Как да се изгради интервю диалог, когато кандидатствате за работа, ефективно, етапите на интервю с работодател

В момента виждате раздел интервю. намира в голяма част от Подбор на персонал

При кандидатстване за работа на всеки работодател трябва да се срещне с кандидата да поеме, за да се оцени неговите професионални и лични качества.

За това интервю кандидати за заемане на длъжността. Това е шанс за кандидат за желания пост.

Уважаеми читатели! Нашите членове говорят за типичните начини за решаване на правни проблеми, но всеки случай е уникален.

Ако искате да научите как да се реши точно ти е проблема - формуляр за връзка консултант онлайн в дясно! Това става бързо и безплатно!

Интервю с наемането

Какво е това?

Интервюто е встъпителна среща потенциален служител с работодател интерес да получат професионален персонал.

Това е един вид тест за заявителя, в резултат на което няма да отбележи, но за да получат необходимата работа.

Основната цел на интервюто е да се получи информация от първа ръка за бъдещето на служителя. По време на интервюто, на следните въпроси са изяснени:

• оценка на кандидата като експерт: неговия професионализъм и квалификация;
• идентификация на колко участника в търга се откроява от останалите кандидати за поста;
• дали предложеният положение на кандидата, за стъпка напред;
• възможността за предоставяне на конкретна кариера на кандидата;
• валидиране на информацията, получена в резюмето.

Друг важен момент е колко бързо участник ще може да се побере в създадената вече отбор.

ВАЖНО: кандидат за интервю за работа за работа не минава напразно. Той може да се направи оценка на новата работа и да се реши, че отговаря на идеите му, или не.

Плюсове и минуси на подбора на персонал

Плюс някакви интервюта като метод за подбор на персонал е да разберете пълната информация за кандидата от себе си.

По време на интервюто, можете да използвате различни техники, за да разкрие неговите лични и професионални качества, за да се определи според него на нестандартни ситуации, за да се разбере колко е общителен, независимо дали това ще бъде лесно да се адаптират към нов екип.

Нетна на всеки разговор е преди всичко субективна оценка на лицето, което провежда интервюто. Всеки работодател е вашата представа за перфектен служител.

Друг недостатък в областта на заетостта, могат да бъдат предубедени даде информация за себе си по време на интервюто: всеки кандидат ще бъде от най-доброто парти, възхвалява уменията им.

видове скрининг

Интервюта са разделени на категории според различни класификации. Всеки вид има своите предимства и недостатъци, както и техните проблеми в набирането на персонал.

съгласно структурата

1. Твърдо интервю простира строго определена схема, която съдържа конкретни въпроси са събрани. Неговата структура е най-добре разкрива съответната професионална претендент за свободна длъжност в резултат на отговорите си до избрани въпроси в своята специалност.
2. 
   Безплатна интервю или диалог не е предмет на някакви строги правила. Разговорът се провежда в свободна форма. Това може да останат нерешени въпроси, които ще спомогнат за създаването на по-добра картина на кандидата за длъжността.
3. Комбинирана интервю е най-оптимално. Не усилено преговори рамка, има само на план за провеждане на интервю.

Формата на организацията

• А лично интервю е възможност на личната оценка на компетенциите. Също така в тази комуникация може да бъде разбран, ако кандидатът не е подходящ за тази работа, а след това може да се окаже полезно да се работи по друг пост.
• интервю Група проведе с голям брой кандидати за офиса с ниска квалификация. Тя ви позволява да се определи как човек се вписва в една нова ситуация, нов екип.

За целите на

1. Предварителен (пресее) интервю помага избирате от голям брой кандидати само тези, които се вписват конкретни критерии, свързани с бъдещи постове. Често, когато се предлага този метод писмен тест или въпросник.
2. А за проверка или оценка, интервюта, най-често второто разкрива очакванията за бъдещата работа на кандидата, включително и желания си ниво на заплата, и могат да преценят тяхната квалификация.
3. Крайният Интервюто е окончателното решение на кандидата за длъжността, обикновено се извършва главно устройство или главен изпълнителен директор.

Първата стъпка е изготвянето на.

Кандидатът трябва да поиска основна информация за фирмата, в която е разположен.

Чрез подготовка за интервю за работа не само на ищеца, но работодателя. Той трябва да знае какви качества са важни за тази свободна длъжност, какво трябва да бъде квалификацията на специалист. На този етап, запознаване с автобиография.

Стъпка 2. Вторият етап - интервюто за назначаване с мениджър HR ви позволява да получите обща представа за кандидата, неговите предимства в сравнение с други претенденти.

Етап 3. Много компании тестват. То може да включва не само стандартизирани тестове, но и делови игри, които изискват специфични решения, които доказват, отзивчивост, когато получаването на определена информация.

Стъпка 4: Интервю с бъдещия лидер разкрива какво мита са извършени в предишни работни места, са били получени какви постижения, защо има промяна на трудовото правоотношение.

Стъпка 5: Интервю с главния изпълнителен директор проведе само за ръководни длъжности и е чудесно познаване на бъдещия лидер.

Всеки интервю има специфична структура, която може да се опише по следния начин:

• 
  познаване;
• разпит - една история за себе си на основна информация;
• Тестване - информация за идентифициране на квалификацията;
• въпроси на работодателите;
• приключване на интервюто.

Процедурата за

Въпросите трябва да е информационен съдържание и имат определена последователност. Standard интервю е както следва:

Защо е интерес към нашата компания? За тази работа?

Какви са вашите силни и слаби страни? Какви са постиженията?

Какво е обяснението отклонение от предишната работа? Кой може да даде препоръка?

Размерът на заплатата, която може да представлява интерес?

Благодарим ви за проявения интерес към нашата компания. След няколко дни ще информира за резултата от интервюто.

След провеждане на интервю всеки кандидат се обобщи в точковата система.

ОБОБЩЕНИЕ: Най-добрият начин е да се направи таблица със списък от критерии: опит, умения, общителност, интелигентност и т.н. Всеки критерий се поставя оценки най-висока е 10 точки.

Според жалбоподателя влезе на личните данни:

1. 
   трите имена, възраст, семейно положение, деца;
2. образование основен, допълнителни курсове;
3. положение, което е съгласно;
4. трудов опит;
5. първото впечатление, описанието външен вид, информация за закъснението;
6. физическо състояние.

Въз основа на всички доказателства, събрани трябва да изберете 2-3 кандидати, които имат най-голям брой точки, които да представляват органите или генерален директор информацията.

ЗАБЕЛЕЖКА: При избора на голям брой кандидати за позицията на интервю. Те могат да се различават по форма и целите на.

Важното е, че една ефективна интервю, в зависимост от етапа на заетостта, позволява да се запознаят със заявителя, за да разберете необходимата информация от първа ръка, за да се определи квалификацията на потенциален служител, той оценява от гледна точка на човешки качества. Интервюто трябва да бъде готов не само на кандидата, но и на работодателя, за да се опише напълно кандидатът за себе си.