе. Ако служител се работи, е необходимо да го сключат в съответствие със степента на успеха (хвала и увеличаване на т. Н.). Но ако той не се е научил отговорност и сте сигурни, че с ръка на всички изпълнени, то тогава е време, за да го освободи от тази задача (да прехвърли на друга работа, и така да уволнят. Г.).

Тук е основната култура на отговорност. Основната тайна е, че тези пет правила действат само заедно в системата. То бива да пропускате най-малко една връзка, а отговорността ще падне в този слот.

Бях убеден, колко полезен пост този списък на цялостен преглед и да го обсъдим с хората, от които се нуждаят от отговорност, и едва след това преминете към говори за конкретен проект.

Когато обясних това на Йоан, той вече не е трудно да се определят пропуските в работата си с Jeanine: около очаквания не е двусмислие е не, но Джанин не разполагат с достатъчен капацитет, но те не са обсъждани. Когато Джон говори с Жанин по този въпрос, той е допринесъл за развитието му като треньор и е в състояние да следи по-отблизо неговите постижения. Рано и често, получени от нейните изявления, той даде да се разбере обратна връзка.

Нека се върнем към въпроса, с който започнахме. Как да се гарантира, че хората, отговорни за резултатите от тях? Общ брой отговор. Всичко зависи от това коя от петте въпроси са оставени без надзор.