Как частния работодател

Вече хиляди работодатели, работещи на свободна практика, служителите търсят клиенти. Техните услуги се използват и по-малки стартиращи фирми и големи международни компании сега е броят на инструменти, които помагат на клиентите и изпълнители се намират едни други, расте и пазарът става все по-отворен и цивилизовано. За да се разбере как един нормален частен работодател говорихме с Alenoy Evteevoy: 3 години тя е била набиране на специалисти в областта на ИТ и медии и се съгласи да каже как да влязат в професията и с какви трудности се срещна в експлоатация. Срещнахме се в едно кафене, в което Ален обикновено се среща с кандидатите, а тя веднага каза, като неформална обстановка за интервюта в ръцете на работодателя.

- Обичам да работя на свободна практика: Ти дойде до нищо приложен. Когато кандидат влиза в кабинета, той веднага "слага маска", стяга и кафенета всичко това объркване: "Мога ли да имам малко perekushu?" Това не гарантира, че кандидатът ще ми каже, повече от всеки друг, но в мога да я видите в естествената околна среда. Интересно е да гледам хората правят заповед, да общуват с сервитьора - той е нещо, че не се нуждаят и не парадират пред него. Едно лице може да каже: "Аз съм много позитивен, много отворен." И тогава се кара на сервитьора, защото той държи носи кафе.

Оказва се, че вие ​​сте един много личен подход към избора?

- Това е важна разлика между работодател работодател на свободна практика от агенцията: ти клиент избере. Когато има официално искане от страна на компанията, това е едно ниво на търсене. Когато има някаква лична история може да ви каже кандидатът е нещо, което просто го закачи. Да предположим, че има две еднакви оферта, а друг работодател не го нарича, в очакване на решение. И ти се обадя, питам: "Хей, това е, ние сме подготвили една маса за вас! Вие искате да се развива, ние имаме точно такъв проблем за вас там. " Така че можем да говорим само ако наистина вярват в компанията - или сте закалена циник.

Ето защо, вие работите самостоятелно, а не в агенцията за персонал?

- Агенцията имате Основната задача - да угоди на клиента. Ето защо напусна PR-агенция, където е работила преди: Аз съм себе си, аз нямам този проблем. Ако тя е добра, и продължавайте да търсите за правилното поведение, и така като мен. Максимална свобода се чувствам, когато мога да кажа на равни на нещо реално, ако намери за добре. Когато се харесва на мен човек, нямам желание да се моля, аз имам желание да го намеря човека, когото търси.

Оказва се, че в HR ви дойде от PR. Как се случи това?

- Аз съм специалист по връзки с обществеността, той завършва Московския държавен университет, на 9 години е бил в професията. В един момент, стори ми се, че производството не е развит, аз започнах да работя, сме подготвили за "творчески разпределение" на журналистите, работили в продължение на 9 години - сме подготвили една и съща "творчески изпращане". Отидох в отпуск по майчинство, но се знае, че ние ще се заемем HR: Не съм решил да напусне съобщението, само малко да се промени посоката на работа. HR-мениджър на агенцията, в който аз работех като асистент ме посъветва да отида, за да се започне от нулата. Разбира се, като се започне от нулата, не е като това за дълго време, така че реших да се възползва от шанса. Отидох да учат, и докато учи, какво да губя: Напишете на вашите приятели от PR-агенции, които вече участват в подбора. И изведнъж поръчките започнаха да пристигат, всичко започна да се обърнат, и разбрах, че вече не трябва да отиде като асистент - можете да работите по свободна практика.

Трудно беше да се започне всичко сделка - един без опит и подкрепа?

Казахте, че сте научили от работодателя. Къде и как?

- Московския държавен университет, има шестмесечен курс по човешки ресурси. Невнимание понякога ми се провали: Записах се там и след това разбрах, че тази курсове за обучение. Нови хора имаше само две - мен и друго момиче същото невнимателни. Но това е добре, че хората имат по този въпрос, веднага попита уточняващи въпроси, аз веднага потъна в нея. Курсът беше добър блок за набиране и подбор, което е много ме вдъхнови.

Разбира се, с цел изграждане на качествени процеси в компанията, на образование и опит, които имам, не е достатъчно. Би било хубаво да се получи основно образование в областта на управлението на хората, но това е, след като реши да завърши с свободна практика и да отидете вътре в компанията. И за да бъде работодател, не разполагат с никакви правила и норми. Аз трябваше да пишат свои, защото без това е трудно да се развива, да расте, да обобщим цялата година, половин година за себе си.

Неговите стандарти? Защо са необходими?

- Защото, тъй като тя е традиционна в България, пазарът е нерегулиран. Кой знае какво е качеството набиране? Този ", когато става"? Когато работодател изпраща "поток" и клиентът трябва да се избира, или когато работодателя изпраща двама или трима кандидати, но клиентите трябва да избирам? Или когато работодател мога честно да кажа: "Вие не се нуждаете от маркетинг директор, заявите PR-мениджър - защо тази позиция се нарича директор на маркетинга", или когато пробутвам на клиент PR-мениджър под прикритието на директор маркетинг? Много различни нюанси, много противоречиви неща.

Как се чувстваш за това? Да помогнем да формулира изискванията за кандидатите?

И ако по искане вече е формирана HR-мениджър на компанията, как си взаимодействат?

- Аз съм изправен пред факта, че на вътрешния HR-мениджър често се възприема като конкурент на външния работодателя. Тя може да се ограничи полето за търсене, след като е казал: «hh.ru не го видя, също не изглеждат - аз съм самия монитор". Ясно е, че има някои неща, които той дръжки. Но понякога всичко се свежда до факта, че сте били търсят хора, които не търсят работа, а именно да "Лов". Аз не съм имал някога: покажете на клиента на кандидата, и той казва, че автобиографията му е на hh.ru, той може да се да го намери. Можех, но не намерихме едно и също! Нашата задача е да намерите бързо лицето, и кой - или вътрешни или външни HR - намери, това няма значение.

Така че има елемент на ревност, правилата на играта. Преди това бях наивен и не обръщат внимание на това. Сега се опитвам много внимателно да се изградят взаимоотношения: вътрешен HR не трябва да ви възприемат като конкурент и като помощно средство. Ако сте супер активни, prolezesh всички дупки, той ще бъде неудобно. Например, ако имате преки контакти мениджър развитие или директор, а след това се обадите директно на него и обсъждане на резултатите от проведените интервюта, заобикаляйки вътрешните HR-мениджъри неправилно. В този случай, вътрешните HR-мениджъри трябва да общуват, трябва да попитате един много важен въпрос: "Какво мислите, защо вашата компания може да не искате да отидете? Това, което имаме в този брояч? В това, което може да е трик? "Те знаят отговорите на тях.

Къде се приемат поръчки?

- Сега вече работи с момчетата, които се използват за да се намери някъде. Първоначално е имало заповед от приятели на PR агенциите. Като цяло това е качество на PR - не да се сложи точка в отношенията. HR-мениджъри често правят една точка: всички, които не идват при нас, и нека отидем. В обществените отношения, дори и с най-непокорните журналисти трябва да се постави точка или запетая, това е навик.

Колко работни места обикновено работите в същото време?

- Просто повече от едно десетилетие. Това е много работа, така че да има стегнат график: от 7 часа сутринта до късно през нощта. Аз печелят толкова работа, а това е много дисциплиниран. Когато работех в офиса, най-лошият кошмар Струваше ми се да живея по този начин - не знаете точно какво се плаща всеки месец. А сега разбирам, че мотивацията не се случи изведнъж.

Как се справяте с този обем? Обикновено на свободна практика, приписвани на липса на система за работа.

- Смятам всичко, имам много стегнат график. В началото на миналата година, очевидно се наредиха на моя "повдигане" и годината започна просто ужасно, аз не мисля, че има толкова много причини, които могат да се счупят оферта. И разбрах, че ние трябва да работим така, че да не зависи толкова много от неуспехите. През тази година написах стандарти за назначаване, моята лична, с таблици и графики, но това е Талмуда, които просто не могат да бъдат изпълнени веднага. Така че, за да започнете, аз избрах десет точки, които могат да се използват тук и сега, които гарантират определено ниво на качество на работата: за мен, от компанията и от кандидата.

Съвсем наскоро, аз започнах да работя с облак набиране система, която репликира операция мащаб. Сега, никой от кандидатите не съм останал без обратна връзка и не повече от два или три дни, прекарани на анализа на отговорите. По-малко от една седмица минава между как да намеря кандидата и я изпраща към интервюто на клиента. По-рано можех да прекарам повече от час за интервю, исках да знам на лицето, колкото е възможно. Сега аз се разделят сферите на отговорност: Знам, че не приемам за решение на клиента. Виждам един кандидат по един начин, а клиентът може да го видите съвсем различен. Аз не вземе решение относно нивото на "подходяща - не е подходящ." Избирам на нивото на адекватност, съответствие, наличност, отидете на тази фирма, определени умения. Според личните качества или дълбочината на професионализъм аз не съм взел кола.

Как оценявате лицето по време на интервюто?

- За половин час по време на интервюто с кандидата Разбирам търси мотивация, защо човекът търси, защо той се интересува от компания, която иска. И възможните клопки: а дали търсите, не боли ли вашата фирма и само чакат kontroffera на нея, има вече друг offery. Моята цел - да се разбере как този кандидат годен за работа по.

Като цяло, аз обичам думата "интервю", защото тя включва комуникация. Интервю - това е едностранна история е все още там тон на разговора интервюиращият пита. И обикновено кандидатите са обучени да премине интервюта. Като литература в училище - може да мине изпита, но можете да напишат есе. Ние всички кандидати преминават изпита. Броят на хората, които искат насрещни въпроси в интервюто, много малко. Те отиват, те ще се представят, мислейки си: "Аз ще взема или не? Изберете или не избера? "Аз рядко се пусне на кандидатите без насрещни въпроси, особено ако това е лична среща. Често питам едно лице - сте работили в продължение на три месеца в компанията, а след това той си тръгна, защо? А той отговори: "Знаеш ли, аз обещах на един интервю, но това е съвсем друго." Аз разбирам, че това не е вярно: те не са обещали нещо и не поиска нищо. Ти си една от историите за себе си pririsoval, но е то ще бъде?

Работодателите също въпросите не са готови. Кандидат започва да задават въпроси за заплата, бонуси. Тогава той излиза на вратата и на работодателя, казва той е твърде съсредоточени веднъж на парите, така че попитайте за тях. На практика това означава, че кандидатът е важно да се спазват всички договорености. Така че има такава игра, неписаните правила за това какво не трябва да питате.

Съвети от лични "стандарти" Aleny Evteevoy:

"Бъдете сигурни, за да се получи обратна връзка за кандидати за всяко взаимодействие с работодател. Възобнови внимание, тестове и интервюта"

"В момента, когато работодателят реши, че е важно да не се даде точно описание на кандидата и да задават въпроси, които ще максимизират съзнателно решение за това дали даден кандидат. Отговорност за подбор е с кандидата и работодателя, а не от работодателя. Recruiter е отговорен за осигуряване на качеството на строителството процес. "

"Веднъж на всеки две седмици, за да работят по конкретни задачи, не е само да погледнете хората в Runet. Когато не търси енергични и спокойна и без конкретна цел, можете да намерите много интересни неща. "

"Никога не забравяйте, че най-важното нещо в този процес - да се намери правилният кандидат. И не забравяйте, че парите - само следствие от това ".