Как да изберете най-добрия мениджър продажби

И така, какво не е наред с новия търговец, който обезкуражава мениджъри от търсенето на "свежи" хора? Ясно е, че въвеждането на офиса, обучение и човешки социализацията без необходимия опит на мениджърите много по-големи разходи и собствените си усилия и ресурси на организацията. Въпреки това, почти не се среща това възражение. И това е ясно - опитен и компетентен лидер смята, че тези разходи, тъй като инвестициите в развитието на нейната структура, и с право очаква, че с течение на времето те ще плащат дивиденти.

Най-често се сблъсквам две възражения. Първият - "Ако премахнем ограниченията на тяхната nabezhit, така че нито един момент не е достатъчно за интервюто." Вторият - "Ако никога не е продал, откъде да знам, че тя може да се превърне в добър продавач?"

Всъщност, целта на предложения метод - да намерите отговор на двата въпроса. Е. За да се организира настаняването латентни способности с минимални разходи за управление на времето. Но преди да се пристъпи към системата за подбор, е необходимо да се реши - и какви компетенции ние ще се покажат.

Тя е "виртуални", нематериални, че е почти невъзможно да се покажат или приблизителна оценка, докато потреблението. С други думи, продажбата на тренировка "тренировка роля", изпълнявана от себе си пробия и продажбата на услуги "роля услуга" е принуден да играе на продавача.

Тя е неразделна част от "доставчик на услуги", така че често е свързан с производителя. Но на купувача в този случай се отнася само за "видимата област" на производителя (вж. Т. Н. "Servakshen модел" eygliye П. и Д. langeard), както и ролята на "видимата област" най-често е на продавача.

За всяка услуга се характеризира с "качеството на непостоянството" (в т. Н. И тъй като предоставянето на услугата изисква участието на своите потребители, както и два еднакви потребителите обективно не съществува). Независимо от това, качеството още не е изобразено (!) Service, трябва по някакъв начин да се демонстрира.

Услугата е уникална, и следователно трябва да се съобрази някои абстрактни "среден" нуждите и стремежите на ток от този конкретен потребител.

Ясно е, че при тези обстоятелства значително увеличава ролята на продавач компетенции като развити комуникативни умения, способност за установяване и поддържане на контакт, за да се идентифицират нуждите на клиентите и демонстрира как те ще бъдат изпълнени. Това за нас е много полезен и работа в екип. Излишъкът ще не грамотност, възможност за последователно изразява мислите в писмен вид (например, пише оферта, или писмо за поздравление към клиента). Разбира се, изисква дисциплина, трудолюбие, способността да планират работата си и времето си. Това не пречи, може би, на определена част от лидерски умения (обаче, тук вие решавате).

От гледна точка на времето и управление на други ресурси, лично интервю с всеки кандидат за валидиране на наличието или липсата на тези качества - процедурата не е най-ефективен. не е необходимо, но със сигурност достатъчно умения за успешна продавач - способността да се направи добро впечатление: И вероятността за грешка е доста голям.

Независимо от това, всички по-горе качества присъстват в кандидатите в актуализираната или латентна форма, можем да "докаже" с минимално време и усилия. За да направите това, трябва само да изпълните следните процедури.

Първата фаза на селекцията - конкуренция отново се задейства. Ние произвеждаме прожекции на формални основания - възраст, образование и т.н. Няма следи произволно, в съответствие с положението на пазара на труда ...

Втората фаза - попитайте избрани кандидати да пишат и представят есе: "Защо искам да работя в издателство« N »дома?".

Означава обема (1 -. 2 стр) и тежък живот. Пресейте необразован, нечленоразделен, не е съвсем адекватен (един ден и аз се случи да видя есе от шест страници в стих ...) извън изпълнителната и неорганизираната (не спази срока или обема).

В този случай, ние имаме предвид, че третата фаза трябва да достигне осем - дванадесет мъже (т.е. да участват в третата фаза, ако е необходимо, можем да поканим тези, които се знае, че ще се проведе в края на първата и втората фаза ..).

Както първа и втора фази се извършват дистанционно, без да заема повече време, отколкото е необходимо, за да прочетете представените есета (избор на базата на формални атрибути инструктира асистент).

Третата фаза - да покани минало на окончателен процеса на подбор. Зачеркнете тези, които дойдоха твърде рано - или невротиците не знаят как да се планира. Зачеркнете и новодошлите - неорганизирани или нещастен: -). Зачеркнете, разбира се, "в ума", защото сега ние ще трябва група от кандидати.

много Процедурата за подбор е както следва.

И възможността да слушат, както и способността да се убедят и развитието на комуникативни умения и способността да се обсъжда, не е агресивен, слушане и като аргументи на противника си, както и способността за работа в екип и способността този отбор форма директно "в движение", като изберете съюзници, изграждане на съюзи и лидерски кандидати, както и още много, много други - всичко това се разглежда като дланта, в процеса на групови дискусии. Трябва само време, за да се определи (за да се улесни работата на наблюдателя, е полезно да се разпространява към кандидатите "значки" (производство на значки) и да ги помолите да напише голямо име и фамилия).

ndividualny списък и списъка на групите следва да се класират? Тъй като самата работа е доста безсмислена. Кой може да каже кое е по-важно - същата комуникативни умения, отговорност, или, например, благоприличието? И ако качеството на списъците на кандидатите, са едни и същи, класирането винаги е произволна. Въпреки това, работата на собствените си класиране, а "доказване" на себе си, че това качество е на първо място, лицето и групата започва да "виси назад", защитавайки своите "правилност".

Защо на "четири"? Поради всички конфигурации на "малки групи" (три, четири, пет) "четири" най-конфликтен. Дори и мястото в пространството в такава група по подразбиране е "на кръст"

Но ако е необходимо, докато повече от необходимото, или наблюдения, натрупан малко, и е трудно да се направи избор - можете да започнете да четвъртата фаза. За да предложи на всеки от тях тук в момента, в предната част на групата, за да се опита да продаде нещо - писалка, бележник, "Мерцедес" прозореца - "селекционна комисия". Така се взема предвид, че работата в предната част на група непознати да карам много стрес в дори най-опитните и квалифицирани Продавача. Това означава, че оценяването на ума, за да направи отстъпки за екстремни ситуации. Но не забравяйте, че "стрес толерантност", способността да се справят със стреса - също е важен за качеството на продавач. Основни области на оценка в тази ситуация не биха били успеха на продажбата като такива, и наблюдение - ако кандидатът се опитва да задава въпроси, за да разберете нуждите, или просто "zabaltyvaet" потенциален купувач.

Сега те заслужава наистина най-добрите. И цялата селекция взе 3 - 4 часа, както и времето, прекарано в четене на есето.

Когато се обсъждат тази процедура с колегите си (и по-близкото минало - с клиенти), най-често чувам следното възражение: "За да могат те (кандидати) започва есето да пиша, е необходимо условия да предложи два пъти по-добри от конкуренцията." Или: "Защо иначе не те играят тези игри." Отговорът и на двата възражения е много проста. Не е необходимо, че условията са "два пъти по-добре от конкуренцията." Достатъчно, че те са "малко по-добре", или дори една и съща "средното". Основното нещо - да се създаде атмосфера на конкуренция, подбор. Веднага след като се съберат група от хора, и ние казваме, че "награда" ще получи само част от тях - можем да видим как промяната на тяхната мотивация. Това е невероятно това, което те понякога са готови да отидете, за да получите "награда". Освен това опитът показва, че това явление няма почти нищо общо с "награда" обективна стойност. Започнете работни механизми на съперничество, конкуренция, буквално на нивото на инстинктивното поведение. Един вид "отворен закон търг", на която купувачът обикновено плаща повече от очакваното.